對(duì)事業(yè)單位后勤服務(wù)部門薪酬管理和薪酬激勵(lì)的思考

【摘 要】科學(xué)合理的薪酬管理制度是單位吸引、激勵(lì)、留住人才的重要手段之一，對(duì)提高單位的競(jìng)爭(zhēng)力有著不容忽視的作用。要解決用薪酬保證人力資源優(yōu)勢(shì)的問(wèn)題，必須以系統(tǒng)的方法綜合多個(gè)考慮因素，制定適宜的薪酬策略，來(lái)分析和設(shè)計(jì)單位薪酬管理制度。我通過(guò)研究科學(xué)院后勤部門收入分配這一范例發(fā)現(xiàn)了，科研事業(yè)單位現(xiàn)行的薪酬機(jī)制存在收入分配不合理，缺乏激勵(lì)機(jī)制及缺乏自主分配權(quán)力等問(wèn)題。文章提出了在事業(yè)單位推行薪酬管理創(chuàng)新必要性及發(fā)揮薪酬激勵(lì)效應(yīng)的可行性。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；后勤；薪酬管理；薪酬激勵(lì)

當(dāng)前，薪酬激勵(lì)機(jī)制已成為人力資源管理工作的重要組成部分，它對(duì)提高單位的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力有著不可忽視的作用。在一個(gè)經(jīng)濟(jì)水平欠發(fā)達(dá)地區(qū)，提高生活生平依然是人們奮斗的主要目標(biāo)的條件下，滿足人們這一基本生理需要的最直接、最有效的激勵(lì)方式就是構(gòu)建一個(gè)科學(xué)合理的薪酬機(jī)制。

1.案例調(diào)研

某科學(xué)院是事業(yè)單位，以下是2009年7月對(duì)該科學(xué)院下屬后勤服務(wù)部門薪酬的調(diào)查材料結(jié)果。

1.1薪酬總體水平調(diào)查。我們對(duì)該后勤服務(wù)部門所有職工179人的薪酬水平滿意度調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的如下比例關(guān)系，滿意：一般：不滿意：很不滿意=16:47:86:30，工資水平過(guò)低是大多數(shù)員工的一致看法。

1.2薪酬設(shè)計(jì)公平調(diào)查。調(diào)查結(jié)果顯示，比較公平：一般：不公平：很不公平=18:65:77:19，一般員工每月2000元左右的收入與高層領(lǐng)導(dǎo)年薪十萬(wàn)差距正說(shuō)明這一結(jié)果，并且這差距前兩年更大。

1.3獎(jiǎng)金分配方式調(diào)查。該后勤部門長(zhǎng)期以往是按照“大一統(tǒng)”的方式進(jìn)行激勵(lì)，獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)按照一個(gè)月基本工資或統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)500-1000元發(fā)放。滿意：一般：不滿意：很不滿意=18:96:64:11

2.薪酬管理過(guò)程中存在的問(wèn)題

2.1現(xiàn)行分配制度缺乏薪酬的激勵(lì)功能

目前事業(yè)單位實(shí)行的是全國(guó)高度統(tǒng)一的工資制度，難以體現(xiàn)不同性質(zhì)、不同職能、不同類型的事業(yè)單位特點(diǎn)。工資確定偏重于職務(wù)、職稱和資歷，對(duì)個(gè)人能力及貢獻(xiàn)沒(méi)有充分體現(xiàn)，事實(shí)上成為了一種身份工資。有職務(wù)與無(wú)職務(wù)，高級(jí)職稱與初級(jí)職稱，不論操作水平、實(shí)際能力和工作績(jī)效，只能按照所規(guī)定的工資等級(jí)取得相應(yīng)的酬金。職工要得到薪酬的提升就只能通過(guò)職位或技術(shù)職稱的提升而得到提升。貢獻(xiàn)與報(bào)酬之間缺乏平衡，這種失衡會(huì)給人帶來(lái)心理挫傷，使工作效率低下，甚至出現(xiàn)逆反心理，難以調(diào)動(dòng)單位和職工兩個(gè)方面的積極性。

2.2工資收入依然存在平均主義現(xiàn)象

目前我國(guó)事業(yè)單位雖然實(shí)行了不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，但單位內(nèi)部工資差距不大，沒(méi)有和職工的能力、業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)掛鉤，并沒(méi)有體現(xiàn)按勞分配的原則。職工端的是“鐵飯碗”，吃的是“大鍋飯”；干部坐的是“鐵交椅”，拿的是“鐵工資”；干的是無(wú)償服務(wù)，沒(méi)有利益趨動(dòng)力；用人沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，干好干壞、干多干少、干與不干都一樣；缺乏自主分配的權(quán)力，工資發(fā)放依然實(shí)行平均主義；生產(chǎn)不講投入產(chǎn)出，服務(wù)手段陳舊，經(jīng)營(yíng)方式單一，工作效率低下，不僅影響著政府機(jī)關(guān)工作效率無(wú)法提高，而且還拖累著企業(yè)難以形成自主經(jīng)營(yíng)的經(jīng)濟(jì)實(shí)體和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主體，更使得事業(yè)單位的職能難以得到充分地發(fā)揮。

3.薪酬激勵(lì)在薪酬管理中的作用

首先，具有激勵(lì)作用的薪酬制度可以保證單位具有競(jìng)爭(zhēng)性，能夠吸引優(yōu)秀的、符合單位所需的人才;其次，對(duì)職工的薪酬激勵(lì)可以留住職工，提高職工工作的士氣，增強(qiáng)單位市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，為單位創(chuàng)造更大的價(jià)值;最后，通過(guò)薪酬激勵(lì)，將單位短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益相結(jié)合，促進(jìn)單位與職工結(jié)成利益共同體關(guān)系，最終達(dá)到雙贏。

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人的需求是分層次的，只有滿足低層次需求之后，才能考慮更高的層次需求。薪酬可以滿足人們不同層次的需要，它在提供員工衣食住行的同時(shí)，也為員工發(fā)展個(gè)人業(yè)余愛好，追求更高層次的需求提供條件，此外薪酬還是自身價(jià)值的體現(xiàn)，員工常常把薪酬看成是單位對(duì)他們工作的認(rèn)可和欣賞。薪酬激勵(lì)就是通過(guò)影響職工心理需要來(lái)提高他們的工作積極性和忠誠(chéng)度。這種影響包括兩個(gè)方面作用：一是獎(jiǎng)勵(lì)作用，通過(guò)提高薪酬的形式獎(jiǎng)勵(lì)那些在工作中表現(xiàn)優(yōu)秀及做出突出貢獻(xiàn)的員工，從而使這些行為進(jìn)一步加強(qiáng)；二是懲罰作用，通過(guò)減少薪酬的形式懲罰那些表現(xiàn)不積極及做出給單位造成損失的員工，通過(guò)處罰來(lái)規(guī)范員工行為，從而保證后勤發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不受干擾。

4.如何發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用

一個(gè)成功的薪酬制度，應(yīng)該具有公平性、合理性及可行性等方面的內(nèi)容，同時(shí)要滿足不同層次各類人員的需求。在設(shè)計(jì)單位薪酬制度時(shí)，首先必須結(jié)合事業(yè)單位后勤特點(diǎn)做好科學(xué)合理崗位設(shè)置，根據(jù)不同部門的創(chuàng)收能力和服務(wù)要求，確立對(duì)應(yīng)的目標(biāo)責(zé)任管理制度和績(jī)效考核制度。其次，必須做好大量的數(shù)據(jù)調(diào)研和測(cè)算，制定確實(shí)可行的薪酬方案。

4.1從上述對(duì)薪酬的結(jié)構(gòu)來(lái)看，過(guò)去那種單一的“身份工資”形式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)行事業(yè)單位改革與發(fā)展的需要，單純的高薪并不一定能起到激勵(lì)作用，只有將員工績(jī)效與部門及單位緊密聯(lián)系起來(lái)，才能發(fā)揮員工積極性，使單位得到更好的發(fā)展。

4.2調(diào)整事業(yè)單位后勤服務(wù)部門的工資組成比例，加大績(jī)效工資和員工福利在工資總額中的分配比例。目前事業(yè)單位的工資由崗位工資、薪級(jí)工資、津貼補(bǔ)貼工資和績(jī)效工資四個(gè)部分組成。

崗位工資、薪級(jí)工資、津貼補(bǔ)貼工資為基礎(chǔ)工資，較全面的考慮職工所聘崗位的職責(zé)和要求及所取得的職務(wù)、職稱、工齡及資歷等情況。工資分配結(jié)合崗位因素、技術(shù)因素等，逐步打破人員身份限制，按能力定崗位，以崗位定薪酬。實(shí)行“一崗一薪、崗變薪變”原則?；A(chǔ)工資占工資總額的比例為60%左右。

績(jī)效工資，取決于職工個(gè)人、部門以及單位的績(jī)效，以成果與貢獻(xiàn)度為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以目標(biāo)達(dá)成為主要的評(píng)價(jià)依據(jù)。單位對(duì)績(jī)效工資總量進(jìn)行調(diào)控，逐級(jí)給予相對(duì)的自主權(quán)，合理拉開差距。通過(guò)調(diào)節(jié)職工績(jī)效優(yōu)劣的收入，影響職工的心理行為，刺激職工，從而達(dá)到發(fā)揮其潛能的目的?？?jī)效工資占工資總額的比例為40%左右。

另外，完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要，它也是單位薪酬管理體系是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來(lái)方便，解除后顧之憂，增強(qiáng)對(duì)公司的忠誠(chéng)，還可以提高了單位的社會(huì)聲望。

總之，事業(yè)單位要根據(jù)本單位的行業(yè)特點(diǎn)和實(shí)際情況，建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，才能充分挖掘員工的內(nèi)在潛力，做到人盡其才，才盡其用，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。