現(xiàn)代企業(yè)管理中的薪酬激勵(lì)體系的構(gòu)建與應(yīng)用

【摘 要】本文以現(xiàn)代企業(yè)管理中的薪酬激勵(lì)體系的構(gòu)建與應(yīng)用為視角，做了初步探究，旨在通過本文的工作為企業(yè)激勵(lì)決策的實(shí)施提供一定的可供借鑒的信息。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理；薪酬激勵(lì)體系；體系構(gòu)建

一、現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)體系的構(gòu)建

（1）年薪制薪酬激勵(lì)體系。年薪制薪酬激勵(lì)體系的構(gòu)建在我國國內(nèi)已經(jīng)經(jīng)過了多年的實(shí)踐，這在國外的企業(yè)中是通行的做法之一。其構(gòu)建原理是，在現(xiàn)代企業(yè)的薪酬激勵(lì)體系構(gòu)建中，往往會(huì)針對(duì)工作職責(zé)重大或者業(yè)績形成過程較長的職位提供年薪，現(xiàn)代企業(yè)中的高層管理人員是該體系的直接關(guān)系人。年薪制薪酬激勵(lì)體系主要由以下三大部分構(gòu)成：一是基本年薪。這部分薪酬要依據(jù)上一年度的考核結(jié)果進(jìn)行確定，一般而言占到年薪總額的60%左右；二是業(yè)績年薪。這部分薪酬要占到年薪總額的40%左右，依據(jù)企業(yè)的實(shí)際業(yè)績和考核結(jié)果進(jìn)行綜合審定，與企業(yè)年度整體目標(biāo)的完成情況直接相關(guān)，它往往發(fā)生在年度結(jié)束之后；三是獎(jiǎng)勵(lì)年薪。該部分薪酬通常要在年度結(jié)束之后，根據(jù)企業(yè)的業(yè)績和對(duì)相關(guān)人員的考核結(jié)果進(jìn)行綜合審定，然后以此為依據(jù)，從企業(yè)當(dāng)年的超計(jì)劃利潤中進(jìn)行提取，一部分通過現(xiàn)金形式發(fā)放，一部分轉(zhuǎn)化為持股基金的形式。（2）銷售業(yè)務(wù)崗位薪酬激勵(lì)體系。該薪酬激勵(lì)體系的適用范圍是企業(yè)的大區(qū)經(jīng)理、辦事處主任以及具有一定資歷的業(yè)務(wù)代表等銷售崗位。該體系的構(gòu)建由以下四個(gè)部分組成：一是保底工資。該部分薪酬主要是為了使員工的基本生活得到保障，通常按月發(fā)放，類似于事業(yè)單位的基本工資；二是銷售提成。該部分薪酬由計(jì)劃內(nèi)銷售提成與超計(jì)劃銷售提成相加得到，后者的基數(shù)往往為前者的1.5～2.0倍；三是管理考核獎(jiǎng)勵(lì)。該部分薪酬從銷售提成總額中提取，占到20%左右的比例；四是補(bǔ)貼。該部分薪酬要與地區(qū)之間的差異相關(guān)，所涉及的項(xiàng)目包括交通補(bǔ)助等多個(gè)方面。（3）等級(jí)薪酬激勵(lì)體系。該薪酬激勵(lì)體系的構(gòu)建主要是服務(wù)于企業(yè)中從事與技術(shù)和常規(guī)性管理相關(guān)的崗位，比如市場運(yùn)營人員等。因此，為了最大限度的保證該體系構(gòu)建的公平性和合理性，在確定崗位薪酬等級(jí)時(shí)，需要對(duì)相關(guān)的崗位工作進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，確定崗位的相對(duì)價(jià)值，然后將其歸入相應(yīng)的等級(jí)，以此來保證薪酬激勵(lì)體系能夠與勞動(dòng)力市場的基本要求符合。該薪酬激勵(lì)體系主要由基本工資，月度獎(jiǎng)金，年度獎(jiǎng)金以及福利保險(xiǎn)等部分組成。

二、現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)體系的應(yīng)用——對(duì)寬帶薪酬適用環(huán)境的分析

寬帶薪酬被認(rèn)為是現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)體系的最為重要的應(yīng)用之一。一般而言，該薪酬體系的構(gòu)建需要綜合考察企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境，只有這樣，才能最大限度的發(fā)揮寬帶薪酬的激勵(lì)作用。（1）建立健全合理的企業(yè)人力資源管理體系。任何使用寬帶薪酬的現(xiàn)代企業(yè)都應(yīng)該在人力資源管理體系的構(gòu)建方面下足功夫，只有這樣，才能為企業(yè)的發(fā)展提供有力的軟性支撐。在這方面，主要包括企業(yè)的行為規(guī)范、用工制度以及與勞動(dòng)力市場的結(jié)合程度。（2）制定合理的員工成長和培養(yǎng)體系。員工的成長與企業(yè)的成長往往是同步的。在寬帶薪酬體系看來，鼓勵(lì)員工努力提高自身的素質(zhì)和能力，通過多種途徑掌握更多的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)踐操作技巧是十分必要的。通過培訓(xùn)，員工不但能夠從中獲取新的知識(shí)和技能，還能在一定程度上認(rèn)清自身的職業(yè)發(fā)展軌跡，預(yù)期其今后的發(fā)展空間和道路。（3）建立健全公正有效的績效評(píng)估機(jī)制。在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)之下，任何員工的薪酬都與其工作的績效直接相關(guān)。因此，企業(yè)之中不同部門的負(fù)責(zé)人、參與績效評(píng)估的管理人員等，都要對(duì)不同工作崗位的任務(wù)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)形成充分的了解，只有這樣，才能在對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估時(shí)，做出更為客觀、公正和公平的評(píng)價(jià)。與此同時(shí)，評(píng)價(jià)的過程還應(yīng)該做到部門之間的利益均衡，管理評(píng)估過程，使其在成熟的狀態(tài)下改善企業(yè)的績效。

在現(xiàn)代社會(huì)中，企業(yè)的薪酬水平和薪酬激勵(lì)體系的構(gòu)建已經(jīng)得到了越來越多人的重視，也得到了越來越高層面上決策者的關(guān)注。薪酬激勵(lì)體系的“好壞”有時(shí)會(huì)直接對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展產(chǎn)生影響，甚至?xí)谑袌鰟?dòng)蕩的情況下，使企業(yè)陷入難以自拔的危機(jī)之中?？梢?，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)的薪酬激勵(lì)體系、推行寬帶薪酬具有十分重要的意義。當(dāng)然在這一過程中，該應(yīng)明確企業(yè)在市場中的位置，是薪酬體系更加具有競爭性和吸引力。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]劉清鑫.企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬分配變革及其制約要素[J].山東電力高等?？茖W(xué)校學(xué)報(bào).2009（2）：12～14

[2]呂景城.論寬帶薪酬及其在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用[J].沈陽建筑大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）.2008（1）：58～61

[3]邱明珠.探析高管薪酬激勵(lì)機(jī)制[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào).2010（1）：217

[4]胡占琪，陳愛祖，唐雯.企業(yè)管理與輔助人員績效聯(lián)動(dòng)薪酬模式研究[J].石家莊鐵道學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）.2007（1）：23～26