科學(xué)職業(yè)規(guī)劃中企業(yè)和員工的新命題研究

【摘 要】職業(yè)生涯發(fā)展管理，是指將個(gè)人職業(yè)發(fā)展需求與企業(yè)的人力資源需求相聯(lián)系做出的有計(jì)劃的管理過(guò)程。在企業(yè)的戰(zhàn)略方向和業(yè)務(wù)需要一致的情況下，它幫助具體的員工個(gè)人規(guī)劃他們的職業(yè)生涯，通過(guò)員工和企業(yè)的共同努力與合作，使每個(gè)員工的生涯目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”效果的實(shí)現(xiàn)。

【關(guān)鍵詞】職業(yè)規(guī)劃；問(wèn)題；對(duì)策

職業(yè)生涯管理（Career Management），是美國(guó)近十幾年來(lái)從人力資源管理論與實(shí)踐中發(fā)展起來(lái)的新學(xué)科。所謂職業(yè)生涯，根據(jù)美國(guó)組織行為專家道格拉斯·霍爾（Douglas Hall）的觀念，是指一個(gè)人職業(yè)工作經(jīng)歷中所包括的一系列動(dòng)和行為。而職業(yè)生涯管理是在結(jié)合人發(fā)展與組織發(fā)展的基礎(chǔ)上，對(duì)決定人職業(yè)生涯的各項(xiàng)因素進(jìn)行分析，制定有關(guān)對(duì)個(gè)人長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略與計(jì)劃安排。

一、企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃中存在的問(wèn)題

（1）缺乏企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)。企業(yè)不提供職業(yè)生涯管理的支持許多經(jīng)營(yíng)狀況較差，組織發(fā)展十分困難的企業(yè)，企業(yè)管理者最關(guān)心的常常是那些能夠立竿見(jiàn)影、一勞永逸的途徑，對(duì)于那些需要長(zhǎng)期投資、見(jiàn)效相對(duì)緩慢的工作，如關(guān)心、培養(yǎng)員工，加強(qiáng)管理不感興趣。開(kāi)展員工職業(yè)生涯管理活動(dòng)十分困難，也不現(xiàn)實(shí)。遺憾的是許多目前還能正常經(jīng)營(yíng)或效益較好的企業(yè)，也沒(méi)有替員工著想，總是將企業(yè)的短期利益放在首位，沒(méi)有一個(gè)長(zhǎng)期的打算。職業(yè)生涯規(guī)劃必須在戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下實(shí)施。如果忽略了企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)，單純的職業(yè)生涯階梯設(shè)計(jì)難以發(fā)揮作用，甚至產(chǎn)生負(fù)面效果。（2）缺乏配套制度支持。職業(yè)生涯規(guī)劃運(yùn)作不暢的重要原因之一是缺乏配套制度支持。職業(yè)生涯規(guī)劃體系為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃描繪了美好藍(lán)圖、提供了實(shí)現(xiàn)路徑，但這只是剛剛開(kāi)始。職業(yè)生涯規(guī)劃是持續(xù)發(fā)展的過(guò)程，其功能目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有賴于配套制度的支撐。與職業(yè)生涯規(guī)劃關(guān)系最密切相關(guān)的制度主要包括培訓(xùn)制度、考核制度、晉升制度、薪酬制度和溝通制度。這并不是說(shuō)企業(yè)缺乏培訓(xùn)制度、考核制度、晉升制度和溝通制度，而是企業(yè)并沒(méi)有按照職業(yè)生涯規(guī)劃的原則和思路對(duì)這些制度進(jìn)行改進(jìn)，現(xiàn)存的制度與職業(yè)生涯規(guī)劃并不兼容。（3）企業(yè)用人機(jī)制有待調(diào)整。從上文中可以發(fā)現(xiàn)，職業(yè)生涯規(guī)劃“雙贏”效果的實(shí)現(xiàn)，根本上有賴于用人機(jī)制的調(diào)整。如果“官本位”意識(shí)、“論資排輩”現(xiàn)象不得到根本改變，職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)員工而言只是“空頭支票”，興奮過(guò)后是失望，企業(yè)將面臨更嚴(yán)重的人才流失。企業(yè)用人機(jī)制調(diào)整的關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)形成以能力為基礎(chǔ)的人力資源管理氛圍，建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、選拔機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制，打破“官本位”和“論資排輩”，讓員工建立個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的相關(guān)連接，愿意與企業(yè)共同發(fā)展。

二、企業(yè)對(duì)員工要科學(xué)進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃

1.樹(shù)立人力資源是第一資源的管理理念。在職業(yè)生涯管理過(guò)程中，首先應(yīng)該有人力資源是第一資源的管理理念。企業(yè)在制定目標(biāo)時(shí)，應(yīng)該讓員工了解企業(yè)目標(biāo)，并讓他們看到該目標(biāo)分別會(huì)給企業(yè)和自身帶來(lái)什么利益。形成兩者之間的聯(lián)系互動(dòng)，這樣才能形成利益共同體，上下齊心完成目標(biāo)。另外，企業(yè)應(yīng)該建立以職業(yè)生涯為導(dǎo)向的人力資源管理體系。這就要求企業(yè)的人力部門首先得做好招聘職位的職位分析，才能夠向員工提供清晰的企業(yè)內(nèi)部崗位狀況框架，為員工提供有意義的參考。做好企業(yè)的員工招聘和培訓(xùn)，其中，培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)系最為直接。對(duì)員工的教育培訓(xùn)既要考慮企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要，又要考慮員工個(gè)人發(fā)展的需要，與他們的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來(lái)。以職業(yè)生涯發(fā)展為導(dǎo)向的績(jī)效考評(píng)要著眼于幫助員工發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和不足，明確努力方向和改進(jìn)方法，促進(jìn)員工的成長(zhǎng)與進(jìn)步。為此，必須賦予管理人員培養(yǎng)和幫助下屬的責(zé)任，把員工的發(fā)展作為衡量管理人員績(jī)效的重要指標(biāo)之一。管理人員應(yīng)定期與員工溝通，及時(shí)指出員工的問(wèn)題，并與員工一起探討改進(jìn)對(duì)策。需要強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是，在企業(yè)的人力資源部門實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃管理過(guò)程中，一定要注意到，對(duì)企業(yè)核心成員的控制的激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)明確自己核心成員的名單，作為實(shí)施職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的重點(diǎn)對(duì)象，并根據(jù)實(shí)際情況制定有針對(duì)性的培養(yǎng)和留人計(jì)劃。另外，在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，一定要重視創(chuàng)新型、技術(shù)型人才的激勵(lì)、薪資管理，他們是企業(yè)保持活力的重要源泉。

2.豐富員工職業(yè)生涯發(fā)展的方式。職業(yè)發(fā)展道路對(duì)員工晉升相當(dāng)重要，擬訂企業(yè)崗位序列計(jì)劃、設(shè)計(jì)不同的員工晉升路線、向員工展示不同的職業(yè)發(fā)展路徑是建設(shè)企業(yè)職業(yè)發(fā)展道路的關(guān)鍵。既往的職業(yè)生涯道路往往是單一的，它可能限制了創(chuàng)新型企業(yè)技術(shù)人員向管理人員的晉升，這樣必然限制員工發(fā)揮潛能、并直接使企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)效果受到影響。企業(yè)最好是能夠提供一個(gè)多重的職業(yè)生涯發(fā)展路線。多重職業(yè)生涯發(fā)展路線的體系可以讓員工選擇最符合自己興趣和技能的發(fā)展方向，拓展了員工的發(fā)展空間。企業(yè)職能部門必須豐富員工職業(yè)生涯發(fā)展的方式。職業(yè)生涯發(fā)展的形式多種多樣，但主要可分為職務(wù)變動(dòng)發(fā)展和非職務(wù)變動(dòng)發(fā)展兩種基本類型。職務(wù)變動(dòng)發(fā)展又可分為晉升與平行調(diào)動(dòng)兩種形式：晉升是職業(yè)生涯發(fā)展的常見(jiàn)形式。對(duì)晉升的渴望是一種積極的動(dòng)機(jī)，它會(huì)使員工在工作中創(chuàng)造出更好的業(yè)績(jī)，特別是對(duì)處于職業(yè)生涯早期和中期的員工而言，其激勵(lì)效果更明顯；平行調(diào)動(dòng)雖在職務(wù)級(jí)別上沒(méi)有提高，但在職業(yè)生涯目標(biāo)上可以得以發(fā)展，從而為未來(lái)的晉升做好準(zhǔn)備。非職務(wù)變動(dòng)發(fā)展也越來(lái)越成為職業(yè)生涯發(fā)展的重要形式，特別是隨著國(guó)有企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展管理研究，組織機(jī)構(gòu)呈現(xiàn)出扁平化發(fā)展，組織機(jī)構(gòu)削減管理層，上層的空間越來(lái)越小。職業(yè)生涯的成功可以以橫向調(diào)整的形式實(shí)現(xiàn)，通過(guò)工作豐富化在“原地成長(zhǎng)”。員工進(jìn)入企業(yè)工作，在不同階段人力資源部門有不同的生涯管理方式。在員工剛進(jìn)入企業(yè)時(shí)，必須加強(qiáng)溝通令其了解企業(yè)，熟悉企業(yè)。當(dāng)員工處于成長(zhǎng)階段，特別是核心員工，應(yīng)該敢于大膽委任，給其他員工以才致所用、能力至上的感覺(jué)，形成激勵(lì)。當(dāng)員工處于成熟期時(shí)，要靈活采取人事調(diào)動(dòng)，令其對(duì)工作充滿熱情，及時(shí)了解他們的內(nèi)在需求，另外加強(qiáng)對(duì)他們的控制。

3.完善職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的評(píng)價(jià)與激勵(lì)。在創(chuàng)新型企業(yè)中，薪酬體系和職業(yè)發(fā)展是兩種最主要的員工激勵(lì)手段。馬斯洛的需要層次理論表明物質(zhì)需要是人類較低層次的需要，自我實(shí)現(xiàn)才是人的最高層次需要。職業(yè)發(fā)展可以滿足人的自我實(shí)現(xiàn)需要，因而會(huì)產(chǎn)生較大的激勵(lì)作用。不過(guò)，對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，既要以個(gè)人工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，同時(shí)還要綜合考慮員工的技能和職業(yè)道德水平。這里要特別強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是，在企業(yè)實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃過(guò)程中一定要注意公平、公正，要建立一種公正的績(jī)效評(píng)估體系。目前，大多數(shù)企業(yè)的評(píng)估體系都不是很完善，不公平的評(píng)估結(jié)果經(jīng)常出現(xiàn)，這很容易使士氣低落，甚至?xí)绊憜T工今后對(duì)企業(yè)的看法。不利于企業(yè)的健康發(fā)展，同時(shí)這樣做很有可能形成不良的企業(yè)文化。企業(yè)的對(duì)外形象也在一定程度上會(huì)受到影響，進(jìn)而影響到企業(yè)的人才引進(jìn)。所以，要建立職業(yè)生涯管理反饋制度。企業(yè)需加強(qiáng)對(duì)員工生涯計(jì)劃實(shí)施跟蹤和指導(dǎo)，定期或不定期地對(duì)其工作進(jìn)行反饋和評(píng)點(diǎn)，勉勵(lì)和肯定好的一面，幫助其克服存在的不足.督導(dǎo)員工往生涯設(shè)定的目標(biāo)方向發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)生涯目標(biāo)。反饋修正應(yīng)包含以下內(nèi)容：職業(yè)的重新選擇；職業(yè)生涯路線的選擇；職業(yè)生涯目標(biāo)的修正；實(shí)施策略計(jì)劃的變更等.

4.適當(dāng)把握好職業(yè)規(guī)劃的發(fā)展速度。職業(yè)規(guī)劃的制定要注意到節(jié)奏和速度的重要性。所謂節(jié)奏一是要看提升節(jié)奏符合不符合企業(yè)的發(fā)展要求，二是要看對(duì)員工的提升是否是他們能接受的節(jié)奏。另外快節(jié)奏提升使員工到達(dá)職業(yè)頂端后，會(huì)因不再有提升空間而降低工作積極性甚至離開(kāi)公司；慢節(jié)奏的提升使員工得不到職業(yè)發(fā)展上的有效激勵(lì)，也不能使之學(xué)到其他崗位的知識(shí)。所謂速度是指要注意培養(yǎng)員工的進(jìn)度是否過(guò)快，如果超出員工的個(gè)人能力，那必然導(dǎo)致該規(guī)劃的失敗。過(guò)快地想讓員工過(guò)到企業(yè)預(yù)設(shè)的目標(biāo)要求很可能是“欲速則不達(dá)”。所以在制定規(guī)劃時(shí)要時(shí)刻想到適度的節(jié)奏和速度。

三、員工應(yīng)理性對(duì)待職業(yè)規(guī)劃

（1）利用和創(chuàng)造條件，促進(jìn)自我發(fā)展。由于經(jīng)營(yíng)狀況比較差的單位，管理常常比較混亂，可以利用的機(jī)會(huì)非常多。有些人就在混亂中沉淪，不思進(jìn)取；而有的員工則在這種不良環(huán)境中，積極地籌劃自己的未來(lái)、努力奮斗、武裝自己，尋找各種機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)、提高，最終增加了自己的競(jìng)爭(zhēng)力。即使企業(yè)不重視員工發(fā)展，自己也不能在思想上放松要求。今天經(jīng)營(yíng)狀況好，并非意味著永遠(yuǎn)經(jīng)營(yíng)狀況好。（2）正確地對(duì)待發(fā)展和晉升。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的背景下，隨著科學(xué)管理的增強(qiáng)，重要職位，特別是管理類的重要職位數(shù)量在逐漸減少。過(guò)去總認(rèn)為職業(yè)生涯管理的目標(biāo)是促進(jìn)員工的不斷晉升，但是，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)，組織內(nèi)部承擔(dān)管理職能的許多崗位被先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)設(shè)備系統(tǒng)所取代，組織結(jié)構(gòu)不斷地扁平化，對(duì)于管理崗位來(lái)說(shuō)，這種晉升的可能性減少。在當(dāng)今的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)下，還有一種特殊的職業(yè)生涯管理方式，既不是上升式的發(fā)展，也不是水平式的發(fā)展，而是先下降，再上升。（3）處理好職業(yè)與家庭的沖突。奮斗的代價(jià)是很大的，很多家庭常常因?yàn)槭聵I(yè)與家庭的沖突，影響家庭的和睦，有的甚至離異。在家庭和事業(yè)的沖突上，相互理解是基礎(chǔ)，還應(yīng)該找到緩解、消除沖突的辦法。家庭成員之間的相互理解、支持、統(tǒng)一規(guī)劃也是十分重要的。在家庭發(fā)展計(jì)劃中，夫妻雙方可根據(jù)各自的競(jìng)爭(zhēng)一力，各自的發(fā)展愿望，制定合適的發(fā)展規(guī)劃。如果妻子更有優(yōu)勢(shì)，而丈夫又愿意部分地暫時(shí)放棄自己的事業(yè)追求，就可以優(yōu)先發(fā)展妻子的事業(yè)，等各方面的條件改善，再來(lái)進(jìn)行丈夫的職業(yè)生涯發(fā)展。如果丈夫不愿意放棄自己的職業(yè)生涯發(fā)展，妻子愿意做暫時(shí)的犧牲，也可以得到平衡。還有一種情況，即雙方都做一些讓步，平均地分配家務(wù)，承擔(dān)子女教育，贍養(yǎng)父母，共同進(jìn)步。

總而言之，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目的是利潤(rùn)最大化，而其實(shí)現(xiàn)的條件在于企業(yè)中每個(gè)員工工作效率的最大化。企業(yè)在進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理目的就在于實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)生涯實(shí)施過(guò)程和企業(yè)發(fā)展的相統(tǒng)一，激勵(lì)員工為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)更大的力量，使企業(yè)和員工達(dá)到共同發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)得潤(rùn)的最大化。只有充分注意到規(guī)劃管理中的種種問(wèn)題，并牢記企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目的，才能在實(shí)施過(guò)程中達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的最佳模式。

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