淺談績效考核在企業(yè)中的作用

【摘 要】本文就企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀及存在問題進(jìn)行探討，旨在找出一套切實(shí)可行的解決方案，建立科學(xué)合理的考核機(jī)制，確保企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】績效考核；考核指標(biāo)；考核機(jī)制

一、企業(yè)績效考核中存在的問題

（1）指標(biāo)制定的不合理及模糊的考核標(biāo)準(zhǔn)不能反映員工的實(shí)際工作績效，影響考核的結(jié)果。一是考核標(biāo)準(zhǔn)模糊?？己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)該建立在工作分析基礎(chǔ)之上，確?？冃Э己擞芯唧w統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，以確?？己斯ぷ鞴?、公正。員工業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，評分標(biāo)準(zhǔn)沒有明確的等級、細(xì)則劃分?？己酥芷谠O(shè)置不合理 工作績效評價(jià)周期是指員工接受工作業(yè)績考核的間隔時(shí)間長短?？己说念l率也關(guān)系到考核是否合理，能否反映真實(shí)的情況。二是考核指標(biāo)的設(shè)置不合理。確定什么樣的績效考核指標(biāo)是績效考核中一個(gè)重要的、比較難于解決的問題。當(dāng)前績效考核指標(biāo)主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一方面是員工的基本職業(yè)素質(zhì)；另一方面是具體崗位的工作的完成情況?？己酥笜?biāo)中的定性指標(biāo)遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于定量指標(biāo)，基本職業(yè)素質(zhì)采用的全部是定性指標(biāo)，而不同崗位的考核指標(biāo)也有很多很難量化。三是績效考核工作培訓(xùn)宣傳不到位認(rèn)識不到績效考核的重要意義，這就使得考核工作難以順利開展，甚至一些員工認(rèn)為實(shí)施績效考核就是為了降低自己的工資標(biāo)準(zhǔn)，所以對于績效考核很排斥。缺少員工的積極參與，考核工作就難以公平公正的反映員工的工作成果，個(gè)人目標(biāo)與目標(biāo)逐漸分離，致使考核工作失去效力。四是考核結(jié)果運(yùn)用單一。作為用人標(biāo)準(zhǔn)不斷變化，而員工對的認(rèn)同感不是很關(guān)注，所以績效考核結(jié)果員工工作績效與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃完全脫離。致使員工不能對自己的績效有充分的了解，工作績效持續(xù)不高，對工作產(chǎn)生厭倦，直接影響整體效益的提高。沒有將考核結(jié)果運(yùn)用到人力資源的其他職能模塊中，績效考核沒有真正發(fā)揮其作用。五是考核實(shí)施前的培訓(xùn)不到位，不重視績效考核培訓(xùn)，只是在考核前考核小組開個(gè)簡短的會議就結(jié)束了培訓(xùn)，使得考核者無法深刻理解考核的重要作用，甚至不清楚考核的程序及相關(guān)工具表單的應(yīng)用，成為考核的“外行”。大大降低了考核的效果。沒有績效考核反饋考核結(jié)果直接存檔，沒有公布也沒有將結(jié)果反饋給員工。另外，也沒有有效地與員工進(jìn)行溝通和指導(dǎo)。（2）利益保障問題，企業(yè)人員多，退休職工比重較大，情況復(fù)雜，績效考核制對退休人員的權(quán)益如何保障，在推行績效工資改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)。如何將國家政策執(zhí)行到位，保障離退休人員的權(quán)益。一旦離退休人員權(quán)益受損，勢必會影響單位的穩(wěn)定及公眾形象。另外，在績效工資改革過程中如果經(jīng)費(fèi)問題不能及時(shí)給予解決，勢必在一定程度上制約企業(yè)工作的正常開展，不利于單位持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。如何應(yīng)對部分人因?yàn)楦母镉|動了自身利益而抵制績效工資改革；如何調(diào)整員工崗位保證公益最大化。都有著重重困難。政策變化太快，職工適應(yīng)不了，勢必會影響職工情緒穩(wěn)定。同時(shí)如果在績效考核執(zhí)行中出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，不僅削弱職工工作干勁，還會影響單位的和諧穩(wěn)定。（3）員工對考核的公平性存在疑慮。在當(dāng)前職工話語賦權(quán)的法制體系滯后的情形下，特別是實(shí)現(xiàn)績效考核的公平、公正、公開的制度軟環(huán)境疲沓的語境下，最終判別這個(gè)“績”與“效”的權(quán)力恐所最終又會落到少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者手中。因此多數(shù)員工對績效考核的公平性和公開性心存疑慮。另外，績效鼓勵員工之間的競爭，容易破壞員工之間的信任和團(tuán)隊(duì)精神，導(dǎo)致考核體系流于形式考核定位模糊考核定位是績效考核的核心問題，其實(shí)質(zhì)就是通過績效考核要解決什么問題，確定績效考核的管理目標(biāo)?？己松先狈γ鞔_的目的，為了考核而考核，甚至僅僅是為了年終評先進(jìn)，導(dǎo)致考核目的定位狹窄，失去應(yīng)有的意義考核體系疏漏角度片面強(qiáng)調(diào)績效考核的重要性，卻忽視了與之相關(guān)聯(lián)的其他體系。如職位分析、職位評價(jià)、素質(zhì)測評等。一個(gè)科學(xué)、合理的績效考核體系，應(yīng)該建立在完整的人力資源管理平臺上。在推行績效考核時(shí)，只關(guān)注單個(gè)員工的業(yè)績，而忽視團(tuán)隊(duì)的考核?？己私Y(jié)果乏力績效考核結(jié)果應(yīng)用性很差，有的考核結(jié)果甚至與其他體系毫無關(guān)聯(lián)，最終導(dǎo)致員工對考核不信任，使考核僅成為書面化的“走過場”考核方法不能因人而異，就容易導(dǎo)致考核結(jié)果不準(zhǔn)確、不合理。進(jìn)行工作分析。（4）要發(fā)揮考績對整個(gè)管理系統(tǒng)的信息反饋?zhàn)饔?，必須開展有效的工作分析，即明確崗位職責(zé)及崗位員工對素質(zhì)要求，確定哪些是完成工作必須的績效要素。只有明確了崗位職責(zé)，才能有針對性的對內(nèi)部的各個(gè)工作團(tuán)隊(duì)及員工的實(shí)際工作行為進(jìn)行考核，判斷其行為與所要求的職責(zé)規(guī)范之間的擬合程度，并以此作為績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)?？己说娜^程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決信息不對稱的問題。

二、如何加強(qiáng)企業(yè)績效考核

1.建立績效考核體系要使考核工作規(guī)范、有序、高效，必須建立科學(xué)的績效考核體系。績效考核體系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括計(jì)劃、實(shí)施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念，認(rèn)識到業(yè)績不是考出來的，而是通過一個(gè)科學(xué)的體系管理出來的；其次要明確績效管理的目標(biāo)；再次就要貫徹執(zhí)行；最后總結(jié)考核。

2.設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系必須進(jìn)行科學(xué)的分析，結(jié)合企業(yè)的個(gè)體情況，制定操作性強(qiáng)的定量與定性指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系。每一種評價(jià)工具都有其優(yōu)點(diǎn)和不足。例如，等級排序法能避免居中趨勢，但在所有員工的績效確實(shí)都高的情況下，這種方法會引起員工的不良感受。需要指出的是，雖然績效考核理論推崇與特定的工作行為聯(lián)系在一起是績效考核工具，但更為簡單的工作績效考核方法。完善工作績效標(biāo)準(zhǔn)古人云：“沒有規(guī)矩，難成方圓”。應(yīng)確保向所有的考核者等考核對象提供明確的工作績效標(biāo)準(zhǔn)。完善的工作績效評價(jià)系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核，用數(shù)據(jù)說話，以理服人。改變過去員工考核中定性成分過大，評價(jià)模糊，易受主觀因素影響的不足。

3.使用明確的績效要素，選用較為客觀的考核者來進(jìn)行工作績效考核，是使評價(jià)客觀化的一個(gè)重要組成部分；訓(xùn)練考核者正確地使用考核工具，指導(dǎo)他們在判斷時(shí)如何使用績效考核標(biāo)準(zhǔn)；盡量使用一個(gè)以上的考核者各自獨(dú)立完成對同一個(gè)對象的績效考核。

4.注重績效考核反饋，使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸，及時(shí)將考核結(jié)論酌情告知員工，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，對工作績效較差的員工提供正確的指導(dǎo)。

5.為了提高大家對組織目標(biāo)的關(guān)注度，在獎勵設(shè)置上，可以將上級組織的目標(biāo)考核將直接用于個(gè)人績效考核獎，使目標(biāo)考核的結(jié)果對績效考核產(chǎn)生直接的影響，并最終影響到被考核者的個(gè)人收益，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一。對績效結(jié)果，可以用于以下方面：（1）是用于人力資源調(diào)配。（2）是用于年度考核。（3）是用于組織教育培訓(xùn)。事實(shí)證明只有通過持續(xù)有效的溝通，樹立“雙贏”的理念，才能使員工真正產(chǎn)生改進(jìn)績效的長久驅(qū)動力。

6.結(jié)合績效工資改革，推進(jìn)企業(yè)績效考核堅(jiān)持公開、透明的績效評定，在績效考核的執(zhí)行過程中，堅(jiān)持公開、透明，既有領(lǐng)導(dǎo)決策，又要保證普通職工的民主參與。首先要加大與上級有關(guān)部門的溝通與聯(lián)系，反映企業(yè)實(shí)際困難，及時(shí)尋找政策支持；然后在職工中廣泛征求意見，發(fā)揮群眾智慧，堅(jiān)持客觀、公正、公開、透明原則，努力制定相應(yīng)的輔助執(zhí)行措施，特別是對基層職工，具體執(zhí)行細(xì)則必須做到細(xì)化。

7.績效考核堅(jiān)持社會效益至上。在推行績效考核工作中，必須避免從一個(gè)極端走向另一個(gè)極端，不應(yīng)過分強(qiáng)調(diào)“績效考核”的唯一性，也不能以成敗論英雄，更不能以創(chuàng)收作標(biāo)準(zhǔn)，或者用短期業(yè)績和顯性業(yè)績代替長期業(yè)績和隱性業(yè)績，而忽視社會效益的長期性及其可能存在的非顯性化。

8.注重制度設(shè)計(jì)配套性。在重視績效考核的正面作用的同時(shí)，又要關(guān)注績效考核可能產(chǎn)生的負(fù)面效應(yīng)，防止激勵力度造成一些制造虛假業(yè)績的行為，應(yīng)加強(qiáng)對業(yè)績的準(zhǔn)確評估和有效監(jiān)督。