人力資源管理核心問題的管理模式探討

【摘要】隨著經(jīng)濟(jì)全球化日益加快的步伐，中國企業(yè)也要面臨著一系列的挑戰(zhàn)。除了企業(yè)資本、企業(yè)規(guī)劃、企業(yè)營銷等重大問題外，企業(yè)人力資源管理在整個(gè)企業(yè)中的地位也日漸重要，成為企業(yè)核心競爭力的一個(gè)重要組成部分。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理；人力資源管理；管理模式

1.目前企業(yè)人力資源管理中存在的問題

首先，大部分企業(yè)的主要管理者都是由上級(jí)主管部門任命，這就使他們在思想行為上流于對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)，很難真正對(duì)企業(yè)、對(duì)員工負(fù)責(zé)，淡化了企業(yè)經(jīng)營管理者的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，易導(dǎo)致為謀仕途不顧經(jīng)營的短期行為。

其次，企業(yè)管理者觀念的轉(zhuǎn)變跟不上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。部分企業(yè)形式上將人事處、人事科機(jī)構(gòu)更名為人力資源部，但從用工制度、人事制度、分配制度到企業(yè)經(jīng)營者的任用制度仍基本沿用傳統(tǒng)的方法，甚至把人視為一種成本，盡可能減小投入。受傳統(tǒng)思維的影響，對(duì)人才的漠視、論資排輩的用人機(jī)制還大量存在。人才管理模式陳舊，忽略了員工的差異性、個(gè)性和創(chuàng)造性。據(jù)國務(wù)院發(fā)展研究中心所做的“中國人力資源發(fā)展報(bào)告—轉(zhuǎn)型期中國企業(yè)人力資源管理”的調(diào)查分析，目前我國多數(shù)企業(yè)人力資源的制度主要關(guān)注技術(shù)和操作曾面的問題，十分缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃，對(duì)于人力資源的管理缺乏創(chuàng)新精神。

再次，人力資源管理體系有待進(jìn)一步提高。多數(shù)企業(yè)人事管理部門權(quán)力主要體現(xiàn)在工資管理、培訓(xùn)、福利等方面，無法參與企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程，更無法在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中通過人力資源管理政策和制度的設(shè)計(jì)，以及對(duì)人力資源管理實(shí)踐的調(diào)整來幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。人力資源管理缺乏有效的技術(shù)手段。調(diào)查顯示，58.7%的企業(yè)有簡單的人力資源信息庫，只有7.8%的企業(yè)建立了智能化人力資源管理信息系統(tǒng)?，F(xiàn)階段一些企業(yè)缺乏對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，無法引導(dǎo)員工將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考評(píng)體系，考核缺乏標(biāo)準(zhǔn)或隨意制定，主觀因素大，且流于形式，不能真正反映工作業(yè)績，從而使激勵(lì)缺乏針對(duì)性和公平性，難以發(fā)揮績效考核的激勵(lì)效應(yīng)。

最后，也是核心的一點(diǎn)，是企業(yè)文化建設(shè)薄弱滯后，企業(yè)精神模糊。國內(nèi)企業(yè)大多未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視。企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、約束功能等沒有被挖掘出來，職工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略等也沒有充分形成一致。這種情況必然導(dǎo)致企業(yè)的奮斗目標(biāo)、經(jīng)營理念難以達(dá)成全員共識(shí)，企業(yè)精神缺乏鮮明特色，企業(yè)凝聚力明顯不足。

目前，我國企業(yè)人力資源管理雖然存在的問題較多，但所有問題歸結(jié)起來，最重要還是企業(yè)文化的問題，企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性問題。

2.人力資源管理的核心

人力資源管理的作用是通過對(duì)人、對(duì)員工的有效的管理為企業(yè)創(chuàng)造利潤，因此，如何做好對(duì)人的管理才是人力資源管理的核心。

人力資源管理中的“人”（即企業(yè)員工）是具有意識(shí)能動(dòng)性的主體，因而企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)文化等只有為企業(yè)員工自我理解、接受并認(rèn)可才會(huì)發(fā)生作用。因此，企業(yè)要尊重員工的自覺能動(dòng)性，把他們看成有情感能動(dòng)的人，而不是“賺錢工具”、“經(jīng)濟(jì)動(dòng)物”等異化的人。

但企業(yè)管理具有雙重性。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動(dòng)是企業(yè)人的一種能動(dòng)的實(shí)踐活動(dòng)，其中交織著人的思想、文化、情感和意志等人的本質(zhì)力量因素，這肇因素主導(dǎo)著企業(yè)管理的全過程。因而，企業(yè)管理的關(guān)鍵是理順人心，即理順員工的思想、觀念、情感和意志，保持其方向的總體趨向，形成合力。因此，企業(yè)中對(duì)人的管理過程是企業(yè)整個(gè)管理活動(dòng)圍繞的中心。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理動(dòng)便是以人為主體和核心的，物質(zhì)與精神（文化）雙重投入一一產(chǎn)出過程。它力求最大限度地開發(fā)利用企業(yè)的人力資源和物力資源，形成科學(xué)、高效的投入一一產(chǎn)出，是企業(yè)全體員工參與的整體行為過程。

現(xiàn)代企業(yè)管理模式中的“人力資源”管理不僅是一種勞動(dòng)方式，更是一種文化方式。它涉及用何種態(tài)度和方法對(duì)待人，以及人在企業(yè)中的地位和作用。廣義的“人力資源”概念既包括企業(yè)內(nèi)部人員和其它社會(huì)公眾。員工是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，企業(yè)利潤創(chuàng)造的源泉。依據(jù)美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)生產(chǎn)函數(shù)公式：

Q=AK a L B

其中：Q為產(chǎn)量，A為常量1.4，K資本生產(chǎn)要素、L為勞動(dòng)力生產(chǎn)要素，a、B為系數(shù)分別約為0.35、0.70。

從這一個(gè)公式中可以看出：在生產(chǎn)一個(gè)單位產(chǎn)品的各生產(chǎn)要素的貢獻(xiàn)中，其勞動(dòng)力生產(chǎn)要素的貢獻(xiàn)占了近70%勞動(dòng)力生產(chǎn)要素是其它生產(chǎn)要素發(fā)揮作用的實(shí)施者，是企業(yè)家才能實(shí)現(xiàn)的載體。所以，企業(yè)人力資源管理的核心是對(duì)人的管理，需要有一種積極、優(yōu)秀的企業(yè)文化凝聚力不可。

3.人力資源管理的模式探討

以人文為出發(fā)點(diǎn)，重視企業(yè)文化的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是必然模式。

以人為中心，以人為本，主張“科學(xué)”精神和“人文”精神在管理中的有機(jī)結(jié)合。人文精神尊重人的需求、價(jià)值和尊嚴(yán)，承認(rèn)人格平等，肯定人的意志的自由獨(dú)立性和人謀取正當(dāng)利益的合理性，并主張普遍的仁愛精神。科學(xué)精神有利于保證企業(yè)的基本的秩序和效率，但在缺乏人文精神，企業(yè)員工長期處于消極被動(dòng)狀態(tài)，企業(yè)缺乏內(nèi)在活力。但是，單純的人文精神支持下的管理模式也難免造成企業(yè)的低效率和混亂狀態(tài)。因此，現(xiàn)代先進(jìn)的管理模式必須實(shí)現(xiàn)“科學(xué)”精神與“人文”精神的有機(jī)統(tǒng)一。我國現(xiàn)在利潤過百億元的河南南街村、江蘇華西村，都是以科學(xué)和人文為結(jié)合的楷模和典范，是企業(yè)效益與企業(yè)文化的優(yōu)化模式的典型。

通過文化的適應(yīng)和結(jié)合力量整合企業(yè)內(nèi)部各生產(chǎn)要素，力求使其形成最大合力效應(yīng)。企業(yè)文化具有一種潛在的企業(yè)文化力。企業(yè)文化力具體表現(xiàn)為企業(yè)文化的導(dǎo)向力、開發(fā)力、凝聚力，規(guī)范力和控制力。正是這些企業(yè)文化力促使企業(yè)文化能夠逐漸沉淀為個(gè)體企業(yè)人個(gè)性心理的一部分，即每個(gè)企業(yè)人個(gè)性文化心理中都有一部分是為全體企業(yè)人所共有的共性文化心理。這種共性文化心理就是企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)道德等企業(yè)文化形態(tài)。這時(shí)，原來的一般意義上的勞動(dòng)力企業(yè)人就轉(zhuǎn)化為文化力企業(yè)人。日本松下公司創(chuàng)始人松下幸之助正是對(duì)員工從終極關(guān)懷角度創(chuàng)造的企業(yè)文化，使松下員工增強(qiáng)了自信心和創(chuàng)造力。松下集團(tuán)之所以能渡過了一次次險(xiǎn)惡的商海風(fēng)浪，與這位偉大的企業(yè)創(chuàng)始人對(duì)企業(yè)文化嶄新的定位與塑造是分不開的。

因此，現(xiàn)代企業(yè)要想在經(jīng)濟(jì)全球化機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的環(huán)境下獲得生存和發(fā)展，首要的企業(yè)規(guī)劃就要具有前瞻的戰(zhàn)略性眼光，從企業(yè)文化這個(gè)根本上人手。綜上所述，企業(yè)人力資源管理中要以企業(yè)文化為核心，以人為本，科學(xué)管理，加強(qiáng)對(duì)員工需求的關(guān)注和霞視，并以此為起點(diǎn)，培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化環(huán)境和合作的企業(yè)心理。這樣的企業(yè)文化模式，能大大激發(fā)企業(yè)員工的自信心和創(chuàng)造力，對(duì)提升企業(yè)核心競爭力具有不可估量的價(jià)值。