淺析縣供電企業(yè)員工績(jī)效考核體系

摘要：本文首先介紹了供電企業(yè)員工的績(jī)效考核現(xiàn)狀和績(jī)效考核

的模式，分析了供電企業(yè)員工現(xiàn)行績(jī)效考核存在的問(wèn)題；并提出了供電企業(yè)員工績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)的目標(biāo)與原則。要建立一強(qiáng)三優(yōu)的現(xiàn)代化供電企業(yè)，必須適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，緊緊抓住績(jī)效考核這個(gè)重要手段，構(gòu)建現(xiàn)代績(jī)效考核體系，從而促進(jìn)企業(yè)的全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：供電企業(yè) 員工績(jī)效考核 方案設(shè)計(jì)

0 引言

隨著我國(guó)加入WTO和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的日趨完善，我國(guó)的電力市場(chǎng)越來(lái)越規(guī)范，且競(jìng)爭(zhēng)日趨加劇，因此，國(guó)有企業(yè)要生存、發(fā)展就得從自身效益抓起，注重績(jī)效考核?？?jī)效考核是企業(yè)開(kāi)展人力資源管理的一項(xiàng)重要工作，目的是在員工價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值回報(bào)之間構(gòu)建公正合理、適度激勵(lì)的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，從而提高工作績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。作為一種有效的管理行為它始終貫穿于企業(yè)管理工作的全過(guò)程，現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核發(fā)揮越來(lái)越大的重要性，績(jī)效考核可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)和提升自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，幫助企業(yè)建立以圍繞著績(jī)效提高為目標(biāo)的高效的考核機(jī)制，提高企業(yè)各部門(mén)的執(zhí)行力。人力資源管理能夠提升企業(yè)價(jià)值，而企業(yè)戰(zhàn)略的落地，是要借助于人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)具體實(shí)施的。

1 供電企業(yè)員工績(jī)效考核現(xiàn)狀分析

1.1 供電企業(yè)的員工考核 在電力企業(yè)中，人事管理部門(mén)每年都要進(jìn)行員工考核。推行員工考核制度能激發(fā)員工工作的積極性，協(xié)助企業(yè)快速穩(wěn)定地運(yùn)作。供電企業(yè)要實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核目標(biāo)，就要準(zhǔn)確把握員工考核的重點(diǎn)。根據(jù)供電行業(yè)員工考核情況，我們可以將員工考核分為一般人員的考核和干部選拔考核兩個(gè)方面。

1.2 供電企業(yè)績(jī)效考核的基本模式 目前供電企業(yè)采用“以日?？己藶橹骶€，結(jié)合年終綜合測(cè)評(píng)”的考核模式。日?？己伺c年終測(cè)評(píng)的分值比例為6：4。旨在以全員績(jī)效考核貫穿員工全年的工作表現(xiàn)，形成“年終先進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)、末位誡勉”的激勵(lì)機(jī)制。從而激發(fā)員工愛(ài)崗敬業(yè)、求實(shí)求新的工作作風(fēng)，促進(jìn)員工綜合素質(zhì)和企業(yè)效益的提高。

2 供電企業(yè)員工績(jī)效考核工作中存在的問(wèn)題

雖然供電企業(yè)每年都進(jìn)行員工考核工作，但由于考核項(xiàng)目較多，人員復(fù)雜，考核工作難免存在問(wèn)題。

2.1 考核的權(quán)力過(guò)于集中 大部分供電企業(yè)均由企業(yè)高層主管員工績(jī)校考核工作，考評(píng)權(quán)利主要集中在企業(yè)內(nèi)部少數(shù)管理者手中，而不是將績(jī)效考核目標(biāo)逐層分解給相關(guān)人事部門(mén)，員工考核工作只浮于表面形式，已不存在實(shí)際意義。

2.2 考核工作缺乏制度化、規(guī)范化，為考核而考核 目前部分企業(yè)仍推行“人治”管理，過(guò)分夸大“人”的權(quán)利，干部意識(shí)、長(zhǎng)官意識(shí)還在企業(yè)中泛濫，績(jī)校考核部門(mén)因此而承受相當(dāng)大的工作壓力。考核制度不規(guī)范、缺乏執(zhí)行力就是“人治”管理的一個(gè)弊端。目前多數(shù)考核制度沒(méi)有科學(xué)、規(guī)范化的考評(píng)依據(jù)，人事部門(mén)過(guò)于重視最終的考評(píng)結(jié)果而忽視考核過(guò)程，上報(bào)的考核計(jì)劃和表格資料幾近完美，實(shí)際工作中卻只是虛晃一槍?zhuān)莶萘耸隆?/p>

2.3 考核指標(biāo)過(guò)于抽象，缺乏必要的指導(dǎo) 供電企業(yè)以國(guó)家相關(guān)規(guī)定和行業(yè)規(guī)范為依據(jù)，針對(duì)企業(yè)高層管理人員專(zhuān)門(mén)制定了一套考核標(biāo)準(zhǔn)，其中囊括的實(shí)際量化指標(biāo)大都過(guò)于抽象，相關(guān)概念難于理解，實(shí)施過(guò)程中缺乏必要的指導(dǎo)。這主要體現(xiàn)在以下方面：

2.3.1 政績(jī)考核片面化。在實(shí)際工作中，群眾往往局限于表面成績(jī)的了解，并不知曉企業(yè)所面臨的真正的困難和行業(yè)形勢(shì)，而且人事管理和資產(chǎn)分配工作步調(diào)不一致，最終使員工考核工作片面化。

2.3.2 “德”考核的概念化?！暗隆钡目己藳](méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)，具有潛在性，因此考評(píng)人員很難明確定義考核對(duì)象的行為表現(xiàn)，最終只能尊重考評(píng)原則，冠以籠統(tǒng)的印象。

2.3.3 群眾公認(rèn)的虛假化。干部的選拔和任命必須是民意之所向。但部分單位中這方面的往往受非正常因素影響，無(wú)視群眾公認(rèn)的權(quán)利。

3 供電企業(yè)員工績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)

3.1 供電企業(yè)員工績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的目標(biāo) 供電企業(yè)要建立良好的員工績(jī)效考核體系，就必須構(gòu)建以職務(wù)（Position）管理、績(jī)效（Performance）管理、薪酬（Pay）管理為主要內(nèi)容的績(jī)效考核管理體系，達(dá)到員工高素質(zhì)、工作高績(jī)效、待遇高薪酬這一“三高”戰(zhàn)略目標(biāo)。

3.1.1 員工高素質(zhì)。人才戰(zhàn)略是所有企業(yè)十分看重的發(fā)展戰(zhàn)略。供電企業(yè)主要以企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略為目標(biāo)，利用人才招募、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、擇優(yōu)選聘的途徑來(lái)組織人才隊(duì)伍；通過(guò)長(zhǎng)期磨合力求打造一支具有開(kāi)拓創(chuàng)新精神和高素質(zhì)技能水平的骨干人才隊(duì)伍，同時(shí)在日常工作中不斷提高其專(zhuān)業(yè)技能，培養(yǎng)其愛(ài)崗敬業(yè)精神以及與企業(yè)同奮斗、共榮辱的工作觀念，全面提升企業(yè)員工整體素質(zhì)，構(gòu)筑企業(yè)人才高地。

3.1.2 工作高績(jī)效。工作高績(jī)效實(shí)際是通過(guò)績(jī)效考核管理，在廣大員工中樹(shù)立開(kāi)拓進(jìn)取的奮斗理念，促使員工積極進(jìn)取、保持工作熱情，不斷完善自身知識(shí)儲(chǔ)備，提高自身工作技能；在企業(yè)間激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，通過(guò)個(gè)體或團(tuán)隊(duì)的努力，瞅準(zhǔn)發(fā)展契機(jī)，穩(wěn)健、高效率地達(dá)成工作目標(biāo)，適時(shí)運(yùn)用員工的高績(jī)效創(chuàng)造最大的利潤(rùn)收益。

3.1.3 待遇高薪酬。決策者根據(jù)員工不同的需求，利用績(jī)效考核的管理方式，結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種途徑鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取。在物質(zhì)方面盡可能地為員工爭(zhēng)取更高的薪資待遇，在精神上多關(guān)注員工切身利益和思想動(dòng)態(tài)，為其答疑解惑。另外，工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性、員工對(duì)工作適應(yīng)性等，對(duì)員工都能起到激勵(lì)作用。但是員工的工作能力和個(gè)人潛力因人而異，考核人員應(yīng)該針對(duì)員工類(lèi)型采取相應(yīng)的激勵(lì)方式。工作激勵(lì)和精神激勵(lì)這兩種方式適用于大多數(shù)發(fā)展中國(guó)家。當(dāng)然，薪酬激勵(lì)無(wú)疑是最有效的激勵(lì)手段。

3.2 供電企業(yè)員工績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的原則 員工考核制度的建立應(yīng)該遵循一定的原則。人事管理部門(mén)唯有準(zhǔn)確把握這些原則才能有序且有效的開(kāi)展績(jī)效考評(píng)工作。

3.2.1 公平與開(kāi)放的原則。一套公正、開(kāi)放的績(jī)校考核制度容易贏得公眾的認(rèn)同，而且能為工作內(nèi)容的上傳下達(dá)開(kāi)辟暢通的路徑，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)上下級(jí)之間的直接對(duì)話，面對(duì)面溝通進(jìn)行考核工作。

3.2.2 反饋與提升的原則。該原則可確保考核結(jié)果能夠及時(shí)反饋，將有助于企業(yè)發(fā)展的信息篩選出來(lái)，并對(duì)不足之處加以糾正，以此形成良好的反饋機(jī)制，為以后的績(jī)?？荚u(píng)提供必要的指導(dǎo)。

3.2.3 定期化與制度化的原則。員工績(jī)效考核屬于連續(xù)性較強(qiáng)的管理過(guò)程，必須將其定期化、制度化。員工考核不僅是評(píng)測(cè)員工的工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和勞務(wù)成果，而且能大致預(yù)測(cè)其未來(lái)發(fā)展方向。企業(yè)若要真正了解員工是否具有可塑性，并找出企業(yè)管理中存在問(wèn)題隱患，必須依靠制度化、程序化的員工考核制度來(lái)完成。

3.2.4 可靠性與正確性的原則。可靠性指的是某項(xiàng)測(cè)量的一致性和穩(wěn)定性，又稱信度?？?jī)效考核的信度指的是績(jī)效考核辦法應(yīng)保證收集到人員能力、工作結(jié)果、工作行為與態(tài)度等信息的穩(wěn)定性和一致性，即不同評(píng)價(jià)者對(duì)同一個(gè)或一組人評(píng)價(jià)的一致性。效度是指某測(cè)量有效地反映其所測(cè)量?jī)?nèi)容的程度。績(jī)效考核的效度是指績(jī)效考核方法測(cè)量人的能力與績(jī)效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度，它強(qiáng)調(diào)的是內(nèi)容效度，即考核反映特定工作的內(nèi)容（行為、結(jié)果和責(zé)任）的程度。

3.2.5 可行性與實(shí)用性的原則?？尚行允且罂己巳藛T選擇的測(cè)評(píng)方案應(yīng)符合該企業(yè)的客觀條件，如財(cái)力、物力、時(shí)間等。這要求人事部門(mén)必須按照考核目標(biāo)確定一套合理的績(jī)校考核辦法，同時(shí)仔細(xì)研究該方案的可行性分析。實(shí)用性的績(jī)?？己嗽瓌t包括兩方面的要求：首先，以考核目的為依據(jù)設(shè)置考核工具，考評(píng)辦法和工具應(yīng)該適用于不同的考核目標(biāo)；其次，考核方案應(yīng)該照顧到不同行業(yè)、部門(mén)和相應(yīng)崗位人員的專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)和素質(zhì)要求。

4 結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效考核將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到每個(gè)業(yè)務(wù)單元乃至每個(gè)崗位，員工則根據(jù)相應(yīng)的崗位職能來(lái)開(kāi)展日常工作。所以，考核人員首先要提高員工個(gè)人的績(jī)效水平，以點(diǎn)帶面，使企業(yè)整體的績(jī)效水平得到提升，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)各部門(mén)快速穩(wěn)定的運(yùn)作。只有順應(yīng)電力市場(chǎng)化改革的要求，建立一套合理的績(jī)效考核體系才能使供電企業(yè)在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地。

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