中小企業(yè)人才流失問題探討

摘要：人才是企業(yè)發(fā)展的重要資本，有著巨大的創(chuàng)造力和不可替代性。但人才流失卻是中小企業(yè)遇到的普遍難題，值得加以研究并解決。文章分析了中小企業(yè)人才流失的原因，并提出了相應(yīng)的解決措施。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人才流失 原因 對策

人才是企業(yè)發(fā)展的重要資本，有著巨大的創(chuàng)造力和不可替代性。但人才流失卻是中小企業(yè)遇到的普遍難題，值得加以研究并解決。

1 中小企業(yè)人才流失的原因

1.1 薪酬、福利待遇較差 員工工作滿意度是員工對自己工作實際感受與期望值比較后的總體情感評估態(tài)度。導(dǎo)致員工滿意度低的企業(yè)原因主要表現(xiàn)為企業(yè)薪酬待遇不高，經(jīng)濟收入很低或者無法體現(xiàn)個人價值，流失成為必然。如果員工的社會福利待遇得不到滿足，包括最基本的“五險一金”都難以滿足，企業(yè)想留住人才就會更難。

1.2 晉升機會和發(fā)展空間不足 一些中小企業(yè)，人才的遷升難度非常大。比如說企業(yè)在想提拔人才的時候可能會產(chǎn)生這樣的想法，即他們對現(xiàn)有員工的忠誠度表示懷疑，不敢輕易把涉及企業(yè)核心業(yè)務(wù)的權(quán)力下放給員工，他們只敢相信自己的親屬，從而將外聘人員當作“外人”，不給任何機會，造成了不公平對待和發(fā)展空間的限制，從而增加了人才流失的風(fēng)險。

1.3 沒有為人才營造好的工作環(huán)境 工作環(huán)境影響著員工的工作能動性、工作滿意度、工作業(yè)績和身體健康等方面。目前，大部分中小企業(yè)在物質(zhì)環(huán)境方面都有所改善，基本上能滿足企業(yè)人才的需求。造成人才流失的主要原因是企業(yè)沒有營造一個好的精神環(huán)境。精神環(huán)境主要包括人際關(guān)系、文化氛圍等。好的企業(yè)文化氛圍不僅能激發(fā)員工的工作熱情，增強團隊和組織的凝聚力，還能建立與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的溝通渠道。

1.4 人才約束管理機制不健全 不少中小企業(yè)急功近利，著眼于眼前利益，不重視企業(yè)長遠發(fā)展，更不重視企業(yè)人才開發(fā)、培養(yǎng)和儲備。在需要的時候才去招聘人員，往往忽視對聘用人員的道德修養(yǎng)的自身素質(zhì)的考核，而單單只看中是否有能力解決目前出現(xiàn)的問題，屬于火燒眉毛的解決方式。同時也沒及時和人才簽訂勞動合同和技術(shù)保密協(xié)議，這些人才企業(yè)工作一段時間后，往往會掌握企業(yè)的一些核心技術(shù)和信息，受利益的驅(qū)使泄露企業(yè)秘密而跳槽，嚴重損害了企業(yè)的經(jīng)濟利益。

1.5 沒有建立良好的企業(yè)文化 企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，它在一定程度上標志了該企業(yè)的影響力、號召力和凝聚力。優(yōu)秀的企業(yè)文化能讓員工產(chǎn)生難舍心情，讓他們有信心為了企業(yè)奮斗。但現(xiàn)實問題是，大多數(shù)中小企業(yè)其實并沒有把自己的企業(yè)文化當成一個重點工作來構(gòu)建，也不重視企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中所起的作用，造成了員工對企業(yè)的認同感不強，缺乏歸屬感。

2 中小企業(yè)防范人才流失的對策

企業(yè)之間競爭最終歸于人才的競爭，因此，擇好人、用好人、留住人永遠是企業(yè)生存與發(fā)展之本。

2.1 提高員工的薪酬待遇 企業(yè)人才的薪酬待遇，要視同行情況及時作出調(diào)整。對于骨干人才，要講究以能定薪，拉大薪酬差距，充分調(diào)動員工的積極性，吸引住核心人才。同時還要注意有獎有懲，尤其要加大對員工的獎勵力度，樹立優(yōu)秀典型、骨干模范，形成積極有效的激勵機制，從而激發(fā)員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。同時盡量減少員工的后顧之憂，做好各種福利措施，讓員工能夠把自己的全部青春的精力放在企業(yè)上，這樣就能最大限度的減少由于薪水問題而產(chǎn)生的人才流失問題。同時，要考慮到薪酬的內(nèi)部公平、公開性。使員工的付出與回報成正比，以調(diào)動員工的能動性，努力實現(xiàn)企業(yè)目標。

2.2 開展人才職業(yè)生涯設(shè)計 在現(xiàn)實條件許可的前提下，應(yīng)盡可能為人才提供培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的機會。企業(yè)要不斷地注入新鮮的血液。新鮮的血液即來自人才才能的發(fā)揮也來自企業(yè)人的不斷學(xué)習(xí)。就如我們所提倡的學(xué)習(xí)型社會一樣，要把企業(yè)建設(shè)成為學(xué)習(xí)型組織，重視員工個人在企業(yè)里的職業(yè)發(fā)展。要考慮人才的興趣，安排能最大限度施展其才能的工作崗位或職位，體現(xiàn)他們自己的價值，使他們在工作中得到精神上的滿足。只有努力為人才創(chuàng)造寬松靈活的職業(yè)發(fā)展空間，幫助人才找到職業(yè)生涯和企業(yè)發(fā)展的契合點，才能使中小企業(yè)成為能吸引人才、有發(fā)展前途的企業(yè)。

2.3 創(chuàng)造良好的工作環(huán)境 良好的工作環(huán)境，即要求企業(yè)建立平等的溝通渠道，員工可以及時的對企業(yè)現(xiàn)存的缺陷提出建設(shè)性意見。同時，還可以在企業(yè)官方、制度化的交流形式之外，允許和鼓勵各種自發(fā)的、非正式的交流溝通方式。這樣有利于建立平等和諧的人際交往平臺，也可以避免不必要的糾紛和誤會。其次，工作間內(nèi)要保持適宜的溫度、濕度、光線、空氣流通。這樣，不僅在生理上有助于員工高效工作，還會在心理上產(chǎn)生極大的促進作用，同時對企業(yè)內(nèi)部及外部的衛(wèi)生、清潔度、噪聲和污染的監(jiān)測和控制也是相當有必要的。這不僅會對產(chǎn)品和員工的工作業(yè)績產(chǎn)生積極影響，還有助于員工的身體健康。

2.4 建立有效的約束管理機制 在目前的就業(yè)形勢和經(jīng)濟快速發(fā)展下，隨著消費水平的提高和人們對生活水平要求的提高，在不同的企業(yè)中，如果一些條件滿足不了員工的要求，就會出現(xiàn)人員流動，這是任何人都無法避免的。為了最低限度的降低流動率，就要求企業(yè)提高員工的福利待遇，完善社會保障體系；建立有效的約束管理機制，加強對人才的開發(fā)和培養(yǎng)，以建立有效的人才儲備機制。同時，和員工簽訂保密協(xié)議，督促其對公司信息的保密。再者，在人才選擇的時候，應(yīng)該優(yōu)先考慮企業(yè)現(xiàn)有人才，而不是一味的去人才市場招聘，這樣不僅增加了風(fēng)險，也浪費了時間和精力，同時也不能保證新招聘人員的道德修養(yǎng)自身的素質(zhì)，也不能保證他就會忠于企業(yè)。因此，建立約束管理機制是勢在必行的，是企業(yè)降低人員流動不可或缺的機制。

2.5 重視企業(yè)文化建設(shè) 企業(yè)文化是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的沉淀。一個有著良好企業(yè)文化的企業(yè)，他的企業(yè)風(fēng)貌和作風(fēng)必將也是優(yōu)良的。建立良好的企業(yè)文化對企業(yè)有著深遠的影響，對于加強企業(yè)精神文明建設(shè)有極大的促進作用。同時還能規(guī)范員工的行為習(xí)慣，培養(yǎng)員工積極進取的心理，加強了員工的凝聚力和歸屬感，對于提高企業(yè)影響力有積極作用。

2.6 建立有效激勵機制 建立行之有效的激勵機制，是一個帶有長期性、戰(zhàn)略性、全局性和穩(wěn)定性的一件大事。

①實行人才動態(tài)管理。加強對人才的管理，實行人才淘汰制，實行能者上、庸者下的用人機制。大膽啟用那些在某一領(lǐng)域有天賦的年輕人才，同時敢于破格提拔一些有遠見卓識的底層員工。

②建立科學(xué)的考評體系?？荚u機制不僅關(guān)系到員工的薪水，而且還關(guān)系到企業(yè)的公平和企業(yè)的形象。如果在一個企業(yè)中，沒有良好的考評機制，員工就會因為各種問題而對公司產(chǎn)生抵觸和不滿心理。同時，如果遇到不公平待遇，矛盾就會更大，這對一個企業(yè)來說可以說是一個致命的打擊。

③注重激勵方式的改變。所謂激勵方式的改變，就是要求企業(yè)對不同層次員工采取靈活多變的激勵措施，使員工獲得物質(zhì)上和精神上的滿足。對于那些對企業(yè)發(fā)展做出了突出貢獻的員工，不能吝嗇對他們的鼓勵和褒獎。只有這樣才能讓我們的員工產(chǎn)生對企業(yè)的認同感和歸屬感。

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