傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的途徑

摘要：本文通過概念分析，對傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的本質(zhì)區(qū)別進(jìn)行總結(jié)，結(jié)合廣州歐業(yè)自動化科技有限公司的工作實(shí)踐，提出“通過科學(xué)-人本管理模式，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理體系的建立，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變”的有效途徑及關(guān)鍵方法，對處于三元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)下的現(xiàn)階段中國企業(yè)具有重要的指導(dǎo)意義。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代人力資源管理體系 科學(xué)-人本管理模式 轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理

從傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，既是人事管理工作的發(fā)展需要，也是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理和長遠(yuǎn)發(fā)展的內(nèi)在要求，既是人事管理制度的改革方向，也是建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度的實(shí)際需求。因此，如何找準(zhǔn)企業(yè)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的最佳轉(zhuǎn)變途徑，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的現(xiàn)代人力資源管理，從而使企業(yè)在激烈的市場競爭中保持持續(xù)健康地發(fā)展，成為眾多企業(yè)亟需探討、研究和付諸實(shí)施的重要課題。

筆者受廣州歐業(yè)自動化科技有限公司（以下簡稱歐業(yè)公司）委托，協(xié)助其人力資源部建立現(xiàn)代人力資源管理體系。筆者通過人力資源規(guī)劃、工作崗位的分析和高效協(xié)作分工體系的建立、人員招聘和評價方法的建立、員工培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展管理系統(tǒng)的建立、績效管理與人員激勵機(jī)制的完善等措施，完成了從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。在此過程中，我們深刻地體會到，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)跳出傳統(tǒng)人事管理的誤區(qū)，樹立現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的理念，只有當(dāng)現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的體系、機(jī)制和工具真正建立和應(yīng)用起來以后，企業(yè)才能從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代的人力資源管理。本文結(jié)合該公司的工作實(shí)踐，試圖從實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變的必要條件、充分條件、轉(zhuǎn)變的橋梁和關(guān)鍵方法三個方面對此進(jìn)行討論，希望對現(xiàn)階段中國企業(yè)的人力資源管理有所幫助。

1 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的本質(zhì)區(qū)別

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的本質(zhì)區(qū)別，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.1 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容不同。傳統(tǒng)人事管理強(qiáng)調(diào)的是以工作為核心，看重人對工作的適應(yīng)性，人應(yīng)該服從領(lǐng)導(dǎo)、服從組織分配、服從工作需要；對人的評價也只是對其工作成果及績效進(jìn)行評價，而不注重甚至忽視個人愿望的發(fā)展。現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)以“人”為核心，尋找“人”與“工作”相互適應(yīng)的契合；強(qiáng)調(diào)企業(yè)的基石是人，管理就是充分開發(fā)人力資源，幫助人員做好工作，創(chuàng)造一個企業(yè)與個人的價值共同體，把個人價值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。

1.2 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位不同。傳統(tǒng)的企業(yè)人事管理部門通常只是一個后勤服務(wù)部門和執(zhí)行部門。而人力資源管理則是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，特別在當(dāng)代網(wǎng)絡(luò)資訊技術(shù)飛速發(fā)展、以知識資本管理和學(xué)習(xí)型組織為特征的知識經(jīng)濟(jì)社會中，人作為新知識、新技術(shù)、新思維、新理念的主體，成為企業(yè)的特殊資本。因而，人力資源管理成為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略核心，人力資源管理部門成為企業(yè)的戰(zhàn)略決策支持部門。現(xiàn)代人力資源管理上升為決策層，把人的管理、使用和潛能開發(fā)作為重要內(nèi)容，是人力資源開發(fā)與管理方案的制定者，人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。

1.3 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的著力點(diǎn)和目標(biāo)不同。傳統(tǒng)人事管理主要著眼于當(dāng)前人員的補(bǔ)充與上崗培訓(xùn)，其目的是保障企業(yè)短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而人力資源管理則是謀求企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，追求投入產(chǎn)出的最佳方式，使“合適的人在合適的崗位上”，滿足員工自我發(fā)展的需要，保障組織的長遠(yuǎn)利益實(shí)現(xiàn)。

1.4 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理在職能設(shè)置上不同。在傳統(tǒng)企業(yè)中，教育和培訓(xùn)基本上不是人事部門的工作職責(zé)。而現(xiàn)代人力資源管理是一個相互聯(lián)系的有機(jī)整體，是一個完整的系統(tǒng)，員工的培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展是人力資源管理的重要組成部分。

從上述的區(qū)別分析中，我們可以看出，傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理具有許多本質(zhì)的不同，因此，只有真正建立和運(yùn)用了現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的體系、機(jī)制和工具，才能從真正意義上實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，這是實(shí)現(xiàn)這個轉(zhuǎn)變的基本途徑和必要條件。

2 建立現(xiàn)代人力資源管理體系是實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的有效途徑

筆者在協(xié)助歐業(yè)公司建立完整的人力資源管理體系過程中，主要從如下幾個方面入手，最終成功地實(shí)現(xiàn)了人力資源管理體系的建立，并完成了公司從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

2.1 進(jìn)行人力資源規(guī)劃，為建立現(xiàn)代人力資源管理體系提供依據(jù)。首先，調(diào)查收集和整理企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息，包括：公司主要產(chǎn)品PLC的市場定位、競爭的重點(diǎn)、以及對人力資源的需求；各類現(xiàn)有人員的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、人員流動率；人員的文化教育程度、擇業(yè)期望和人才競爭情況等等。然后，根據(jù)這些情況和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)確定人力資源規(guī)劃的期限。在公司前幾年發(fā)展過快的背景下，公司提出了“穩(wěn)定現(xiàn)有市場，狠抓管理改進(jìn)”的戰(zhàn)略指導(dǎo)思想。因此，本次人力資源規(guī)劃也就是對最近三年的人力資源需求和供給進(jìn)行預(yù)測和規(guī)劃。為了達(dá)到供求平衡，筆者對前兩年人員流動的比率進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)，并測算出現(xiàn)有人員可能晉升、轉(zhuǎn)崗、辭職、辭退的數(shù)量，從而得出最近三年的人員總需求數(shù)量和質(zhì)量，據(jù)此制定了人力資源供求平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。以上人力資源規(guī)劃的工作成果，為公司建立現(xiàn)代人力資源管理體系提供了基本依據(jù)，也為公司今后進(jìn)行更長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃提供了基礎(chǔ)和參考工作模式。

2.2 進(jìn)行工作崗位的分析和高效協(xié)作分工體系的建立，為現(xiàn)代人力資源管理體系的建立奠定基礎(chǔ)。首先，筆者到每一個工作崗位上進(jìn)行調(diào)查、分析并與員工進(jìn)行交流，了解每一個崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)范圍；其次，要求每個部門主管提交本部門人員的崗位職責(zé)和工作規(guī)范；再次，根據(jù)部門主管提交的崗位職責(zé)和自己的調(diào)查結(jié)果，制定相應(yīng)的工作說明書，并下發(fā)到每一個崗位去討論修改并最終確定；最后，根據(jù)工作說明書的內(nèi)容，對所有的人員按照“能者上、平者讓，庸者下”的方針進(jìn)行調(diào)整，從而建立了高效的分工協(xié)作體系。在工作崗位分析過程中，筆者發(fā)揮參與式管理的作用，讓員工參與與自身相關(guān)的決策和計(jì)劃的擬定與討論，從而充分發(fā)揮了員工的積極性和創(chuàng)造性。高效協(xié)作分工體系的成功建立，體現(xiàn)了以人為核心的現(xiàn)代人力資源管理的作用，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)相結(jié)合的價值共同體。

2.3 人員招聘和評價方法的建立，是現(xiàn)代人力資源管理體系的有效保障。以前，該公司的招聘渠道比較單一，只通過人才市場進(jìn)行現(xiàn)場招聘，也沒有建立自己的人才儲備庫，所以造成了人才招聘工作特別是專業(yè)技術(shù)性較強(qiáng)的PLC研發(fā)與技術(shù)服務(wù)人才的招聘、經(jīng)常影響到正常的研發(fā)進(jìn)度和售后服務(wù)。為解決這一問題，筆者采用增加招聘渠道的方法，通過對公司行業(yè)特點(diǎn)和人才市場的分析，最后確定與專業(yè)對口的大學(xué)（例如華南理工大學(xué)）合作，并在公司建立了后備人才資料庫，解決了公司專業(yè)人才補(bǔ)充的后顧之憂。在人才評價方法方面，我們建立了員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系，主要是根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果，對每個崗位員工應(yīng)具備的素質(zhì)要素進(jìn)行提取，并確定了評價的標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)尺，最終用科學(xué)的測量方法對人員進(jìn)行素質(zhì)測評。同時，在測評方法上，根據(jù)柔性管理的思想，我們對部分崗位適當(dāng)增加了測評指標(biāo)的彈性，兼顧了不同員工的特點(diǎn)，從而有效地激發(fā)了這些員工的創(chuàng)造性和積極性。人員招聘渠道和評價方法的選擇，體現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”的特點(diǎn)。

2.4 員工培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展管理系統(tǒng)的建立，是現(xiàn)代人力資源管理體系的顯著特點(diǎn)。該公司將員工培訓(xùn)分為四種，包括新員工入職培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)和企業(yè)文化培訓(xùn)。為加強(qiáng)核心專業(yè)技術(shù)人員的管理，筆者提議公司對他們進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)，通過這項(xiàng)培訓(xùn)，技術(shù)人員的流失率從培訓(xùn)前的30%下降到現(xiàn)在的10%。成功的教育培訓(xùn)可以通過對共同價值觀的內(nèi)化控制，使員工自我調(diào)整和控制自己的行為，從而實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)和公司目標(biāo)的高度一致。員工的職業(yè)發(fā)展管理是從入職時開始的，首先，公司要了解員工的職業(yè)興趣和職業(yè)技能，把他放到最合適的職業(yè)軌道上；其次，進(jìn)行崗前培訓(xùn)，對新員工進(jìn)行引導(dǎo)；然后，分配給新員工第一項(xiàng)工作，對其工作表現(xiàn)和潛能進(jìn)行考察和測試，幫助其盡快融入工作；最后，協(xié)助員工做出自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。在此過程中，我們始終堅(jiān)持將企業(yè)的目標(biāo)與員工個人的成長發(fā)展計(jì)劃相結(jié)合，為員工的“自我實(shí)現(xiàn)”提供最有效的幫助，從而體現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理中“實(shí)現(xiàn)人的全面自由發(fā)展”的思想。

2.5 績效管理與人員激勵機(jī)制的完善，是現(xiàn)代人力資源管理體系的核心。為了能更好地激勵員工最大限度地發(fā)揮其技術(shù)和才能，我們以工作崗位分析結(jié)果為基礎(chǔ)，制定了相應(yīng)的績效考評方案，對每一個崗位的員工實(shí)行績效考評，并將考評結(jié)果與薪酬中的績效工資和獎金部分掛鉤，以此來激勵員工完成企業(yè)目標(biāo)。以前該公司常用的是獎金加罰款的“胡蘿卜加大棒”的管理方法，現(xiàn)在通過現(xiàn)代激勵管理的方式，千方百計(jì)地調(diào)動員工的各種潛能，充分發(fā)揮了員工的積極性、主動性與創(chuàng)造性。同時，人不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需求，因此公司也同樣注重了精神方面的激勵，比如每月產(chǎn)生一位“優(yōu)秀員工”，并將該員工的照片和事跡以光榮榜的形式在全公司公示。通過建立在對人格尊重基礎(chǔ)上的績效管理和激勵管理，充分調(diào)動了人的自覺性和主動性，挖掘人的潛能，使人在工作中獲得自我實(shí)現(xiàn)，體現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理“實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展”的最終目標(biāo)。

綜上所述，筆者在協(xié)助歐業(yè)公司建立人力資源管理體系的過程中，通過人力資源規(guī)劃、工作崗位分析及高效分工體系的建立、人員招聘和人才評價方法的建立、員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯管理系統(tǒng)的建立、以及績效管理和激勵管理機(jī)制的建立等，成功實(shí)現(xiàn)了傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，使公司的人力資源管理提升到了一個新的層次，從而有力地證明了建立現(xiàn)代人力資源管理體系是實(shí)現(xiàn)這個轉(zhuǎn)變的充分條件和有效途徑。

3 科學(xué)-人本管理模式是實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變和建立現(xiàn)代人力資源管理體系的橋梁

在前面介紹的工作過程中，我們可以看到，現(xiàn)代人力資源管理體系的建立，最關(guān)鍵的其實(shí)是“人力資源”和“人力資本”觀念的建立。首先要認(rèn)識到人才是企業(yè)的資源，也是最具有創(chuàng)造價值和能動性作用的資本，是企業(yè)在運(yùn)營過程中創(chuàng)造財(cái)富的決定性力量。其次，是要樹立價值共同體的觀念，糾正傳統(tǒng)人事管理中只講絕對服從的、人適應(yīng)工作的做法，確立員工價值與企業(yè)價值目標(biāo)相結(jié)合的價值共同體，堅(jiān)持以員工的杰出成就，獲取企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。這兩種觀念正是作為21世紀(jì)管理主潮流的人本管理模式所倡導(dǎo)的思想。人本管理模式以人為中心，通過參與式管理、激勵管理、柔性管理、職業(yè)生涯發(fā)展管理等方法，充分調(diào)動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性，并進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人的全面自由發(fā)展。從這里我們可以看出，人本管理模式是現(xiàn)代人力資源管理的核心思想，也是建立現(xiàn)代人力資源管理體系的關(guān)鍵。

同時，我們還看到，中國在現(xiàn)階段并將在很長一段時間內(nèi)處于三元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)（即農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)和知識經(jīng)濟(jì)并存的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)）之下，中國企業(yè)的管理模式也將在很大程度上受到這種經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和環(huán)境的影響，而只有與環(huán)境相適應(yīng)的模式才能生存，因此，與現(xiàn)階段中國企業(yè)相符合的管理模式也將是一種混合模式，這就是科學(xué)-人本管理模式。顧名思義，科學(xué)-人本管理模式是科學(xué)管理與人本管理相結(jié)合的模式，能夠在充分發(fā)揮科學(xué)管理規(guī)范性、科學(xué)性和效率性優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)“與人為中心”和“人得到全面發(fā)展”的管理，從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。

從上述分析中我們可以得出，科學(xué)-人本管理模式是最適合現(xiàn)階段中國企業(yè)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的有效管理方法，也是現(xiàn)代人力資源管理的核心思想和建立現(xiàn)代人力資源管理體系的關(guān)鍵，是實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變和建立現(xiàn)代人力資源管理體系的橋梁。

綜合以上三個方面的論述，我們可以得出，建立現(xiàn)代人力資源管理體系是實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的基本和有效途徑，也是實(shí)現(xiàn)這個轉(zhuǎn)變的充分必要條件；同時，科學(xué)-人本管理模式是建立現(xiàn)代人力資源管理的核心思想和關(guān)鍵方法。因此，采用科學(xué)-人本管理模式，建立現(xiàn)代人力資源管理體系，是實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的途徑。雖然目前只有少數(shù)高科技企業(yè)采用了這種科學(xué)-人本管理模式，但是，可以預(yù)見在不遠(yuǎn)的將來，以科學(xué)-人本管理模式為基礎(chǔ)的現(xiàn)代人力資源管理體系，必將成為中國企業(yè)首選的人力資源管理方法。

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作者簡介：

馮萬貴（1971-），男，高級工程師，碩士研究生，廣州工程技術(shù)職業(yè)學(xué)院骨干教師，主要研究方向：企業(yè)信息化管理、戰(zhàn)略管理和人力資源管理。

夏雯（1975-），女，企業(yè)人力資源管理師，大學(xué)?？?，廣州歐業(yè)自動化科技有限公司人力資源部經(jīng)理，主要研究方向：企業(yè)人力資源管理。

金雷法（1978-），男，江西省婺源縣人，講師，經(jīng)濟(jì)師，碩士研究生，廣州工程技術(shù)職業(yè)學(xué)院骨干教師、人力資源管理（職業(yè)經(jīng)理人）專業(yè)負(fù)責(zé)人，主要研究方向：人力資源管理。