淺析新時期下的90后員工管理

摘 要：隨著社會的發(fā)展，企業(yè)用工中已進入90后時代。因為90后青年具有著明顯的個性差異。如何正確了解90后的特點，然后根據(jù)90后的特點因材管理，正確引導，使之真正發(fā)揮好自己的特長，成為企業(yè)經濟效益增長的新鮮血液。

關鍵詞：90后 員工 管理

中圖分類號：C931 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2012）12（c）-0156-01

隨著社會發(fā)展和時間的時遷，90后員工開始大量涌入社會，進入職場。這部分新員工與之前的80后員工、70后員工有著較大的個性差異，如何正確引導、管理和培訓好這些90后員工，使之成為企業(yè)發(fā)展中的棟梁之才，成為企業(yè)經濟效益增長的支撐點，成為每個企業(yè)面臨的新問題，是每個管理者研究的新課題。本文提出一些觀點以和各位同仁共同探討。

（1）90后員工的特點。

90后員工是續(xù)80后獨生子女群體的一個更加明顯的青年群體。90后青年，他們的教育背景、家庭背景和社會背景造就了他們的性格特點，做好90后的父母基本只擁有一個孩子，所以在生活上的物質滿足、管理上的相對地遷、學習上的各種培訓班、交際圈中的相關封閉、網(wǎng)絡信息地大量接收，以及沒有固定的崇拜偶像等現(xiàn)實生活，這就造就了90后們個性張揚、敢于表達；他們充滿朝氣、理解能力極強、愛好相對廣泛。但是，他們同時也是一個缺少理想和信仰、功利欲望強烈、過分自我和追求個性……當然這里不是否定這個群體，而是如何正確認識和理解他們，從而真正走進他們，溶入他們的心理，和他們相處、溝通，才能達到引導。

90后群體的知識面和思維能力都有較大的提升。接受新觀念、新科技的能力較強，這就使他們有了較強的創(chuàng)新能力。因為獨生子女，他們更希望有自己的小群體，希望有著自己互相幫助、互相照應的小團體。對待問題敢于發(fā)表自己的意見，更加直接地表現(xiàn)自己的觀點和認知，更注重自我價值的實現(xiàn)，希望通過自己的努力能夠得到企業(yè)的重視。

（2）90后管理的基本策略。

了解了90后員工幾個典型的特點。作為企業(yè)和職場中的管理者或人力資源工作者，必須立足于企業(yè)或職場長期的發(fā)展需求，積極面對并解決這些問題。

1 明確和其進行溝通，切勿事后補充

在一些90后員工離職的理由中，常常會出現(xiàn)住宿條件不好，沒有網(wǎng)絡，沒有電視，譬如說“食堂伙食不好”等等辭職理由，而這些理由在70后、80后看來，實在有些讓人不可理解。更有一些90后的員工，干脆就以“直接消失”的方式辭職——關閉自己的手機，與用工單位徹底切斷聯(lián)系，直接離開。在前段時間出現(xiàn)的微博最?！稗o職單”引發(fā)了眾多網(wǎng)友的追捧，這封寫明在今年7月2日申請的辭職單中，員工覃某在辭職理由一欄里這樣寫道：“廠小，女孩少”。

招聘和吸收90后員工，一定要在員工入職時就將其工作職責、工作范圍、工作權限、工資待遇、激勵考核、公司發(fā)展概況等方式盡量的溝通清楚。作為90后員工，喜歡直接表達和清楚了解自己所處環(huán)境和工作內容。如果事后發(fā)現(xiàn)現(xiàn)狀和自己想象的或所憧憬的不一致，會立馬做出離開的舉措。不久前，有網(wǎng)友在微博里透露了一起實習生“拒訂盒飯”事件：在一次策劃會上，主任讓一名實習生幫忙給大家訂盒飯。結果該實習生以“我是來實習導演的，這種事我不會做的?！睘橛删芙^。該微博被多次轉發(fā)并引起網(wǎng)友跟帖“吐槽”身邊的90后實習生。

其實如果在事先的溝通中明確告知其崗位職責和工作范圍，這種事情將會避免。只有換位思考站在90后的思維方式中才會更加融洽地進行溝通。不能再單純地以“我是一顆螺絲釘，哪里需要哪里擰”的方式簡單地去理解他們，更不能用先招進來再慢慢融合，甚至落后、原始的管理方式注定對這幫人沒有吸引力，也就很難實現(xiàn)理想的員工留用。一旦了解了90后的喜好特征及單體個性后，留住合格員工的問題并不會成為難以逾越的鴻溝。他們對相對多樣化的生活和工作氛圍有更多的追求。許多企業(yè)現(xiàn)在都以宿舍住宿較寬敞，有熱水供應，宿舍車間有空調?；锸池S富，有一定的娛樂設施如籃球場、電視室、網(wǎng)吧等等賣點來留得90后員工了。

2 知已善用，發(fā)揮90后的最大特長

在其進入工作崗位后，加強引導和思想交流，要90后明白工作適應的過程和經驗積累的必然性，而不是到崗安排工作后再不聞不問。要在工作中采取工作擴大化、輪崗作業(yè)等方式令員工可以保持工作的新鮮度，以免員工長時間重復同樣的工作產生厭惡感，同時也可以鼓勵他們學習更多的知識，培訓出多技能的員工。

同時也要教育90后，讓其明白廣撒網(wǎng)沒干兩天就走人，這樣對自己將來的職業(yè)選擇反而會產生負面影響。新員工不論進入什么單位，都沒有人會把核心工作、關鍵工作交給你。人力資源專家建議“大學生要懂得在普通的崗位上發(fā)揮特長和潛質，把自己來晉階為一個企業(yè)關鍵人才，這需要一個過程。”“現(xiàn)在的一些90后，很容易跟企業(yè)說Byebye，我們建議他們的眼光還是要放長遠一些。”

3 人性化管理是留住90后的關鍵

現(xiàn)在90后員工都要求有更多的私人空間，往往看重企業(yè)的上班時間及加班時間是否符合法規(guī)。像以前一個月就放一兩天假，每天還加班4～5 h的企業(yè)是很難吸引到90后的員工。他們跟上一代的員工觀念已完全不同，吃苦耐勞、任勞任怨程度要差些，軍事化嚴肅的工廠式管理對他們已根本不合適。90后除了賺錢外還需要更多的私人空間過完全屬于自己的生活。他們認為賺了錢就是為了讓自己活得到更好，如果為了賺錢卻沒有了時間他是不愿意的。

比爾.蓋茨在這方面做的非常出色，他首先是給予員工自由和自主的充分尊重；二是平等精神，無論職位高低所有員工在人格上的平等；三是創(chuàng)造優(yōu)美清新的工作環(huán)境，這些人性化的舉措，讓員工創(chuàng)造性得到了極致發(fā)揮，成就了比爾.蓋茨的事業(yè)。張瑞敏也曾說過：“要讓員工心里有企業(yè)，企業(yè)就必須隨時心里惦記著員工；要讓員工愛企業(yè)，企業(yè)就必須愛員工”。

4 制訂出科學合理的激勵機制

90后相對富足的家庭條件，不能單純以工資等方法來激勵。為了吸引90后員工，企業(yè)必須要制訂出一個科學合理的激勵機制，既要有物質激勵，更要有精神激勵。海爾集團采取的“發(fā)錢+發(fā)精神+發(fā)權力”的辦法取得了良好的效果。對不同的部門、不同的個體采取不同的激勵辦法，充分發(fā)掘了大家的創(chuàng)造力和積極性。只有不斷地提高溝通和提高管理水平，真正理解和清楚90后的心理，才能真正管理好90后，發(fā)揮好他們的聰明才智，為職場注入新鮮血液，讓90后成為職場中堅力量，承擔起工作中的重任。企業(yè)才不會出現(xiàn)用人的斷檔，才能真正發(fā)揮效益。

參考文獻

[1]嚴家明，呂國榮.贏在精細化[M].機械工業(yè)出版社.

[2]北京大學人力資源開發(fā)與管理研究中心.人力資源管理.