著名管理學者羅賓斯曾指出，現(xiàn)在對組織文化、組織環(huán)境和民族文化差異的認識大多來自人類學家的研究成果，或是采用人類學方法得到的研究結(jié)果。

在市場化和全球化的時代，企業(yè)已經(jīng)成為社會的重要主體之一，并得到了很多非經(jīng)濟管理類學科（如人類學、社會學等）的關(guān)注和研究?！捌髽I(yè)人類學”是一門新興的分支學科。如今，在美國和日本的大學里，已經(jīng)有越來越多的教授開設(shè)企業(yè)人類學課程。

人類學崗位在知名公司中的地位和作用

長期倡導工業(yè)人類學的《人類組織》雜志曾做過統(tǒng)計，1994年在美國大約有500個擁有博士學位的人類學家服務于私人公司或大型企業(yè)。比如，施樂、諾基亞、英特爾、通用汽車等跨國公司都聘用了人類學專業(yè)人士擔任其高級管理人員。又比如，在20世紀90年代初，日產(chǎn)汽車公司通過人類學家認識到，日本人的豪華即簡單的觀念與美國人的財富盡外現(xiàn)的觀點大相徑庭，并據(jù)此對自己的汽車進行了重新設(shè)計。

伊麗莎白.博羅德在企業(yè)人類學這個日益發(fā)展和有影響的領(lǐng)域中是一個先驅(qū)者。她獲得的是文化人類學博士學位，作為工業(yè)人類學家至今已在美國通用汽車工作了10多年。她的體會是：人類學專業(yè)人士有助于形成一個組織的文化類型，如企業(yè)中人們有哪些合適的和不合適的行為規(guī)范，人們又如何學習這些規(guī)范并傳遞給他人。

施樂公司讓人類學家去協(xié)助公司設(shè)計一個有效訓練服務技術(shù)員的訓練課程。負責這個計劃的人類學家發(fā)現(xiàn)，公司有很大比例的服務預約并不是叫員工去修理壞了的機器，而只是要員工示范怎樣去操作機器。根據(jù)人類學家的觀察結(jié)果，施樂公司重組了其技術(shù)服務的訓練課程，課程中加重了如何指導顧客及與顧客關(guān)系這部份的內(nèi)容和份量。

諾基亞設(shè)計的高級遠景研究專家提莫 · 維科拉指出，“人類學眼鏡”是我們看待周圍世界的方法。觀察不僅僅是概念形成及趨勢分析的一個關(guān)鍵工具，同樣也意味著作為參與者或者觀察者的積極參與。當然，這還包括了其他許多如實境調(diào)查、參與調(diào)查等技術(shù)支持。比如，我們在圣保羅與一組諾基亞的設(shè)計師進行一些人類學方面調(diào)研活動的時候，參加了一個叫做Samba de Roda的傳統(tǒng)活動。人們坐成一圈（roda），表演、伴奏并演唱桑巴舞。另一組人圍在周圍做為觀眾，同樣通過跳舞和鼓掌來參與。從人類學角度看這是一個非常有趣的活動，因為在演員及觀眾兩組人員本身和之間存在著自發(fā)的卻在控制之下的互動。隨著音樂和歌曲的推進，在所有的參與者中同時形成了一個交流的網(wǎng)絡(luò)。研究人員在這個探索階段使用了基本的實地調(diào)查技術(shù)，即參與調(diào)查。這種觀察方式可以被進一步地與以前的深入的人類學影響相連接，來更好地理解和研究這種行為如何被轉(zhuǎn)化為當今社會媒體和將來的通訊概念。

英特爾公司的英特爾體系研究室擁有一個“人與實踐”小組（People and Practices Group ），其成員為人類學家、心理學家以及設(shè)計師等，他們的工作就是聽取消費者的意見，并與消費者溝通，以便了解可以應用在家庭中的最新科技，同時也可以明確未來會有哪些需求。詹妮弗.貝爾博士是一位人類學家，同時也是英特爾數(shù)字家庭事業(yè)部的用戶體驗部門總監(jiān)。該部門團隊成員包括社會科學家、設(shè)計師、研究人員和行為工程師，專門致力于研究全球各地人們的日常行為，并得出清晰實際的理解。他們就消費者對電視的理解方式進行了調(diào)查——調(diào)查對象是真正的人，是其家庭和生活的一部分。他們還專門將電視體驗的價值作為一種文化對象或文化產(chǎn)物，分別在中國、印度、美國和英國開展了研究。他們到人們家中與其接觸，觀察電視何時打開、置于家中何處、在哪里獲取內(nèi)容，以及人們?nèi)绾闻c電視產(chǎn)生情感聯(lián)系。他們對人們?nèi)绾握務摵褪褂盟麄兊碾娨暫芨信d趣。

近些年，一些著名的大公司越來越多地聘用受過良好訓練的人類學專業(yè)人士，以便更好地了解自己的員工和消費者和更好地設(shè)計出反映當下文化潮流的產(chǎn)品。這些公司堅信，人類學的細致觀察、敏銳訪談和系統(tǒng)化的資料分析等調(diào)查研究方法，能夠回答企業(yè)和市場面臨的各種問題。這是一些傳統(tǒng)的調(diào)查研究方法無法做到的。

人類學關(guān)注企業(yè)中人的“社會性”

如果說，管理學、經(jīng)濟學等關(guān)注的是如何使企業(yè)盈利這些經(jīng)濟性的話題，那么企業(yè)人類學關(guān)注的則是企業(yè)中的人的社會性。面對現(xiàn)代企業(yè)和企業(yè)中的人，有大量的問題需要我們從以人為本的視野來剖析。比如，企業(yè)職工的行為并不單純出自追求金錢的動機，還有社會方面的、心理方面的需要，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等，而后者更為重要。每一個企業(yè)職工都有自己的特點，企業(yè)職工個體的觀點和個性都會影響他們對上級主管領(lǐng)導命令的反應和工作的表現(xiàn)。因此，應該把企業(yè)職工當作不同的個體來看待，當做社會人來對待，而不應將其視做無差別的機器或機器的一部分。因此，不能單純從技術(shù)和物質(zhì)條件著眼，而必須首先從社會心理方面考慮合理的企業(yè)組織與管理。

各種經(jīng)典的管理理論主要強調(diào)管理的科學性和嚴密性，輕視人的作用，把工人看做機器的附屬品。以科學管理為例，泰羅所謂“科學管理”的中心是提高勞動生產(chǎn)率，為提高勞動生產(chǎn)率，泰羅的方法是，選擇合適而熟練的工人，把他們的每一項動作、工序記錄下來，得出一個工人的“合理日工作量”，這就是所謂工作定額原理。而為了實現(xiàn)這一管理要點，必須挑選“第一流的工人”。

喬治·埃爾頓·梅奧倡導的人際關(guān)系學派則注重人的因素，研究人的個體行為和群體行為，強調(diào)滿足職工的社會需求，而這些結(jié)論的重要依據(jù)來自于著名的霍桑實驗。1927年冬，梅奧應邀參加了開始于1924年但中途遇到困難的霍桑實驗，從1927年至1936年斷斷續(xù)續(xù)進行了為時9年的兩階段實驗研究。在霍桑實驗的基礎(chǔ)上，梅奧分別于1933年和1945年出版了《工業(yè)文明的人類問題》和《工業(yè)文明的社會問題》兩部名著。梅奧對霍桑實驗結(jié)果的分析對西方管理理論的發(fā)展產(chǎn)生了重大而久遠的影響，使西方管理思想在經(jīng)歷過早期管理理論和古典管理理論（包括泰羅的科學管理理論，法約爾的一般管理理論和韋伯的官僚組織理論）階段之后進入到行為科學管理理論階段。

霍桑實驗揭示出工業(yè)生產(chǎn)中的工人具有社會屬性，生產(chǎn)率不僅同物質(zhì)實體條件有關(guān)，而且同工人的心理、態(tài)度、動機，同群體中的人際關(guān)系以及領(lǐng)導者與被領(lǐng)導集體的關(guān)系密切相關(guān)。比如，企業(yè)中除了存在著為了實現(xiàn)企業(yè)目標而明確規(guī)定各成員相互關(guān)系和職責范圍的正式組織之外，還存在著非正式組織。非正式組織中有自己的核心人物和領(lǐng)袖，有大家共同遵循的觀念、價值標準、行為準則和道德規(guī)范等。非正式組織具有一種為企業(yè)管理人員拾遺補闕、取長補短的作用。如果管理者不擅長制定計劃，就會有人以非正式的方式在計劃工作中幫助他，從而使得即使在這方面有弱點的管理人員也能制定出詳實的計劃。

人類學關(guān)注現(xiàn)代企業(yè)管理中的“民族性”

傳統(tǒng)西方企業(yè)管理學通常出于“西方文化中心論”的理念，忽視企業(yè)管理實踐中的民族性差異。人類學關(guān)注的“民族性”體現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)管理“社會性”的人文基礎(chǔ)或人文精神。

“企業(yè)管理”是個源自西方的外來詞匯，如何發(fā)展出“中國式的企業(yè)管理”，是擺在中國企業(yè)家面前的一個巨大的任務，需要把中國的傳統(tǒng)民族文化與現(xiàn)代企業(yè)管理制度建設(shè)結(jié)合起來，用中國傳統(tǒng)文化、民族智慧演繹出中國或者華人企業(yè)家自己的模式。

2005年我在馬來西亞待了9個月，調(diào)查研究了不少華人企業(yè)和企業(yè)家。一位華人企業(yè)家運用華人的傳統(tǒng)道德標準管理自己企業(yè)的做法，給我留下了深刻印象。這位企業(yè)家在招聘新員工時，通常首先要問其家庭情況，特別要了解其對父母、長輩是否孝順。他會優(yōu)先錄用那些比較孝順的年輕應聘者。“孝”是中華民族的傳統(tǒng)美德，如果一個人對自己的親生父母和長輩都沒有孝心，那他們就不可能對自己的工作負責，也不可能忠誠于自己服務的企業(yè)。

現(xiàn)在，很多企業(yè)都在追求消費者的滿意度、員工的忠誠度。中華民族傳統(tǒng)文化講究忠、孝、信、義、仁、禮等價值觀念。消費者的滿意度從何而來？員工的忠誠度從何而來？如果企業(yè)對員工不信任，員工又如何對企業(yè)信任？如果員工對企業(yè)不滿意，又如何讓員工令消費者感到滿意？

在很大程度上，中華民族的忠、孝、信、義、仁、禮等傳統(tǒng)價值觀念，在現(xiàn)代商業(yè)運作中不但沒有過時，而且可以發(fā)揮極大的作用。這些民族傳統(tǒng)文化元素也是現(xiàn)代企業(yè)管理和商業(yè)操作的動力機制。

從香港、臺灣和東南亞一些國家的華商成功經(jīng)驗中可以得出一個基本結(jié)論：中國式企業(yè)管理不應該單純照抄照搬西方的管理理論，而應該立足于博大精深的中國傳統(tǒng)文化的“合理內(nèi)核”，有機地契合起來，這才是中國式管理的根本出路。在建立有中國特色的現(xiàn)代企業(yè)公民制度及管理模式的過程中，既要學習西方制度化管理的優(yōu)勢，實施組織化、科學化的管理，又要吸取中國傳統(tǒng)文化及管理思想的精髓，“古為今用，洋為中用”。

沒有傳統(tǒng)民族文化底蘊的企業(yè)管理是不成功的管理。

人類學關(guān)注中國“老字號”企業(yè)

在中國，“富不過三代”被廣泛認為是中國企業(yè)很有特色的東西，被稱為是家族企業(yè)和民營企業(yè)的魔咒和怪圈，由此，形成了人們對中國企業(yè)的固有看法或思維定勢。

當前，中國民營企業(yè)正處于“創(chuàng)一代”與“富二代”交接班的高峰期。“子女難承父業(yè)”已經(jīng)成為不少民企老總十分“頭疼”的問題。為什么說“富不過三代”是魔咒？如何實現(xiàn)兩代人的順利交接？有沒有化解“魔咒”的良方和靈丹妙藥呢？

其實，“富不過三代”并非中國特色，全球家族企業(yè)普遍面臨“窮孫子”問題。西班牙有“酒店老板，兒子富人，孫子討飯”的說法；葡萄牙也有“富裕農(nóng)民——貴族兒子——窮孫子”的說法；德國則用三個詞“創(chuàng)造、繼承、毀滅”來代表三代人的命運。在美國，家族企業(yè)傳到第二代能夠存在的只有30%，傳到第三代還存在的只有12%，到第四代及四代以后依然存在的只剩3%了。目前，“富不過三代”既是中國家族企業(yè)“成長的煩惱”，也是中國經(jīng)濟社會發(fā)展亟待破解的難題。

一個企業(yè)之所以在數(shù)十年、上百年甚至數(shù)百年之后還存活下來，成為了“老字號”企業(yè)，這是需要企業(yè)界人士認真思考的現(xiàn)實經(jīng)濟問題，也是值得人類學和民族學研究的科學問題。

到目前為止，已有1128家企業(yè)被國家商務部授予“中華老字號”稱號。這些企業(yè)的創(chuàng)立年份應為1956年以前（至少有50年歷史），它們的行業(yè)涵蓋了食品、餐飲、中醫(yī)中藥、釀造、酒、茶葉、珠寶、手工業(yè)產(chǎn)品、服裝鞋帽等幾大類。

對“老字號”企業(yè)有什么長壽秘籍，可謂仁者見仁、智者見智。有一些人從非物質(zhì)文化遺產(chǎn)的角度認為，“老字號”企業(yè)擁有世代傳承的產(chǎn)品、技藝或服務。有一些人從商標和品牌價值的角度分析，“老字號”企業(yè)形成了具有良好信譽的和相當價值的品牌；還有一些人從弘揚傳統(tǒng)文化的角度指出，“老字號”企業(yè)具有鮮明而深厚的的中華民族文化底蘊。

筆者主編的《老字號藍皮書——中國“老字號”企業(yè)發(fā)展報告 （2011）》的研究顯示：中國擁有為數(shù)不少的“老字號”企業(yè)，并不像有些學者所說的中國企業(yè)都“富不過三代”，都是“短命郎君”。面對市場全球化和本土競爭白日化的雙重壓力，“老字號”企業(yè)還可以繼續(xù)延長自己的壽命：它們不但需要不斷適應外部的全球化和本土化雙重市場變化趨勢，而且需要具備內(nèi)部“雙結(jié)合”的核心能力（將傳統(tǒng)優(yōu)勢與現(xiàn)代優(yōu)勢相結(jié)合，將已有競爭力與新生競爭力相結(jié)合）。這些既可使“老字號”企業(yè)擁有一定的市場競爭力，也可讓其實現(xiàn)價值鏈管理，持續(xù)增強競爭優(yōu)勢。

人類學關(guān)注成長中的民族企業(yè)和民族企業(yè)家

民族企業(yè)和民族企業(yè)家是形成本民族新的經(jīng)濟文化類型最重要的經(jīng)濟基礎(chǔ)，他們集中體現(xiàn)了一個民族在城市中的生計方式、競爭能力和經(jīng)濟實力。比如，近年來，呼和浩特乳業(yè)和旅游業(yè)迅速發(fā)展，許多蒙古族城市移民逐漸將蒙古族特色文化從草原移植出來，試圖在現(xiàn)代城市中使蒙古族的物質(zhì)和非物質(zhì)文化資源商品化和市場化，通過“移植-創(chuàng)新”的方式，建立起一種符合現(xiàn)代需求的蒙古族企業(yè)。又比如，在昆明居住著1萬多名從會澤縣新街鄉(xiāng)遷居至此的回族移民。在當?shù)卦惺袌龅幕A(chǔ)上，他們設(shè)立了9個奶牛養(yǎng)殖基地，掌握著昆明90%的清真牛羊肉市場。在社會文化方面，在大雜居的背景下，他們在很大程度上認同所在城市的社會文化系統(tǒng)，并在本民族內(nèi)部保留自己的宗教信仰和風俗習慣。

在民族企業(yè)這個實實在在的社會組織中，企業(yè)家可以運用本民族自身顯著的文化特征、民族價值觀、家庭、社區(qū)、社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等民族資源，獲得創(chuàng)業(yè)資本、勞動力、商業(yè)信用等，謀求企業(yè)的創(chuàng)立和發(fā)展。比如，回族的企業(yè)在清真食品行業(yè)具有很大的優(yōu)勢；蒙古族長期從事畜牧業(yè)生產(chǎn)，肉、乳制品，民族特色餐飲等非常受歡迎；維吾爾族編織的地毯被浙江義烏的經(jīng)銷商看好，大批銷往世界各地……一些經(jīng)營民族特色餐飲的企業(yè)，還從民族地區(qū)招聘文藝工作者，在餐廳里表演民族歌舞，在傳播民族文化的同時，為民族地區(qū)創(chuàng)造了一定的就業(yè)機會，一些演藝公司也由此產(chǎn)生。

如果每個民族都有一批有實力的民族企業(yè)和民族企業(yè)家，那么市場也會像民族文化那樣繁榮多樣。</