論國(guó)有企業(yè)如何解決技能人員效能低下問(wèn)題

劉偉

（中航工業(yè)沈陽(yáng)黎明航空發(fā)動(dòng)機(jī)（集團(tuán)）有限責(zé)任公司，遼寧 沈陽(yáng) 110043）

國(guó)有企業(yè)是推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的重要力量，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱。而人才是決定國(guó)有企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素。國(guó)有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)工作的水平，人才隊(duì)伍效能的發(fā)揮對(duì)國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，乃至對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的整體發(fā)展都具有決定性作用。

1 研究意義

雖然近年來(lái)現(xiàn)代人力資源管理思想和方法已被引入到國(guó)有企業(yè)的管理體系之中，但直接創(chuàng)造價(jià)值的技能人員的效能相對(duì)不高對(duì)于大多數(shù)國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，仍然是無(wú)法回避的問(wèn)題。技能人員“一線緊、二線臃、三線松”的問(wèn)題不能從根本上得到扼制，效能低下的問(wèn)題得不到解決，員工的積極性就會(huì)受到嚴(yán)重的挫傷，員工的生產(chǎn)效率很難得到提高，企業(yè)的贏利能力就會(huì)降低，最后的結(jié)果是形成惡性循環(huán)。如何解決由此帶來(lái)的負(fù)面影響，盤活人力資源，提升技能人員效能也就成了人力資源管理領(lǐng)域的專家學(xué)者和國(guó)有企業(yè)管理者熱議的話題。研究和探討如何提高技能人員效能，關(guān)系到國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，關(guān)系到國(guó)家科技實(shí)力、制造能力和綜合競(jìng)爭(zhēng)力的提升，對(duì)于國(guó)家和企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)具有重要而深遠(yuǎn)的意義。

2 技能人員效能低下的原因分析

一般來(lái)說(shuō)，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)技能人員效能不高的原因，主要有以下幾個(gè)方面：

2.1 技能人員用工需求不盡合理

根據(jù)勞動(dòng)邊際生產(chǎn)率理論，在勞動(dòng)力投入與其它要素投入達(dá)到最合適的配置時(shí)，企業(yè)總產(chǎn)出最大。如果繼續(xù)投入勞動(dòng)力就會(huì)使勞動(dòng)力與既定數(shù)量的其它生產(chǎn)要素失衡，從而影響人均產(chǎn)出的下降，也就是影響效能的發(fā)揮，同時(shí)總產(chǎn)量也會(huì)隨之減少。

2.2 加工制造技術(shù)水平快速提升

隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，先進(jìn)的加工方法逐步運(yùn)用到生產(chǎn)實(shí)際當(dāng)中，對(duì)技能人員的技能水平提出新的、更高的要求。如果不能達(dá)到崗位的新要求，就會(huì)成為冗員，其效能就無(wú)法充分發(fā)揮。同時(shí)，國(guó)內(nèi)外加工制造設(shè)備的更新?lián)Q代越來(lái)越快，降低了對(duì)技能人員的數(shù)量需求，同樣會(huì)產(chǎn)生技能人員冗員，影響效能發(fā)揮。

2.3 技能人員退出機(jī)制未與市場(chǎng)接軌

對(duì)國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，在追求企業(yè)快速發(fā)展的同時(shí)，也要承擔(dān)著一定的社會(huì)責(zé)任。對(duì)一些年齡較大、技能水平和文化水平相對(duì)較低，達(dá)不到崗位要求的技能人員，不能像民營(yíng)企業(yè)或者外資企業(yè)那樣辭退員工，導(dǎo)致技能人員流出企業(yè)的途徑單一。加之多數(shù)國(guó)有企業(yè)因沒(méi)有對(duì)冗余技能人員進(jìn)行二次開(kāi)發(fā)培養(yǎng)，幫助其交流到其它在崗人員相對(duì)不足的合適崗位，導(dǎo)致某些崗位沉積了大量的技能人員。

2.4 員工能力與崗位需求不匹配

一方面，當(dāng)技能人員能力高于崗位需求時(shí)，員工的技能水平無(wú)法得到充分發(fā)揮；另一方面，當(dāng)技能人員能力低于崗位需求時(shí)，會(huì)打擊其工作的積極性，同樣不利于其效能的發(fā)揮。

3 提高國(guó)有企業(yè)技能人員效能的策略分析

國(guó)有企業(yè)應(yīng)把盤活技能人員，提高技能人員效能問(wèn)題作為企業(yè)改革的重要內(nèi)容，選擇有效的方法和策略。

3.1 依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，準(zhǔn)確掌握技能人員需求

首先要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)預(yù)測(cè)哪些工作崗位需要填補(bǔ)，哪些工作崗位需要調(diào)整，分析崗位的具體要求是什么。如何科學(xué)準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)技能人員需求，使技能人員隊(duì)伍達(dá)到最佳配置，發(fā)揮技能人員的最大效能是至關(guān)重要的。國(guó)有企業(yè)應(yīng)以中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略需要為著眼點(diǎn)，準(zhǔn)確把握勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化、行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r變化、企業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和數(shù)量的變化，通過(guò)工作分析和技能人員隊(duì)伍分析，科學(xué)制定中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃和短期的人力資源計(jì)劃。并科學(xué)預(yù)測(cè)某一時(shí)期，每個(gè)崗位所需技能人員的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的需求，在控制總量的同時(shí)，為技能人員招聘和配置提供科學(xué)準(zhǔn)確的依據(jù)。

3.2 借助人才開(kāi)發(fā)系統(tǒng)，促進(jìn)技能人員效能提升

通過(guò)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，培養(yǎng)一專多能的技能人才，并輔以薪酬等激勵(lì)手段，是解決技能人員冗余問(wèn)題，激發(fā)技能人員提高效能的重要途徑之一。因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化技能人員開(kāi)發(fā)系統(tǒng)，廣泛開(kāi)展多層次、多形式、多崗位的職業(yè)培訓(xùn)和技術(shù)教育，使技能人員掌握從事某一崗位所需的專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)、工作技能。

3.3 轉(zhuǎn)變思維方式，建立技能人員隱性退出機(jī)制

在維護(hù)社會(huì)和企業(yè)穩(wěn)定，承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的大環(huán)境下，可以根據(jù)自身實(shí)際情況，建立技能人員的隱性退出機(jī)制，即強(qiáng)制正態(tài)分布競(jìng)崗制。員工的績(jī)效一般呈正態(tài)分布，我們假設(shè)某一崗位效能相對(duì)較低的技能人員比例為5%。實(shí)行強(qiáng)制正態(tài)分布競(jìng)崗制，首先要在企業(yè)內(nèi)部建立一個(gè)“技能人員能力提升中心”，在一個(gè)工作周期內(nèi)，通過(guò)績(jī)效考核，把績(jī)效考核結(jié)果排在后5%的技能人員送入“技能人員能力提升中心”，開(kāi)展系統(tǒng)的能力提升培訓(xùn)。到了一個(gè)考核周期結(jié)束并進(jìn)行再次績(jī)效考核時(shí)，目前在崗的員工中，又有績(jī)效考核結(jié)果排在后5%的技能人員進(jìn)入“技能人員能力提升中心”，而原來(lái)受訓(xùn)的技能人員經(jīng)考核合格后重新回到原崗位或根據(jù)需要分配到相近的崗位工作。

3.4 優(yōu)化技能人員配置，提高人力資源的利用率

人力資源管理中的能級(jí)對(duì)應(yīng)原理指出，不同能力的員工，其在企業(yè)中的責(zé)、權(quán)、利應(yīng)有差別，合適的員工要放到合適的崗位上。國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須轉(zhuǎn)變選人用人觀念，將合適數(shù)量和質(zhì)量的技能人員配置在合適的崗位上，優(yōu)化人力資源配置，達(dá)到盤活人力資源，提高效能的目的。優(yōu)化技能人員配置的關(guān)鍵在于企業(yè)如何通過(guò)橫向流動(dòng)和縱向流動(dòng)使技能人員在企業(yè)內(nèi)部合理的流動(dòng)起來(lái)，在技能人員的流動(dòng)過(guò)程中實(shí)現(xiàn)人崗匹配。

3.4.1 橫向流動(dòng)

橫向流動(dòng)主要包括崗位輪換、崗位競(jìng)聘兩種方式。首先，國(guó)有企業(yè)要結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模，制定出合理的定崗定編，并確定技能人員配置的標(biāo)準(zhǔn)和要求。崗位輪換，就是根據(jù)技能人員的專業(yè)特長(zhǎng)，將人崗匹配程度不高的技能人員交流到其它合適的崗位，用其所長(zhǎng)，達(dá)到人事相宜。崗位競(jìng)聘，就是通過(guò)建立內(nèi)部競(jìng)聘機(jī)制，鼓勵(lì)不能適應(yīng)現(xiàn)崗位要求的技能人員競(jìng)聘在崗人員數(shù)量相對(duì)不足的合適崗位，可以是技能崗位，也可以是技術(shù)或管理崗位。在解決技能人員冗員問(wèn)題的同時(shí)，有效地緩解部分崗位人員緊缺的問(wèn)題，促進(jìn)每個(gè)崗位員工數(shù)量和質(zhì)量的動(dòng)態(tài)平衡，從而實(shí)現(xiàn)效能的充分發(fā)揮。

3.4.2 縱向流動(dòng)

縱向流動(dòng)主要是按照技能人員崗位職級(jí)的設(shè)置，建立技能人員內(nèi)部晉升通道，依據(jù)動(dòng)態(tài)能級(jí)對(duì)應(yīng)原則，把具備上一層級(jí)崗位知識(shí)和技能要求的優(yōu)秀技能人員逐級(jí)向上推薦、晉升，最大限度的發(fā)揮技能人員的效能，保證企業(yè)獲得最大收益。要想實(shí)現(xiàn)技能人員縱向流動(dòng)的順暢，國(guó)有企業(yè)可以建立技能人員職業(yè)生涯規(guī)劃與管理機(jī)制，可以通過(guò)開(kāi)展職業(yè)傾向性測(cè)評(píng)，幫助各層級(jí)崗位的技能人員選擇不同的發(fā)展路徑。技術(shù)水平高超的優(yōu)秀技能人員，可以通過(guò)技術(shù)系列崗位向上發(fā)展。具有一定管理水平的技能人員可以通過(guò)管理系列崗位向上發(fā)展。某一崗位、某一層級(jí)的技能人員實(shí)現(xiàn)了晉升，這一崗位、這一級(jí)別的技能人員冗員問(wèn)題就會(huì)得到一定的緩解，并為這一崗位、下一級(jí)別的技能人員提供了晉升的機(jī)會(huì)。

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