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    論國(guó)有企業(yè)如何解決技能人員效能低下問(wèn)題

    2012-12-29 05:35:54劉偉
    關(guān)鍵詞:效能崗位國(guó)有企業(yè)

    劉偉

    (中航工業(yè)沈陽(yáng)黎明航空發(fā)動(dòng)機(jī)(集團(tuán))有限責(zé)任公司,遼寧 沈陽(yáng) 110043)

    國(guó)有企業(yè)是推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的重要力量,是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱。而人才是決定國(guó)有企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素。國(guó)有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)工作的水平,人才隊(duì)伍效能的發(fā)揮對(duì)國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展,乃至對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的整體發(fā)展都具有決定性作用。

    1 研究意義

    雖然近年來(lái)現(xiàn)代人力資源管理思想和方法已被引入到國(guó)有企業(yè)的管理體系之中,但直接創(chuàng)造價(jià)值的技能人員的效能相對(duì)不高對(duì)于大多數(shù)國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō),仍然是無(wú)法回避的問(wèn)題。技能人員“一線緊、二線臃、三線松”的問(wèn)題不能從根本上得到扼制,效能低下的問(wèn)題得不到解決,員工的積極性就會(huì)受到嚴(yán)重的挫傷,員工的生產(chǎn)效率很難得到提高,企業(yè)的贏利能力就會(huì)降低,最后的結(jié)果是形成惡性循環(huán)。如何解決由此帶來(lái)的負(fù)面影響,盤活人力資源,提升技能人員效能也就成了人力資源管理領(lǐng)域的專家學(xué)者和國(guó)有企業(yè)管理者熱議的話題。研究和探討如何提高技能人員效能,關(guān)系到國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,關(guān)系到國(guó)家科技實(shí)力、制造能力和綜合競(jìng)爭(zhēng)力的提升,對(duì)于國(guó)家和企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)具有重要而深遠(yuǎn)的意義。

    2 技能人員效能低下的原因分析

    一般來(lái)說(shuō),導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)技能人員效能不高的原因,主要有以下幾個(gè)方面:

    2.1 技能人員用工需求不盡合理

    根據(jù)勞動(dòng)邊際生產(chǎn)率理論,在勞動(dòng)力投入與其它要素投入達(dá)到最合適的配置時(shí),企業(yè)總產(chǎn)出最大。如果繼續(xù)投入勞動(dòng)力就會(huì)使勞動(dòng)力與既定數(shù)量的其它生產(chǎn)要素失衡,從而影響人均產(chǎn)出的下降,也就是影響效能的發(fā)揮,同時(shí)總產(chǎn)量也會(huì)隨之減少。

    2.2 加工制造技術(shù)水平快速提升

    隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步,先進(jìn)的加工方法逐步運(yùn)用到生產(chǎn)實(shí)際當(dāng)中,對(duì)技能人員的技能水平提出新的、更高的要求。如果不能達(dá)到崗位的新要求,就會(huì)成為冗員,其效能就無(wú)法充分發(fā)揮。同時(shí),國(guó)內(nèi)外加工制造設(shè)備的更新?lián)Q代越來(lái)越快,降低了對(duì)技能人員的數(shù)量需求,同樣會(huì)產(chǎn)生技能人員冗員,影響效能發(fā)揮。

    2.3 技能人員退出機(jī)制未與市場(chǎng)接軌

    對(duì)國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō),在追求企業(yè)快速發(fā)展的同時(shí),也要承擔(dān)著一定的社會(huì)責(zé)任。對(duì)一些年齡較大、技能水平和文化水平相對(duì)較低,達(dá)不到崗位要求的技能人員,不能像民營(yíng)企業(yè)或者外資企業(yè)那樣辭退員工,導(dǎo)致技能人員流出企業(yè)的途徑單一。加之多數(shù)國(guó)有企業(yè)因沒(méi)有對(duì)冗余技能人員進(jìn)行二次開(kāi)發(fā)培養(yǎng),幫助其交流到其它在崗人員相對(duì)不足的合適崗位,導(dǎo)致某些崗位沉積了大量的技能人員。

    2.4 員工能力與崗位需求不匹配

    一方面,當(dāng)技能人員能力高于崗位需求時(shí),員工的技能水平無(wú)法得到充分發(fā)揮;另一方面,當(dāng)技能人員能力低于崗位需求時(shí),會(huì)打擊其工作的積極性,同樣不利于其效能的發(fā)揮。

    3 提高國(guó)有企業(yè)技能人員效能的策略分析

    國(guó)有企業(yè)應(yīng)把盤活技能人員,提高技能人員效能問(wèn)題作為企業(yè)改革的重要內(nèi)容,選擇有效的方法和策略。

    3.1 依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,準(zhǔn)確掌握技能人員需求

    首先要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,科學(xué)預(yù)測(cè)哪些工作崗位需要填補(bǔ),哪些工作崗位需要調(diào)整,分析崗位的具體要求是什么。如何科學(xué)準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)技能人員需求,使技能人員隊(duì)伍達(dá)到最佳配置,發(fā)揮技能人員的最大效能是至關(guān)重要的。國(guó)有企業(yè)應(yīng)以中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略需要為著眼點(diǎn),準(zhǔn)確把握勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化、行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r變化、企業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和數(shù)量的變化,通過(guò)工作分析和技能人員隊(duì)伍分析,科學(xué)制定中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃和短期的人力資源計(jì)劃。并科學(xué)預(yù)測(cè)某一時(shí)期,每個(gè)崗位所需技能人員的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的需求,在控制總量的同時(shí),為技能人員招聘和配置提供科學(xué)準(zhǔn)確的依據(jù)。

    3.2 借助人才開(kāi)發(fā)系統(tǒng),促進(jìn)技能人員效能提升

    通過(guò)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā),培養(yǎng)一專多能的技能人才,并輔以薪酬等激勵(lì)手段,是解決技能人員冗余問(wèn)題,激發(fā)技能人員提高效能的重要途徑之一。因此,國(guó)有企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化技能人員開(kāi)發(fā)系統(tǒng),廣泛開(kāi)展多層次、多形式、多崗位的職業(yè)培訓(xùn)和技術(shù)教育,使技能人員掌握從事某一崗位所需的專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)、工作技能。

    3.3 轉(zhuǎn)變思維方式,建立技能人員隱性退出機(jī)制

    在維護(hù)社會(huì)和企業(yè)穩(wěn)定,承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的大環(huán)境下,可以根據(jù)自身實(shí)際情況,建立技能人員的隱性退出機(jī)制,即強(qiáng)制正態(tài)分布競(jìng)崗制。員工的績(jī)效一般呈正態(tài)分布,我們假設(shè)某一崗位效能相對(duì)較低的技能人員比例為5%。實(shí)行強(qiáng)制正態(tài)分布競(jìng)崗制,首先要在企業(yè)內(nèi)部建立一個(gè)“技能人員能力提升中心”,在一個(gè)工作周期內(nèi),通過(guò)績(jī)效考核,把績(jī)效考核結(jié)果排在后5%的技能人員送入“技能人員能力提升中心”,開(kāi)展系統(tǒng)的能力提升培訓(xùn)。到了一個(gè)考核周期結(jié)束并進(jìn)行再次績(jī)效考核時(shí),目前在崗的員工中,又有績(jī)效考核結(jié)果排在后5%的技能人員進(jìn)入“技能人員能力提升中心”,而原來(lái)受訓(xùn)的技能人員經(jīng)考核合格后重新回到原崗位或根據(jù)需要分配到相近的崗位工作。

    3.4 優(yōu)化技能人員配置,提高人力資源的利用率

    人力資源管理中的能級(jí)對(duì)應(yīng)原理指出,不同能力的員工,其在企業(yè)中的責(zé)、權(quán)、利應(yīng)有差別,合適的員工要放到合適的崗位上。國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須轉(zhuǎn)變選人用人觀念,將合適數(shù)量和質(zhì)量的技能人員配置在合適的崗位上,優(yōu)化人力資源配置,達(dá)到盤活人力資源,提高效能的目的。優(yōu)化技能人員配置的關(guān)鍵在于企業(yè)如何通過(guò)橫向流動(dòng)和縱向流動(dòng)使技能人員在企業(yè)內(nèi)部合理的流動(dòng)起來(lái),在技能人員的流動(dòng)過(guò)程中實(shí)現(xiàn)人崗匹配。

    3.4.1 橫向流動(dòng)

    橫向流動(dòng)主要包括崗位輪換、崗位競(jìng)聘兩種方式。首先,國(guó)有企業(yè)要結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模,制定出合理的定崗定編,并確定技能人員配置的標(biāo)準(zhǔn)和要求。崗位輪換,就是根據(jù)技能人員的專業(yè)特長(zhǎng),將人崗匹配程度不高的技能人員交流到其它合適的崗位,用其所長(zhǎng),達(dá)到人事相宜。崗位競(jìng)聘,就是通過(guò)建立內(nèi)部競(jìng)聘機(jī)制,鼓勵(lì)不能適應(yīng)現(xiàn)崗位要求的技能人員競(jìng)聘在崗人員數(shù)量相對(duì)不足的合適崗位,可以是技能崗位,也可以是技術(shù)或管理崗位。在解決技能人員冗員問(wèn)題的同時(shí),有效地緩解部分崗位人員緊缺的問(wèn)題,促進(jìn)每個(gè)崗位員工數(shù)量和質(zhì)量的動(dòng)態(tài)平衡,從而實(shí)現(xiàn)效能的充分發(fā)揮。

    3.4.2 縱向流動(dòng)

    縱向流動(dòng)主要是按照技能人員崗位職級(jí)的設(shè)置,建立技能人員內(nèi)部晉升通道,依據(jù)動(dòng)態(tài)能級(jí)對(duì)應(yīng)原則,把具備上一層級(jí)崗位知識(shí)和技能要求的優(yōu)秀技能人員逐級(jí)向上推薦、晉升,最大限度的發(fā)揮技能人員的效能,保證企業(yè)獲得最大收益。要想實(shí)現(xiàn)技能人員縱向流動(dòng)的順暢,國(guó)有企業(yè)可以建立技能人員職業(yè)生涯規(guī)劃與管理機(jī)制,可以通過(guò)開(kāi)展職業(yè)傾向性測(cè)評(píng),幫助各層級(jí)崗位的技能人員選擇不同的發(fā)展路徑。技術(shù)水平高超的優(yōu)秀技能人員,可以通過(guò)技術(shù)系列崗位向上發(fā)展。具有一定管理水平的技能人員可以通過(guò)管理系列崗位向上發(fā)展。某一崗位、某一層級(jí)的技能人員實(shí)現(xiàn)了晉升,這一崗位、這一級(jí)別的技能人員冗員問(wèn)題就會(huì)得到一定的緩解,并為這一崗位、下一級(jí)別的技能人員提供了晉升的機(jī)會(huì)。

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