淺談現(xiàn)代建筑施工企業(yè)人力資源管理

王 黎

（中鐵三局集團(tuán)建筑安裝工程有限公司第二分公司，山西 太原 030006）

1 引言

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的不斷發(fā)展，國(guó)內(nèi)企業(yè)逐漸完成了向現(xiàn)代化方向的轉(zhuǎn)變，科學(xué)的管理理念也開始替代以往計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響下的思維模式，并成為指導(dǎo)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的主導(dǎo)思想，在這樣的時(shí)代背景下，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理工作中的地位愈發(fā)突出，無(wú)論是外延還是內(nèi)涵都發(fā)生了巨大的變化。在現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力組成因素以及財(cái)富的增長(zhǎng)核心中，人力資源已經(jīng)開始超越自然資本和物質(zhì)資本而居于首位。因此，積極更新人力資源管理工作的方式與理念，構(gòu)建更加科學(xué)、合理的人力資源管理制度，最大程度發(fā)揮企業(yè)員工的工作積極性與創(chuàng)造性就成為了現(xiàn)代企業(yè)贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵所在。受行業(yè)特殊性的影響，建筑施工企業(yè)的人力資源管理工作有著不同于其他行業(yè)的一面，所以想要做好建筑施工企業(yè)的人力資源管理工作，就必須要在了解那些具有普遍適用性的人力資源管理理念的同時(shí)，不斷探索和總結(jié)本行業(yè)人力資源管理工作的特點(diǎn)，最終形成符合行業(yè)實(shí)際情況的管理方式，以便在提高管理工作效率和水平的同時(shí)，將更多高水平人才吸引到企業(yè)當(dāng)中，同時(shí)形成積極向上、團(tuán)結(jié)和諧的企業(yè)氛圍，最終為企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提升提供堅(jiān)實(shí)的保障。

2 建筑施工企業(yè)人力資源及管理工作的特點(diǎn)與不足

2.1 建筑施工企業(yè)人力資源及管理工作的特點(diǎn)

（1）變動(dòng)頻繁。相對(duì)于其他行業(yè)而言，建筑施工企業(yè)受建筑項(xiàng)目分布廣泛的影響，工作場(chǎng)地的變動(dòng)非常頻繁，因此，無(wú)論是部門的設(shè)置還是人員的配置都會(huì)臨時(shí)根據(jù)所承接的工程項(xiàng)目重新安排，這樣，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)組織管理的形式與規(guī)模具有較高的變動(dòng)性，而當(dāng)某一項(xiàng)目的施工任務(wù)結(jié)束后，為該項(xiàng)目量身定做的管理模式在絕大多數(shù)情況下都不再適用于下一個(gè)施工項(xiàng)目，施工企業(yè)不得不再次選擇管理工作模式，最終形成非常明顯的流動(dòng)性特征。

（2）團(tuán)隊(duì)成員參差不齊。就現(xiàn)階段國(guó)內(nèi)建筑施工企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)看，施工團(tuán)隊(duì)大多由負(fù)責(zé)具體操作的低學(xué)歷高技術(shù)人員、負(fù)責(zé)基層管理的高學(xué)歷低技術(shù)人員以及具有較高技術(shù)水平和工作經(jīng)驗(yàn)的高層管理人員組成。不同的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)水平與受教育程度讓他們的人生觀、事業(yè)觀和價(jià)值觀存在著不小的差異，無(wú)法通過(guò)單一的管理模式來(lái)高效率地完成管理任務(wù)，管理工作的復(fù)雜性也隨之提升。

2.2 建筑施工企業(yè)人力資源及管理工作的不足

（1）缺乏對(duì)各方面人才的培養(yǎng)。近年來(lái)，房地產(chǎn)行業(yè)步入了飛速發(fā)展的階段，財(cái)大氣粗的房地產(chǎn)公司對(duì)于人才的使用也開始向“拿來(lái)主義”方向靠攏，他們所要求的是一經(jīng)錄用就能迅速投入工作的專業(yè)人員，如果他們的業(yè)務(wù)水平無(wú)法滿足新的業(yè)務(wù)需求，就更傾向于更換而非進(jìn)一步培養(yǎng)人才。

（2）職工工資水平與市場(chǎng)價(jià)位有差距。由于從業(yè)人員眾多，人才的招收相對(duì)容易，因此，很多建筑施工企業(yè)都沒(méi)有給予職工工資與市場(chǎng)價(jià)位相掛鉤這一問(wèn)題以足夠的重視，這種現(xiàn)象在那些初級(jí)技工群體中較為普遍，從短期看，雖然此舉會(huì)為企業(yè)節(jié)省相當(dāng)一部分的人力費(fèi)用，但不利于企業(yè)技術(shù)水平的長(zhǎng)期、穩(wěn)定提升。

（3）考核體系不夠健全，使分配的激勵(lì)功能不能有效發(fā)揮。在建筑施工企業(yè)中，對(duì)于施工隊(duì)的考核是較為容易的，僅需檢查其施工質(zhì)量和材料消耗情況即可，但是對(duì)于個(gè)人業(yè)績(jī)的衡量卻較為困難，考核結(jié)果受管理人員個(gè)人好惡的影響較大。同時(shí)，也有很多企業(yè)并沒(méi)有形成科學(xué)的考核體系，最終導(dǎo)致分配的激勵(lì)功能不能有效發(fā)揮。

3 如何做好現(xiàn)代建筑施工企業(yè)的人力資源管理工作

3.1 實(shí)行人性化管理

受民眾思想、價(jià)值觀念轉(zhuǎn)變的影響，建筑施工企業(yè)的勞資雙方已經(jīng)從以往的“契約關(guān)系”轉(zhuǎn)變?yōu)椤昂献麝P(guān)系”，專家和學(xué)者們?cè)谘芯恐邪l(fā)現(xiàn)，除了薪酬水平外，領(lǐng)導(dǎo)重視與和諧的人際關(guān)系在人才流動(dòng)的影響因素中已經(jīng)分別上升到第二和第三位，說(shuō)明企業(yè)的認(rèn)可與工作環(huán)境的優(yōu)化將會(huì)對(duì)企業(yè)成員形成巨大的影響。受工作條件的限制，建筑施工企業(yè)的工作人員常年奔波在外，不僅工作環(huán)境較為惡劣，還經(jīng)常被人看做是“素質(zhì)低下行業(yè)”的一員，所以他們大多存在著自卑心理，如果管理工作中沒(méi)有重視與員工的溝通和交流，一味采用按制度辦事的做法，就非常容易導(dǎo)致人員流失。因此，建筑施工企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)本著人性化管理的理念，根據(jù)工程項(xiàng)目的實(shí)際情況盡可能地幫助員工改善生活與工作環(huán)境，并經(jīng)常開展一些員工喜聞樂(lè)見的活動(dòng)，同時(shí)，也應(yīng)該注意形成寬松、和諧、積極向上的企業(yè)文化，最終通過(guò)團(tuán)隊(duì)凝聚力的提升來(lái)實(shí)現(xiàn)上下齊心的目標(biāo)。另外，建筑施工企業(yè)也應(yīng)注意做好外部的宣傳工作，讓社會(huì)了解施工人員為國(guó)家強(qiáng)盛和民族復(fù)興所作出的犧牲與貢獻(xiàn)，以改變以往對(duì)建筑施工人員的偏見，進(jìn)一步提升他們的社會(huì)地位，讓常年在外的施工人員能夠獲得相應(yīng)的職業(yè)榮譽(yù)感和社會(huì)滿足感。

3.2 形成科學(xué)的培養(yǎng)機(jī)制

人才的培養(yǎng)與使用不僅決定著建筑施工企業(yè)當(dāng)前的生產(chǎn)能力和水平，還會(huì)對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展與競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生重要影響。因此，建筑施工企業(yè)必須要在形成人才培養(yǎng)觀念的基礎(chǔ)上，盡快形成并健全相應(yīng)的組織制度，實(shí)現(xiàn)人才開發(fā)與培養(yǎng)的制度化轉(zhuǎn)變，讓企業(yè)最終擁有靈活的招聘制度、科學(xué)的考核制度、針對(duì)性的激勵(lì)制度與前瞻性的培訓(xùn)制度。首先，建筑施工企業(yè)可以定期在企業(yè)內(nèi)部開展專家講座，在提高人員專業(yè)水平的同時(shí)形成良好的終生學(xué)習(xí)氛圍。其次，要從隊(duì)伍中選擇那些內(nèi)部培訓(xùn)成績(jī)優(yōu)秀的人員，將他們派到相應(yīng)的高校或是社會(huì)教育機(jī)構(gòu)進(jìn)行深造，以提升骨干人員的技術(shù)力量。最后，企業(yè)應(yīng)注意做好崗位設(shè)置，讓人才的專業(yè)素質(zhì)能夠獲得用武之地，從而獲得理論結(jié)合實(shí)際的效果，進(jìn)一步提高他們解決實(shí)際問(wèn)題的能力。

3.3 形成針對(duì)性的激勵(lì)制度

在著名的“需求層次論”中，亞伯拉罕·馬斯洛將人的需求分為5類，依次是生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，只有在某一層需求得到滿足的前提下，人的需求層次才會(huì)向更高的水平邁進(jìn)，而這種對(duì)于較高層次需求的追逐將成為一種強(qiáng)大的激勵(lì)力量。盡管該理論并不能精確地適用于每一個(gè)人，但仍然說(shuō)明了人的需求具有多樣性特征。因此，在現(xiàn)代建筑施工企業(yè)的人力資源管理工作中，激勵(lì)制度也應(yīng)該具備針對(duì)性和適應(yīng)性特征，做到精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)、群體激勵(lì)和個(gè)體激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合。針對(duì)建筑施工企業(yè)工作環(huán)境差、信息相對(duì)閉塞、交通條件不佳等特點(diǎn)，應(yīng)該將改善員工居住條件、解決家庭經(jīng)濟(jì)困難、安排帶薪長(zhǎng)假、提供培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)作為激勵(lì)制度的主要內(nèi)容，激勵(lì)方式的選擇與搭配則根據(jù)企業(yè)與項(xiàng)目的實(shí)際情況靈活進(jìn)行，但前提是對(duì)當(dāng)前的實(shí)際情況有一個(gè)深入的調(diào)查與了解，及時(shí)掌握目標(biāo)員工的心理狀態(tài)、個(gè)性需求、價(jià)值觀念等因素，只有這樣，才能做到激勵(lì)方式的合理安排，使激勵(lì)制度發(fā)揮出最大作用。

除了幫助員工解決實(shí)際困難之外，還應(yīng)注意形成個(gè)人價(jià)值的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制。受工作壓力的影響，越來(lái)越多的員工在選擇工作時(shí)開始看重企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展以及自身在企業(yè)中能夠?qū)崿F(xiàn)的價(jià)值，因此，建筑施工企業(yè)必須要形成一個(gè)系統(tǒng)性的人才選拔與培養(yǎng)體系，幫助每一個(gè)進(jìn)入企業(yè)的員工形成個(gè)人職業(yè)規(guī)劃，并讓他們能夠通過(guò)自己的努力真真切切地看到這個(gè)規(guī)劃正在逐步進(jìn)行，使他們一直處于被激勵(lì)狀態(tài)，進(jìn)而為企業(yè)作出更大的貢獻(xiàn)。

3.4 建立健全科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度

只有建立健全科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度，才能使企業(yè)人力資源管理工作的水平得到保障和提升，最終通過(guò)員工工作效率的不斷提高使企業(yè)獲得更大的利益，促進(jìn)企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不斷向前發(fā)展。在這一過(guò)程中，制度水平的高低是重中之重，因此，必須要實(shí)現(xiàn)人力資源管理流程的標(biāo)準(zhǔn)化、數(shù)字化，通過(guò)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)完成對(duì)相關(guān)資料的搜集與整理，以便形成更加科學(xué)、客觀的評(píng)價(jià)體系。除此之外，建筑施工企業(yè)也應(yīng)注意做好對(duì)人力資源管理專業(yè)人才的招收工作，為他們提供更具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平和個(gè)人發(fā)展前景，以期將更多的優(yōu)秀人才吸引到企業(yè)當(dāng)中，為企業(yè)人力資源管理工作水平的提升提供人才保障。

4 結(jié)束語(yǔ)

近年來(lái)，國(guó)內(nèi)建筑行業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，而在信息化時(shí)代，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)最終還是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，所以，現(xiàn)代建筑施工單位必須要在給予人力資源管理工作以足夠重視的基礎(chǔ)上，加大對(duì)其的財(cái)務(wù)投入，以促進(jìn)管理工作水平的進(jìn)一步提升。就目前的實(shí)際情況來(lái)看，國(guó)內(nèi)大多數(shù)建筑施工企業(yè)的人力資源管理工作還存在著方法、思想或制度上的不足，但“亡羊補(bǔ)牢，未為晚亦”，如果能夠及時(shí)轉(zhuǎn)變管理思想，還是可以在總結(jié)前人經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上形成符合自身實(shí)際需求的人力資源管理制度，做到后發(fā)制人，利用自身在理論借鑒方面的優(yōu)勢(shì)實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)變。

[1]許寧.國(guó)有建筑施工企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及解決對(duì)策[J].科學(xué)咨詢，2011，（10）:50-51.

[2]韋顯盛.關(guān)于建筑施工企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的思考與建議[J].科技與企業(yè)，2011，（09X）:26-27.

[3]朱雅萍.建筑施工企業(yè)人力資源管理[J].技術(shù)與市場(chǎng)，2011，（9）:299-300.

[4]于敏.試論建筑施工企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新[J].中國(guó)電子商務(wù)，2011，（9）:150-150.