知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源的管理與開(kāi)發(fā)

邢廣艷

【摘 要】 社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件的變化對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)開(kāi)展提供了新的機(jī)遇，但同時(shí)也提出了新的挑戰(zhàn)，這樣就要求企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式、理念必須迅速做出反應(yīng)，與外在的變化保持一致，及時(shí)進(jìn)行改革。人力資源的管理與開(kāi)發(fā)，是當(dāng)前企業(yè)改革與發(fā)展所面臨著的一個(gè)重要課題，要求從企業(yè)戰(zhàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的高度，從企業(yè)戰(zhàn)略伙伴的角色出發(fā)，保障企業(yè)戰(zhàn)略的有效實(shí)現(xiàn)。

【關(guān)鍵詞】 新經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)型人才人力資源管理開(kāi)發(fā)

經(jīng)濟(jì)的最大特征是人成為最重要的生產(chǎn)要素，人的創(chuàng)造力成為企業(yè)核心的發(fā)展力，這已經(jīng)成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代無(wú)可爭(zhēng)議的真理。誰(shuí)擁有最多最強(qiáng)的人才 ，誰(shuí)就是市場(chǎng)的勝者；微軟、思科、聯(lián)想、寶鋼等，哪一家不是擁有數(shù)千名高級(jí)技術(shù)開(kāi)發(fā)或管理人才。但對(duì)于這些人 ，也最令企業(yè)管理者頭疼。你給他高薪甚至股權(quán)，他也照樣跳槽。這些現(xiàn)象越來(lái)越成為企業(yè)面臨的普遍問(wèn)題。

1. 知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源的內(nèi)涵及其相互關(guān)系

科技進(jìn)步日漸成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定性因素，人們已經(jīng)認(rèn)識(shí)到未來(lái)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)將更多和更直接地取決于知識(shí)的投資。因此，原有經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型的內(nèi)涵就必須重新界定。對(duì)于“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”，我們可以理解為是以對(duì)智力資源的占有、配置和以科技為主的知識(shí)的生產(chǎn)、分配使用為核心要素的經(jīng)濟(jì)。這一概念，與傳統(tǒng)“農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)”、“工業(yè)經(jīng)濟(jì)”等概念存在本質(zhì)的區(qū)別。傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)以耕地和勞動(dòng)力數(shù)量為基礎(chǔ)，傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟(jì)以大量消耗能源和原材料為特征。因此，傳統(tǒng)意義上的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度，根本不可能與具有高科技含量和高技術(shù)附加值的現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度相比。知識(shí)經(jīng)濟(jì)與以往經(jīng)濟(jì)形態(tài)的不同是它不是主要以物力資源和人的體力為依托的經(jīng)濟(jì)，而是在資源配置上以智力資源、無(wú)形資產(chǎn)為第一要素，以高科技為核心，有效利用自然資源創(chuàng)造新的財(cái)富，是以人的知識(shí)和技能為依托，以知識(shí)為資本和分配依據(jù)來(lái)發(fā)展經(jīng)濟(jì)的。

至于“人力資源”這個(gè)概念，是西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家在“人力資本”概念上進(jìn)一步提出來(lái)的。1935年，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家，哈佛大學(xué)教授沃爾什在一篇名為《人力資本觀》的論文中，首次提出了人力資本的概念。隨后，美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家，諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者西奧多·W·舒爾茨，于1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)年會(huì)上作了題為《人力資源投資》的著名演講，一舉震動(dòng)西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界。一般認(rèn)為，舒氏的演講，標(biāo)志著人力資源理論的正式誕生。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，所謂“人力資本”，是指體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上，并以勞動(dòng)者數(shù)量和質(zhì)量來(lái)表示的非物質(zhì)資本；而所謂“人力資源”，則表現(xiàn)在企業(yè)現(xiàn)實(shí)擁有的或潛在擁有的具有一定知識(shí)、能力、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)和熟練程度的勞動(dòng)者的數(shù)量多少。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人是創(chuàng)造知識(shí)、傳播知識(shí)和應(yīng)用知識(shí)的主體，是生產(chǎn)力諸要素中的關(guān)鍵要素。因此，高素質(zhì)的人才隊(duì)伍已經(jīng)成為推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的核心資本與最大推動(dòng)力，國(guó)家、民族和企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，已經(jīng)較為集中地體現(xiàn)在人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。

2. 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理管理的問(wèn)題與解決

人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，包括具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的能力從廣義上說(shuō)，智力正常的人都是人力資源，而我們所討論的主要是指企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動(dòng)能力的人的總和。目前，我國(guó)企業(yè)的信息化人力資源管理在觀念上普遍存在以下問(wèn)題：

2.1決策層觀念滯后，對(duì)e-HR支持不足人力資源管理是一項(xiàng)有長(zhǎng)期效應(yīng)的投資，取得成效的周期比較長(zhǎng)，并且表現(xiàn)形式也比較“隱蔽”，致使許多企業(yè)決策層對(duì)人力資源經(jīng)營(yíng)的支持最為薄弱；同時(shí)這又成為決策層缺乏先進(jìn)人力資源管理理念的一個(gè)原因，形成惡性循環(huán)。人力資源管理信息化的發(fā)展與否在很大的程度上取決于決策者的思想認(rèn)識(shí)狀態(tài)。人力資源管理信息化本身的投入較大，立項(xiàng)相對(duì)比較困難，當(dāng)一個(gè)企業(yè)決策者沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源管理的戰(zhàn)略意義時(shí)，就不可能投入大量精力和財(cái)力，支持e-HR的實(shí)施。

2.2部門本位思想導(dǎo)致e-HR實(shí)施難以系統(tǒng)化“人力資源管理是人力資源部門的事情，信息化是信息中心的事情”，這種傳統(tǒng)的落后思維方式在很大程度上影響了現(xiàn)代企業(yè)提升管理水平的步伐。這種部門本位思想導(dǎo)致其他部門不配合人力資源部的工作，人力資源管理的工作開(kāi)展得步履蹣跚。e-HR建設(shè)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，具有綜合性、系統(tǒng)性、整體性的特點(diǎn)，對(duì)部門配合甚至整個(gè)企業(yè)協(xié)作提出了更高的要求，涉及門，所以應(yīng)堅(jiān)持統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一規(guī)劃和統(tǒng)一管理的工作原則。

2.3對(duì)項(xiàng)目的持續(xù)性認(rèn)識(shí)不足人力資源管理信息化是基于先進(jìn)的軟件、硬件和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，伴隨人力資源管理技術(shù)和信息技術(shù)的進(jìn)步而不斷發(fā)展；同時(shí)人力資源管理信息化是根據(jù)公司的業(yè)務(wù)需要進(jìn)行規(guī)劃并建立起來(lái)的，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理業(yè)務(wù)體系進(jìn)行優(yōu)化甚至再造的過(guò)程，這樣的目標(biāo)和實(shí)施方式必然要求e-HR是一個(gè)動(dòng)態(tài)的不斷調(diào)整的發(fā)展過(guò)程。同時(shí)，企業(yè)所需人力資源的類型結(jié)構(gòu)等在橫向和縱向始終發(fā)生變化，企業(yè)不斷改變對(duì)信息的需求，進(jìn)而要求不斷改進(jìn)其人力資源信息化策略，這也使得人力資源管理信息化的任務(wù)是永無(wú)止境的。

因此，實(shí)施信息化人力資源管理時(shí)，企業(yè)決策人員要對(duì)人力資源管理工作高度重視。決策層參與e-HR建設(shè)，并不僅是保證資金供給、人員安排和設(shè)備配備，而是要參與e-HR建設(shè)的過(guò)程，充分重視和解決各種非技術(shù)因素。決策層必須樹立現(xiàn)代管理理念，明確認(rèn)識(shí)到人力資源管理的戰(zhàn)略角色，了解到e-HR的實(shí)施是一個(gè)持續(xù)的動(dòng)態(tài)過(guò)程。同時(shí)，也不能忽視企業(yè)員工的滯后觀念對(duì)e-HR的障礙，應(yīng)開(kāi)展有關(guān)的培訓(xùn)，增加員工對(duì)人力資源管理的了解和認(rèn)識(shí)，形成一種積極的企業(yè)文化，為e-HR實(shí)施奠定良好基礎(chǔ)。這樣在部門協(xié)作、信息搜集與反饋、e-H R實(shí)施與應(yīng)用等方面就可以實(shí)現(xiàn)良好互動(dòng)。

3. 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源開(kāi)發(fā)與實(shí)施

信息化人力資源管理系統(tǒng)對(duì)提升企業(yè)人力資源管理效率有很大好處，但是并非任何企業(yè)任何時(shí)間都能獲得成功。其中一個(gè)原因就是是否能夠滿足實(shí)施e-HR必須具備的組織基礎(chǔ)條件。

3.1健全、穩(wěn)定的人力資源管理體系許多企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作做得不夠好，業(yè)務(wù)操作不規(guī)范，管理流程不順，缺乏可依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)，信息誤導(dǎo)現(xiàn)象嚴(yán)重，信息集成層次不高，無(wú)法宏觀地利用人力資源數(shù)據(jù)。另外，e-HR必須有一個(gè)基本的流程架構(gòu)，如果公司人力資源管理體系朝令夕改，e-HR的調(diào)整肯定跟不上實(shí)際，反而會(huì)成為變革的絆腳石。所以實(shí)施信息化人力資源管理首先要把人力資源管理體系建立起來(lái)。

3.2相關(guān)部門之間的有效協(xié)調(diào)高層主管的認(rèn)知程度、各部門主管的支持度如何，員工是否愿意接受信息化，這些都是信息化過(guò)程中必須考慮的問(wèn)題。e-HR是一個(gè)組織系統(tǒng)地變革，涉及到企業(yè)的方方面面。在e-HR實(shí)施過(guò)程中從信息的搜集一直到關(guān)鍵信息為決策提供支持，涉及到員工、部門、決策層、甚至是外部組織，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的不協(xié)作，都會(huì)影響到信息化實(shí)施的效果，都會(huì)影響e-HR提高人力資源管理的效率和質(zhì)量的目標(biāo)。所以必須制定相關(guān)規(guī)章制度約束部門間的不協(xié)作行為，同時(shí)開(kāi)展員工的培訓(xùn)動(dòng)員，使每一個(gè)相關(guān)人員思想上能夠積極主動(dòng)配合。

總之，無(wú)論什么類型的企都有一定程度上的共性部分，可以加以標(biāo)準(zhǔn)化，但每家企業(yè)又有其獨(dú)特的業(yè)務(wù)規(guī)則，所謂絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)化是不適用的。因此，建議采用開(kāi)放式的平臺(tái)加上用戶管理規(guī)則的系統(tǒng)，企業(yè)個(gè)性化部分就可以在平臺(tái)的基礎(chǔ)上進(jìn)行擴(kuò)充和修改，這樣的靈活性可以保證企業(yè)最大限度地應(yīng)對(duì)不斷的變化，從而使投資效益最大化。

（作者單位：牡丹江市西安區(qū)人才交流服務(wù)站）