生態(tài)位理論在企業(yè)人力源本管理中的應(yīng)用

楊志明

(云南昆鋼后勤實業(yè)公司，云南 安寧 650302)

企業(yè)人力源本管理是企業(yè)管理的核心，而人力源本管理的關(guān)鍵在于建立并運行能夠持續(xù)地充滿生機和活力的既競爭又協(xié)同的機制。動物種群之所以能夠持續(xù)地在競爭中充滿生機和活力地生存、繁衍，就是因為通過生態(tài)位的分離、分化、泛化和特化等作用，形成了各得其位、各盡其所的既競爭又協(xié)同的機制。可見，企業(yè)人力源本管理與動物群落的運行具有相似的機制。于是，企業(yè)可以把所擁有人力作為一個“種群”、每一個人力作為一個“個體”，應(yīng)用生態(tài)位理論來管理人力。然而，這方面的資料較少。[1-18]

一、生態(tài)位理論在人力選擇中的應(yīng)用

(一) 運用生態(tài)位寬度招選人力

生態(tài)位寬度(Niche Breadth)是指物種對資源開發(fā)利用的程度[1]。生態(tài)位越寬，其適應(yīng)性越強，生存、繁衍的時空、可利用的資源就越寬廣。

在人力源本的選擇、招收時，遵循“勝任更寬廣的工作、應(yīng)對更復(fù)雜的挑戰(zhàn)、創(chuàng)造更突出的業(yè)績、實現(xiàn)更有效的發(fā)展”的思路。除了考慮學識、技能、年齡、健康等與崗位工作直接需求的相對的專業(yè)因素如管理人員要突出協(xié)調(diào)能力、營銷人員要突出溝通能力、操作人員要突出控制能力、研發(fā)人員要突出創(chuàng)新能力等外，還要考慮文化力、學習力、創(chuàng)新力和責任心、誠信度、思想品行等相對的公共因素以及諸如性格、血型、心智模式等相對的個性因素，通過對這些因素的綜合評定來確定招選的人力。

(二)運用生態(tài)位重疊聘任人力

生態(tài)位重疊(Niche Overlap)是指兩個或兩個以上的物種(個體)利用同一時空、資源、環(huán)境的狀況。重疊越多、物種(個體)間的生存競爭就越激烈；重疊越少、物種(個體)間的生存競爭就越少；物種之間、個體之間通過競爭來減少重疊，沒有兩個或兩個以上的物種(個體)的生態(tài)位完全重疊。

在人力源本的聘請、任用時，要采取“一崗多責、適度交叉”的生態(tài)位適當重疊的方式，不能“把所有雞蛋放在一個籃子里、把全部希望寄托在極個別人力身上”，而是要考慮一定的聯(lián)系、交叉甚至適當重疊，形成一定的競爭氛圍，各個崗位尤其是一些關(guān)鍵崗位，一定要有備用的人力。

二、生態(tài)位理論在人力使用中的應(yīng)用

(一)運用生態(tài)位重疊培訓人力

在對企業(yè)人力源本進行培養(yǎng)、訓練時，無論是在培訓對象的選擇、還是在培訓內(nèi)容的選擇上，在注重專業(yè)技能的提升外，還要包括“企業(yè)文化、職業(yè)道德、法律法規(guī)、產(chǎn)業(yè)政策、社會公德、管理知識”等共性的重疊的內(nèi)容。企業(yè)可設(shè)置并運行12.4%～61.8%的非技能的政策法規(guī)、形勢挑戰(zhàn)、企業(yè)文化、團隊精神、思想品行等方面培訓的機制。例如在對專職安全管理人員進行培訓時，除了有關(guān)安全管理的知識外，一定要有團隊知識和生產(chǎn)工藝知識的內(nèi)容。

(二)運用生態(tài)位分離激勵人力

生態(tài)位分離(Niche Separation)是指兩個物種在資源序列上利用資源的分離程度[1]。一些物種尤其是親緣物種間或同種的不同個體間通過選擇一定的差異而減少競爭的現(xiàn)象。如給豬群喂食時，一般小豬先沖出圈門并先近后遠、最終在遠處的豬槽取食物。

針對企業(yè)的各種正式組織中，人力源本的生態(tài)位出現(xiàn)自然的分離狀況：有的人力積極、肯干、績效明顯；有的人力偷懶、耍滑、績效不明顯等方面的實際，采取分離的激勵措施：根據(jù)實實在在的可以量化的績效指標來分檔次進行激勵甚至進行負激勵以及公開、公正、公平的崗位競爭和與之相應(yīng)的薪酬體系，從而引導(dǎo)、激發(fā)人力源本向企業(yè)所期望的方向發(fā)展。企業(yè)在同類崗位的不同人力之間及不同能級的崗位之間一般按照7.6%～23.6%的差距來設(shè)置并運行分離激勵的機制。

(三)運用生態(tài)位泛化競爭人力

生態(tài)位泛化(Niche Generalization)是指物種在生存的時空、環(huán)境條件、資源等受到脅迫，改變棲息環(huán)境、活動時間和食物等生態(tài)習性企業(yè)作為市場主體，在充滿競爭和風險的浪潮中謀求生存和發(fā)展，經(jīng)常會遇到各種困難、挑戰(zhàn)。

企業(yè)人力也不可能總是風平浪靜，需要不斷地迎接新挑戰(zhàn)、適應(yīng)新情況，在不斷的“生態(tài)位泛化”進程中增強“適應(yīng)性”和拓展“生態(tài)位寬度”。企業(yè)要踐行“千斤重擔人人挑、人人肩上有指標”： 把各種指標、任務(wù)分解、落實，并把指標完成情況及實際的績效與人力源本的經(jīng)濟效益、崗位競爭甚至職務(wù)晉升相統(tǒng)一，做到“能者上、平者讓、庸者下”。企業(yè)一般可按3.8%～14.6%的比例設(shè)置并運行末位泛化、進行培訓和提升的機制。

(四) 運用生態(tài)位分化發(fā)展人力

生態(tài)位分化(Niche Differentiation)是指生活在一定區(qū)域的生態(tài)上接近的物種由于生存競爭而在長期進化過程中所形成的向著不同的棲息環(huán)境、食物、活動時間等方面發(fā)生的分化。通過分化，減少了物種間的生存競爭，才能持續(xù)生存、繁衍，如白鰱(Hypophthalmichthys Molitrix)棲息在水的上層、以浮游生物為食，而花鰱(Aristichthys Mobilis)棲息在水的中上層、以浮游生物為食。

在企業(yè)的經(jīng)營層、管理層、執(zhí)行層和操作層的所有崗位上，不斷地從思想理念、思路視角等“思維軟實力”及責任品行、誠信和諧等“社會協(xié)調(diào)力”和能力增強、技能提升等“管理和技術(shù)硬實力”等方面去“分化”人力，使之愛崗敬業(yè)、崗位成才、成為各方面的行家里首。企業(yè)一般可按7.6%～12.4%的比例設(shè)置并運行分層次的分化、重點培養(yǎng)的機制。

(五)運用生態(tài)位特化成就人力

生態(tài)位特化(Niche Specialization)是指物種在生存的時空、資源、環(huán)境等條件較為優(yōu)越時，選擇較好的時空、資源和環(huán)境進行生存、繁衍。

企業(yè)要建立“想干事、有機會，能干事、有舞臺，干成事、有效應(yīng)”的機制，對績效顯著的人力，不斷在學習上創(chuàng)造條件、在生活上給予照顧、在情感上進行關(guān)愛、在工作上重點支持，使他們實現(xiàn)“自我實現(xiàn)”的需要。企業(yè)一般可按7.6%～12.4%的比例設(shè)置并運行分層次的分化、重點培養(yǎng)的機制。

三、生態(tài)位理論在人力更替中的應(yīng)用

(一) 運用生態(tài)位泛化優(yōu)化人力源本

通過一定的崗位競爭、指標分解、績效評定及新技術(shù)、新工藝、新標準、新要求等的實施，使人力不斷面臨新挑戰(zhàn)、新競爭。經(jīng)過不斷地更新其觀念、提升其技能、陶冶其情操來優(yōu)化人力源本。企業(yè)一般可按3.8%～14.6%的比例設(shè)置并運行人力優(yōu)化、培訓和提升的機制。

(二)運用生態(tài)位重疊篩選人力源本

通過一定的崗位輪換、交叉、績效評估制等生態(tài)位重疊的方式，來比較、篩選人力。企業(yè)一般可按7.6%～12.4%的比例設(shè)置并運行人力比較、篩選的機制。

(三)運用生態(tài)位法則調(diào)整人力源本

生態(tài)位法則(Niche Rule)是由俄羅斯的格烏司發(fā)現(xiàn)，于是又叫“格烏司原理”、“價值鏈法則”：指在大自然中，各種生物都有自己的生態(tài)位：親緣關(guān)系接近的，具有同樣生活習性的物種，不會在同一地方競爭同一生存空間[3]?？梢姡粋€物種或個體只有一個生態(tài)位，但不排除其它物種或個體來競爭，如猴王位置的爭奪。

企業(yè)作為“創(chuàng)造價值、引領(lǐng)發(fā)展”的追求價值更大化的市場主體，優(yōu)勝劣汰的競爭是市場最根本的準則。就像沒有兩個生態(tài)位完全相同的物種(個體)一樣，不可能有兩個生態(tài)位完全相同的企業(yè)(人力)。于是采用公開、公正、公平的生態(tài)位法則，企業(yè)一般可按1.8%～3.6%的比例設(shè)置并運行調(diào)整甚至淘汰人力的機制。

四、企業(yè)人力源本的生態(tài)位模型

運用生態(tài)位理論，可以把企業(yè)人力源本可劃分為三類：核心人力、基礎(chǔ)人力和一般人力：

(一)核心人力

核心人力是不可缺少、不可多得、效用最大的人力，這部分人力占20%～38.2%，起到69.6%～81.8%的效應(yīng)。這部分人力是通過一系列的生態(tài)位的分離、分化甚至泛化后的精英、關(guān)鍵人力，是企業(yè)核心競爭力的源泉和創(chuàng)新發(fā)展的中堅力量，也是企業(yè)人力源本管理需要特別關(guān)注的部分。于是要采取生態(tài)位特化措施，通過“文化誘人、績效留人、發(fā)展造人”[5]，推行滿足其如A H MASLOW需求層次理論中的“尊重、自我實現(xiàn)”需求的管理機制。

(二)基礎(chǔ)人力

基礎(chǔ)人力是不可缺少、可以多得、效用一般的人力，這部分人力占61.8%～81.8%的比例，起到20%～38.2%左右的效應(yīng)。這部分人力占有的規(guī)模大、范圍廣、作用小、影響大，是企業(yè)的基礎(chǔ)性人力，也是企業(yè)人力源本管理需要重點關(guān)注的部分。于是要不斷地采取生態(tài)位的分離、分化、泛化措施，使之盡量向核心人力轉(zhuǎn)化。通過“事業(yè)引人、競爭激人、培訓塑人、文化誘人、制度保人”[5]，推行滿足其如A H MASLOW需求層次理論中的“社交、尊重甚至自我實現(xiàn)”需求的管理機制。

(三)一般人力

一般人力是可以缺少、不宜多得、效用不明顯的人力，這部分人力占1.8%～7.6%的比例，起到1.8%～3.6%左右的效應(yīng)。這部分人力作用小、影響也小，屬于生態(tài)位重疊多、按照生態(tài)位法則應(yīng)為更替、淘汰的部分?？墒沁@部分人力尤其是一些老的國資企業(yè)中屬于弱勢群體，于是要具體分析、區(qū)別對待：對于年富力強、不愛崗敬業(yè)、不思進取的，該淘汰就淘汰；對于身心有些情況甚至存在一定不足的及年齡老化、文化程度不高、技能單一和簡單的，要采取一些關(guān)愛、照顧及特別培訓措施，通過“制度保人、培訓塑人”[5]，推行滿足其如A.H. Maslow(1943)需求層次理論中的“生理、安全甚至社交、尊重”需求的管理機制。

生態(tài)位理論是關(guān)于物種(個體)所能生存環(huán)境、所處位置、所起作用的理論。在企業(yè)的人力源本管理中，應(yīng)用這一理論，把企業(yè)的人力源本作為整個社會經(jīng)濟系統(tǒng)的一個“物種”、把企業(yè)的每個人力源本作為企業(yè)人力“群落”的一個個體來管理企業(yè)人力源本，通過一系列的不斷的生態(tài)位重疊、分離、分化、泛化、特化及生態(tài)位法則，擴大其生態(tài)位寬度、適應(yīng)不斷創(chuàng)新和發(fā)展的需求。在“生存競爭”的實踐中，各占其位、各盡所能、各得其所，形成動態(tài)變化的充滿競爭和活力的持續(xù)、協(xié)同發(fā)展的人力源本管理機制。

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