淺析我國酒店業(yè)“用工荒”的成因及對(duì)策

廣 西 黃傳禧/文

淺析我國酒店業(yè)“用工荒”的成因及對(duì)策

廣 西 黃傳禧/文

近年來，作為勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)之一的酒店業(yè)出現(xiàn)了“用工荒”的情況。

一、我國酒店“用工荒”的成因

我國現(xiàn)階段存在的酒店“用工荒”有深層次的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)與酒店自身兩個(gè)方面的原因。

一方面深層次的經(jīng)濟(jì)社會(huì)原因：1.農(nóng)民工人口數(shù)量及結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，導(dǎo)致招人不易；2.“三農(nóng)”政策及產(chǎn)業(yè)是西部轉(zhuǎn)移的利民效應(yīng)帶來農(nóng)民工不再愿意背井離鄉(xiāng)外出工作；3.城市生活成本居高不下阻擋了部分人的城市夢(mèng)。

另一方面酒店自身原因：1.酒店數(shù)量猛增，員工需求激增；2.社會(huì)仍然對(duì)酒店業(yè)存在偏見，企業(yè)對(duì)員工關(guān)心不夠；3.過度節(jié)省人力成本，員工薪酬低廉；4.人工管理和規(guī)劃不到位；5.激勵(lì)手段單一，缺乏有競爭力的企業(yè)文化等等。

二、解決我國酒店“用工荒”的對(duì)策

1.提高員工薪酬，減少加班時(shí)間，提高員工福利

我國酒店員工的工資總額占酒店?duì)I業(yè)額的比重一般在 11%～25%之間，發(fā)達(dá)國家的這一比重則在40%左右?；谶@種比較分析，顯然我國酒店員工的工資水平過低，因此，提高飯店員工的工資水平可以滿足員工在城市生活下去的基本需求，是解決“用工荒”問題的重要方法之一。

2.改變傳統(tǒng)的用人觀念，尋找、培訓(xùn)、利用對(duì)工資與社會(huì)地位期望值較低的人員

在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的香港及國外的大多數(shù)酒店，年輕貌美的服務(wù)員少之又少，一般來說40歲以上的服務(wù)員居多。而在國內(nèi)的飯店里，只有廚房的洗碗間、飯店的衛(wèi)生間才能看到大齡員工的身影。事實(shí)上，年齡比較大的員工由于擁有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和人生閱歷，能更好地理解顧客，提供更具人性化的服務(wù)來滿足客人的需求。所以酒店可以改變傳統(tǒng)的用人觀念，尋找、培訓(xùn)、利用對(duì)工資與社會(huì)地位期望值較低的人員，如下崗工人及中老年人，同時(shí)與勞務(wù)中介合作，如下崗工人及鐘點(diǎn)工。很多社會(huì)勞動(dòng)中介機(jī)構(gòu)已經(jīng)擁有了一些專業(yè)酒店的員工，酒店可以在當(dāng)中挑選素質(zhì)好、技能嫻熟的鐘點(diǎn)工作為備用，這樣既可以減少用工成本，還能保證用人需要。

3.酒店人性化用工，給員工人文關(guān)懷

服務(wù)員工作強(qiáng)度大，持續(xù)時(shí)間長，酒店應(yīng)重視員工的休假權(quán)。酒店經(jīng)營者應(yīng)擠出一些時(shí)間有意識(shí)地了解員工的思想和感情，通過正式非正式的渠道如茶話會(huì)、談心、板報(bào)、聚餐、旅游、公益活動(dòng)等，與員工進(jìn)行心靈溝通，了解員工想什么、盼什么，并盡最大的努力去滿足他們的正當(dāng)要求，從而解決員工思想上的困惑和實(shí)際中的問題。

此外，酒店用發(fā)展前景留人的制度，也很得人心。如果酒店擴(kuò)張需增加管理人員，多在基層員工中選拔，只需半年以上工作經(jīng)驗(yàn)就行。目前酒店管理人員中有80%來自基層員工。

4.加強(qiáng)校企合作，整合各界教育、培訓(xùn)資源

可由地方勞動(dòng)和社會(huì)保障部門牽頭，以職業(yè)院校為平臺(tái)，成立職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)基地，并依托基地的設(shè)施設(shè)備優(yōu)勢(shì)、組織優(yōu)勢(shì)和功能優(yōu)勢(shì)，發(fā)揮行業(yè)的人才優(yōu)勢(shì)，加強(qiáng)人才培養(yǎng)。酒店可根據(jù)經(jīng)營業(yè)務(wù)發(fā)展需求，定期開展外來務(wù)工人員酒店崗位技術(shù)培訓(xùn)，提高員工的操作技能水平。與學(xué)校在人才培養(yǎng)上建立戰(zhàn)略聯(lián)盟，與一至二所中專院校建立合作關(guān)系，這將是服務(wù)人員輸入的一個(gè)重要途徑?？蓢L試設(shè)立定點(diǎn)旅游院校實(shí)習(xí)基地，定期接納學(xué)生實(shí)習(xí)，創(chuàng)建院校和酒店雙贏的局面。另外，人力資源部可協(xié)同餐飲部制定學(xué)生培養(yǎng)計(jì)劃，在大型接待時(shí)可臨時(shí)使用學(xué)生，按小時(shí)付酬。優(yōu)秀員工可在酒店淡季時(shí)前往學(xué)校培訓(xùn)授課，向?qū)W校輸入實(shí)踐課程，多一些對(duì)服務(wù)意識(shí)的培訓(xùn)，以增強(qiáng)學(xué)生的忠誠感和對(duì)酒店的興趣。在酒店建立學(xué)校的實(shí)習(xí)基地，為學(xué)生提供鍛煉的場地，給學(xué)生留下盡可能多的積極的正面印象。

5.為員工規(guī)劃職業(yè)生涯，讓員工安心工作

員工流動(dòng)的主要原因是職業(yè)生涯前景比較渺茫，經(jīng)濟(jì)、社會(huì)地位相對(duì)低下。例如，假定一個(gè)旅游學(xué)校畢業(yè)的年輕人愿意從事酒店工作，于是作為一個(gè)普通服務(wù)員開始職業(yè)生涯，當(dāng)他從酒店組織的金字塔底部開始向上攀登時(shí)，他很快會(huì)發(fā)現(xiàn)上升通道非常狹窄，除了從領(lǐng)班到主管再到經(jīng)理的管理之路，幾乎沒有其他出路。這一點(diǎn)，對(duì)于酒店的客房、餐飲、前臺(tái)的一線服務(wù)員尤其如此。也就是說，一個(gè)酒店基層員工的職業(yè)生涯是否暢通，第一步是看他在服務(wù)崗位的工作表現(xiàn)，第二步是開始逐步向管理崗位過度，最終，他的經(jīng)濟(jì)收入與社會(huì)地位的改善將完全依賴于職務(wù)提升，這并非少數(shù)酒店存在的問題，而是整個(gè)行業(yè)的普遍現(xiàn)狀。酒店平時(shí)應(yīng)注重對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)化、系統(tǒng)化的培訓(xùn)和積極的人才儲(chǔ)備，既可以在酒店內(nèi)部準(zhǔn)備不同層次的管理課程，也可以定期輸送中高層管理人員到培訓(xùn)學(xué)?；驀庵盒W(xué)習(xí)培訓(xùn)。

酒店的“用工荒”是一個(gè)長時(shí)間問題，而不是短暫現(xiàn)象，酒店必須正確對(duì)待，認(rèn)清形勢(shì)，積極采取應(yīng)對(duì)策略，將人力問題放在最首要的任務(wù)來抓，因?yàn)殚L期被人力問題困擾的酒店無法正常運(yùn)轉(zhuǎn)和經(jīng)營，只有人員保障了，酒店的優(yōu)良服務(wù)和聲譽(yù)才不會(huì)成為曇花一現(xiàn)。