基于績(jī)效“行為
——素質(zhì)”觀的指標(biāo)設(shè)計(jì)原則

蔣文能

（中共廣西區(qū)委黨校，廣西 南寧 530021）

基于績(jī)效“行為
——素質(zhì)”觀的指標(biāo)設(shè)計(jì)原則

蔣文能

（中共廣西區(qū)委黨校，廣西 南寧 530021）

SMART原則是衡量基于績(jī)效結(jié)果觀的指標(biāo)的，當(dāng)把績(jī)效界定為行為或素質(zhì)時(shí)，SMART原則將不再適用，必須尋求新的指標(biāo)設(shè)計(jì)原則。本文認(rèn)為指標(biāo)設(shè)計(jì)原則來(lái)源于某種“關(guān)系”。據(jù)此，本文利用指標(biāo)與評(píng)估目的、評(píng)估主體、評(píng)估客體和評(píng)估工具等四個(gè)績(jī)效評(píng)估的主要組成部分之間的關(guān)系來(lái)確立基于績(jī)效“行為——素質(zhì)”觀的指標(biāo)設(shè)計(jì)原則，使得這些原則既有明確的理論依據(jù)，又可以整合成為一個(gè)系統(tǒng)。

績(jī)效行為觀；績(jī)效素質(zhì)觀；指標(biāo)設(shè)計(jì)原則；原理

指標(biāo)設(shè)計(jì)原則是確保指標(biāo)質(zhì)量的一個(gè)重要技術(shù)手段，因而在指標(biāo)設(shè)計(jì)中都會(huì)給出相應(yīng)的指標(biāo)設(shè)計(jì)原則。然而，學(xué)者們?cè)谡撌鲋笜?biāo)設(shè)計(jì)原則時(shí)要么只提“SMART”原則，要么闡述不深刻，寥寥數(shù)語(yǔ)，而且指標(biāo)設(shè)計(jì)原則的內(nèi)容和數(shù)量因人而異，差別極大，系統(tǒng)性和穩(wěn)定性極低。究其原因，一方面“SMART”原則“剝奪”了人們的思考空間，另一方面沒(méi)有深究指標(biāo)設(shè)計(jì)原則確立的原理 （或思路）。其實(shí)，“SMART”原則是設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）的基本原則，而KPI主要是來(lái)源于戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，因此“SMART”原則原本是目標(biāo)設(shè)定的基本原則，主要是基于績(jī)效結(jié)果觀的指標(biāo)設(shè)計(jì)原則，正如波伊斯特所言：“真正實(shí)用的項(xiàng)目目標(biāo)應(yīng)該遵循SMART規(guī)則來(lái)建立。”［1］然而，如今的個(gè)人績(jī)效評(píng)估已經(jīng)不再局限于績(jī)效結(jié)果觀，也不再是績(jī)效行為觀，而是出現(xiàn)了一種素質(zhì)觀（潛力觀）的績(jī)效評(píng)估［2］。而基于績(jī)效行為和素質(zhì)觀的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)設(shè)計(jì)就很難受SMART原則的規(guī)制，必須尋求新的指標(biāo)設(shè)計(jì)原則。而新的指標(biāo)設(shè)計(jì)原則確立思路并非學(xué)者們沒(méi)有想到，而是他們的思考是碎片式的，沒(méi)有形成一個(gè)系統(tǒng)，很難整合成為一個(gè)原理。那么應(yīng)該遵循一個(gè)什么樣的原理來(lái)確立基于績(jī)效行為和素質(zhì)觀的指標(biāo)設(shè)計(jì)原則呢？

一、績(jī)效“行為——素質(zhì)”觀及其與SMART原則的沖突

不堅(jiān)持績(jī)效結(jié)果觀的原因：一是許多工作結(jié)果并不必然是員工的工作帶來(lái)的，可能有其他與個(gè)人所做工作無(wú)關(guān)的促進(jìn)因素帶來(lái)了這些結(jié)果；二是員工完成工作的機(jī)會(huì)并不是平等的，而且，并不是在工作中做的一切事情都必須與任務(wù)有關(guān)；三是過(guò)度關(guān)注結(jié)果將使人忽視重要的過(guò)程和人際因素，使員工誤解組織要求。［3］在績(jī)效行為觀看來(lái)，績(jī)效是“與一個(gè)人在其中工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為”［4］，“不論這些行為是認(rèn)知的、生理的、心智活動(dòng)的或人際的”［5］。換言之，無(wú)論是先天的身心因素還是后天的學(xué)習(xí)因素所形成的，并在工作中表現(xiàn)出來(lái)的對(duì)組織目標(biāo)有貢獻(xiàn)的行為和過(guò)程。根據(jù)Borman等人以及后來(lái)研究者的實(shí)證研究，這些行為可以聚合為兩類績(jī)效，即任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效。1993年Borman＆ Motowidlo［6］將Campbell（1990，1993）的八因素結(jié)構(gòu)模型［7］中的特定工作任務(wù)熟練程度、非特定工作任務(wù)熟練程度、書面和口頭溝通能力、監(jiān)督、組織和管理等5個(gè)因素歸為任務(wù)績(jī)效范疇，也分離出了周邊績(jī)效的五個(gè)主要方面：（1）主動(dòng)承擔(dān)工作以外的任務(wù)活動(dòng)；（2）為了成功地完成任務(wù)，必要時(shí)會(huì)付出額外的熱情與努力；（3）幫助他人并同他人合作；（4）即使在個(gè)人不便的情況下也照常遵循組織的規(guī)則程序；（5）贊同、支持并捍衛(wèi)組織的目標(biāo)。顯然，這些行為特別是周邊績(jī)效行為盡管是具體的（Specific）、現(xiàn)實(shí)的 （Realistic）、可實(shí)現(xiàn)的（Attainable），通過(guò)行為錨定量表也是可以度量的（Measurable），然而卻是沒(méi)有具體時(shí)間限制的 （Timebound）。如工作任務(wù)熟練程度必須是經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期至少是數(shù)年時(shí)間的實(shí)踐，才能加以比較特別是縱向比較，試圖在短時(shí)間內(nèi)如一年（績(jī)效評(píng)估的通常年限）就對(duì)之加以評(píng)估是沒(méi)有意義的，因?yàn)椴粫?huì)出現(xiàn)太大的差異，也不能將高績(jī)效者與低績(jī)效者區(qū)分開(kāi)來(lái)。換句話說(shuō)，用可度量（Measurable）原則來(lái)衡量工作任務(wù)熟練程度就會(huì)得出這個(gè)指標(biāo)是沒(méi)有意義的，并會(huì)將其舍棄掉，但實(shí)際上它卻是評(píng)估行為績(jī)效的一個(gè)非常重要的指標(biāo)。同理可以推論其他的績(jī)效行為指標(biāo)。

與績(jī)效行為觀的外顯理論不同的是，績(jī)效素質(zhì)觀是一種內(nèi)隱理論，比如上個(gè)世紀(jì)80年代以來(lái)學(xué)術(shù)界就興起了一種 “內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)理論”（implicit leadership theory）［8］。雖然學(xué)術(shù)界即便是心理學(xué)界對(duì)素質(zhì)和行為并未加以嚴(yán)格區(qū)分，但一般都把素質(zhì)與人的特質(zhì)聯(lián)系起來(lái)，而行為則是特質(zhì)、認(rèn)知、情境等因素相互作用而外顯化的過(guò)程?！八刭|(zhì)是能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中工作績(jī)效的各種個(gè)人特征的集合（包括技能、知識(shí)、社會(huì)角色與自我形象等）?！盡cClelland和 Spancer的冰山模型對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行了較好的建構(gòu)。之所以要把素質(zhì)納入績(jī)效的內(nèi)涵，是因?yàn)椤耙阅繕?biāo)或以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效考核技術(shù)無(wú)法回答：是什么導(dǎo)致了績(jī)效水平的高低差異？這就必須把素質(zhì)考慮進(jìn)來(lái)?！保?］實(shí)際上Borman在建構(gòu)任務(wù)績(jī)效——周邊績(jī)效模型時(shí)就是把原來(lái)作為評(píng)估誤差處理的情感、性格特征等人際因素作為績(jī)效的一部分——周邊績(jī)效——來(lái)處理的。與西方強(qiáng)調(diào)個(gè)性特征的素質(zhì)觀不同的是，我國(guó)的素質(zhì)觀比較強(qiáng)調(diào)品德，這受到我們傳統(tǒng)文化的深刻影響，所以凌文輇和方俐洛的CPM結(jié)構(gòu)模型中就單獨(dú)有一個(gè)品德維度（Character and Morals），此外，孫健敏和焦長(zhǎng)泉的三維度結(jié)構(gòu)（工作任務(wù)績(jī)效、個(gè)體特質(zhì)績(jī)效和人際績(jī)效）、王登峰、王重鳴等論述了個(gè)人品德在績(jī)效評(píng)估中的重要影響。所以，張?zhí)┓搴虴ric·Reader博士也認(rèn)為，“現(xiàn)代公職人員考核內(nèi)容選擇的基本導(dǎo)向：將個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)取向納入到考核中，實(shí)行個(gè)人品質(zhì)與績(jī)效考查相結(jié)合的考核方式?！保?0］然而，由于內(nèi)隱的特性，素質(zhì)指標(biāo)就很難用SMART原則來(lái)衡量了。比如Jone Warner博士編制的“Janus績(jī)效管理系統(tǒng)素質(zhì)庫(kù)”中就有36種核心素質(zhì)，有分析能力、前瞻性能力、成本意識(shí)、商業(yè)意識(shí)、情感互動(dòng)、激勵(lì)／動(dòng)機(jī)、責(zé)任感等。這些素質(zhì)是目前人員績(jī)效評(píng)估中的重要指標(biāo)，雖然它們是現(xiàn)實(shí)的（Realistic）而不是想象的；是可以通過(guò)培訓(xùn)、實(shí)踐鍛煉來(lái)實(shí)現(xiàn)的 （Attainable），也是可以設(shè)置成富有挑戰(zhàn)性的；但是它們都是抽象的，不是具體可察的（Specific），需要通過(guò)操作化定義和行為化才能被測(cè)量的（Measurable），而且更加沒(méi)有具體時(shí)間的限制（Time－bound）。

二、基于績(jī)效“行為——素質(zhì)”觀的指標(biāo)設(shè)計(jì)原則確立思路

那么，基于績(jī)效“行為——素質(zhì)”觀的指標(biāo)應(yīng)該符合什么樣的原則呢？而這些原則又是通過(guò)什么樣的原理來(lái)確立而成為一個(gè)系統(tǒng)呢？其實(shí)，任何指標(biāo)設(shè)計(jì)原則都是基于某種“關(guān)系”而確立的，比如“有時(shí)限的（Time－bound）”就是針對(duì)指標(biāo)必須有助于衡量組織戰(zhàn)略目標(biāo)的不斷實(shí)現(xiàn)而確立的。因此，尋求指標(biāo)設(shè)計(jì)原則確立原理實(shí)際上就是尋找指標(biāo)與績(jī)效評(píng)估過(guò)程中某些重要事物之間存在的重要“關(guān)系”。眾所周知，任何績(jī)效評(píng)估都存在四個(gè)方面的重要問(wèn)題：（1）為什么評(píng)估？（2）評(píng)估什么？（3）誰(shuí)來(lái)評(píng)估？（4）怎樣評(píng)估？而這四個(gè)方面可相應(yīng)地轉(zhuǎn)化為四個(gè)組成部分：（1）評(píng)估目的；（2）評(píng)估客體（包括評(píng)估對(duì)象）（筆者采納蕭鳴政教授的觀點(diǎn)，他認(rèn)為績(jī)效考評(píng)的客體是指考評(píng)所作用的獨(dú)立存在的實(shí)體，如職工、干部、職位或崗位等；而考評(píng)對(duì)象常常是考評(píng)客體的一些屬性特征［11］）；（3）評(píng)估主體；（4）評(píng)估工具。那么，指標(biāo)設(shè)計(jì)原則就可以根據(jù)指標(biāo)與這四個(gè)組成部分之間的某種“關(guān)系”來(lái)確立。指標(biāo)只有通過(guò)這些“關(guān)系”才能被這些組成部分所認(rèn)可或者說(shuō)符合這些組成部分的要求，才是有效的。據(jù)此，本文將基于績(jī)效“行為——素質(zhì)”觀的指標(biāo)設(shè)計(jì)原則的確定原理用圖1來(lái)表示。

三、各指標(biāo)設(shè)計(jì)原則解釋

1.導(dǎo)向性原則。它來(lái)源于指標(biāo)和指標(biāo)體系與評(píng)估目的之間的一種導(dǎo)向性關(guān)系，即指標(biāo)和指標(biāo)體系必須以評(píng)估目的為依歸，符合既定的價(jià)值導(dǎo)向。正如波伊斯特所說(shuō)：“績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該是有意義的。也就是說(shuō)，它們應(yīng)該與工作的使命、目標(biāo)和預(yù)期結(jié)果直接相關(guān)?！保?］導(dǎo)向性原則包括價(jià)值觀導(dǎo)向、戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向、評(píng)估定位導(dǎo)向等方面。例如對(duì)于縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效評(píng)估的行為和素質(zhì)指標(biāo)設(shè)計(jì)而言，這個(gè)導(dǎo)向性原則主要有：一是要貫徹黨和國(guó)家確立的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的指導(dǎo)思想和戰(zhàn)略部署，如中國(guó)特色社會(huì)主義、科學(xué)發(fā)展觀、民生理念、轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式等；二是體現(xiàn)縣域經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的特色和戰(zhàn)略目標(biāo)，如發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的理念和能力、聯(lián)系群眾的能力、維護(hù)基層穩(wěn)定的理念和能力等；三是緊扣績(jī)效評(píng)估定位，如績(jī)效改進(jìn)、干部選拔、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)等。

圖1 基于績(jī)效“行為——素質(zhì)”觀的指標(biāo)設(shè)計(jì)原則確定原理

2.現(xiàn)實(shí)性原則。它來(lái)源于指標(biāo)與評(píng)估主體之間的一種可理解性關(guān)系，即指標(biāo)必須是現(xiàn)實(shí)的而不是想象的，是評(píng)估主體可以證明和理解的。但要注意的是，現(xiàn)實(shí)性原則并不要求指標(biāo)一定是具體的、可視的，指標(biāo)也可以是抽象的，但必須是可以通過(guò)行為而外顯化的，或者說(shuō)評(píng)估主體能夠通過(guò)行為來(lái)理解或間接觀察的。這個(gè)原則就可以衡量SMART原則中的“具體的（Specific）”所不容許的一些行為和素質(zhì)指標(biāo)，如個(gè)人品德、個(gè)性特質(zhì)、認(rèn)知能力方面的指標(biāo)。例如對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的績(jī)效評(píng)估而言，政治敏銳性和鑒別力是非常重要的一個(gè)指標(biāo)，但它卻是一個(gè)抽象的概念，不過(guò)它又能通過(guò)行為特別是心理行為體現(xiàn)出來(lái)。但，也要注意的是，這里的現(xiàn)實(shí)性原則是針對(duì)某項(xiàng)績(jī)效評(píng)估的特定評(píng)估主體而言的，而不是泛化的評(píng)估主體或者與某項(xiàng)績(jī)效評(píng)估不相干的主體。例如對(duì)縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效評(píng)估而言，其評(píng)估主體一般是上級(jí)組織部門、同事和下屬，鑒于文化素質(zhì)的差別，一些只為專家甚或心理學(xué)專家才能理解的指標(biāo)如移情性、恃強(qiáng)性等最好不要選用。

3.針對(duì)性原則。它來(lái)源于指標(biāo)與評(píng)估對(duì)象之間的一種契合性關(guān)系，即指標(biāo)必須有明確的來(lái)源地，一定是針對(duì)評(píng)估客體的某個(gè)或某些屬性 （評(píng)估對(duì)象）而設(shè)置的。這就需要對(duì)所評(píng)估的客體進(jìn)行規(guī)范的工作分析或職務(wù)分析，收集評(píng)估客體在工作中所表現(xiàn)出來(lái)的行為、認(rèn)知能力、態(tài)度、個(gè)性特質(zhì)、品德等方面的績(jī)效信息。評(píng)估客體的屬性會(huì)因地區(qū)、組織、層級(jí)乃至文化等的不同而有差異，因此別人的評(píng)估指標(biāo)雖然可以借鑒，但切不可全盤照抄，不可省略規(guī)范的工作分析。譬如，就縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部這一評(píng)估客體而言，既要依據(jù)縣級(jí)政府組織職能，更要特別依據(jù)縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部這個(gè)層級(jí)的主要職責(zé)任務(wù)及其特點(diǎn)來(lái)設(shè)置指標(biāo)［12］。東南沿海發(fā)達(dá)地區(qū)的縣域經(jīng)濟(jì)多具有外向型特征，而中西部的縣域經(jīng)濟(jì)基本上是圍繞“三農(nóng)”做文章，搞產(chǎn)業(yè)化，延長(zhǎng)產(chǎn)業(yè)鏈，由此導(dǎo)致兩個(gè)地區(qū)的縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部職務(wù)屬性在工業(yè)與農(nóng)業(yè)、外向與內(nèi)銷、農(nóng)民工與農(nóng)民等方面存在較大差異，據(jù)此設(shè)計(jì)的指標(biāo)及指標(biāo)權(quán)重也應(yīng)有所不同。

4.代表性原則。它來(lái)源于指標(biāo)與評(píng)估客體之間的一種代表性關(guān)系，即指標(biāo)與評(píng)估客體之間存在很高的相關(guān)性，最能反映評(píng)估客體的內(nèi)容屬性（即內(nèi)容效度很高），具體有三重涵義：一是本質(zhì)性，即績(jī)效指標(biāo)必須是針對(duì)評(píng)估客體的本質(zhì)屬性而設(shè)置的，決定著評(píng)估客體的基本走向，而不是針對(duì)無(wú)關(guān)的次要屬性設(shè)置的，否則就沒(méi)有代表性可言；二是精簡(jiǎn)性，就是在針對(duì)評(píng)估客體的某一或某些屬性而設(shè)置的指標(biāo)中，某一個(gè)指標(biāo)覆蓋的績(jī)效信息最廣，即最符合管理學(xué)中的“二八”原理；三是普遍性，即指標(biāo)在同一類評(píng)估客體中具有普遍的適用性，也就是指標(biāo)對(duì)同一類評(píng)估客體都具有代表性。如維護(hù)穩(wěn)定能力在如今的縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效屬性中就具有較好的代表性。

5.系統(tǒng)性原則。它來(lái)源于指標(biāo)體系與評(píng)估客體之間的一種反映性關(guān)系，即任何一個(gè)評(píng)估客體都是一個(gè)系統(tǒng)，有著本質(zhì)屬性和非本質(zhì)屬性，各種屬性按照一定的規(guī)則組成一個(gè)具有層次性、結(jié)構(gòu)性、功能性的有機(jī)系統(tǒng)，與此相適應(yīng)，依據(jù)這種性質(zhì)的屬性而設(shè)置的指標(biāo)也一定是一個(gè)系統(tǒng)，只有這樣，才能客觀、科學(xué)、全面地評(píng)估客體的績(jī)效?！霸诮o定的考評(píng)系統(tǒng)的范圍和目標(biāo)以內(nèi)，一套績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該是全面的和綜合的?！毕到y(tǒng)性原則要求運(yùn)用一定的技術(shù)手段建構(gòu)起指標(biāo)體系的邏輯框架和概念體系，使得各種指標(biāo)獲得足夠的解釋力。

6.可比性原則。它來(lái)源于指標(biāo)與同類評(píng)估客體之間的一種區(qū)分性關(guān)系，即指標(biāo)必須具有良好的鑒別力，能夠較好地區(qū)分高績(jī)效者與低績(jī)效者。這就需要找到同一類評(píng)估客體所共同具有而程度上又有差異的屬性來(lái)設(shè)置指標(biāo)，“只有那些既不全然相同，又不完全不同的事物，才是可以比較的?！保?3］在績(jī)效行為、素質(zhì)指標(biāo)設(shè)計(jì)中貫徹可比性原則是有一定難度的，比如對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效評(píng)估中的理想信念指標(biāo)的可比性就不太強(qiáng)，很難區(qū)分高績(jī)效者與低績(jī)效者，因?yàn)樵诋?dāng)今的和平建設(shè)年代，理想信念很少通過(guò)具體的行為表現(xiàn)出來(lái)，也很難為人們所體察。但它又是很多考核中的一個(gè)重要指標(biāo)。筆者以為，用政治敏銳性和鑒別力指標(biāo)來(lái)代替或融合理想信念指標(biāo)更為可取，因?yàn)椋鳛橐粋€(gè)領(lǐng)導(dǎo)干部肯定會(huì)對(duì)社會(huì)上發(fā)生的一些涉及政治性的事件顯現(xiàn)出看法、態(tài)度乃至行動(dòng)，而這就間接反映了其理想信念情況。

7.可測(cè)性原則。它來(lái)源于指標(biāo)與評(píng)估工具之間的一種再現(xiàn)性關(guān)系，即指標(biāo)必須可以通過(guò)某種評(píng)估工具來(lái)再現(xiàn)并加以測(cè)量，從而比較、辨別不同評(píng)估客體的績(jī)效差異，換言之，指標(biāo)必須通過(guò)一定的測(cè)評(píng)工具來(lái)保證具有一定的信度。如果沒(méi)有任何測(cè)評(píng)技術(shù)工具來(lái)再現(xiàn)這個(gè)指標(biāo)，或者不同的評(píng)估者或運(yùn)用不同的測(cè)評(píng)工具來(lái)再現(xiàn)這個(gè)指標(biāo)所獲得的信息具有很大的差異，那就表明指標(biāo)的信度不高，可測(cè)性不強(qiáng)，那就不宜選用。但要注意的是，符合可測(cè)性原則的指標(biāo)并不都是定量指標(biāo)，隨著測(cè)量技術(shù)的不斷進(jìn)步，許多定性指標(biāo)都是可測(cè)的，如溝通能力、協(xié)調(diào)能力、服務(wù)理念、科學(xué)發(fā)展觀念等指標(biāo)都可以通過(guò)行為錨定量表、圖尺度評(píng)估表等方法來(lái)測(cè)評(píng)。

8.獨(dú)立性原則。它來(lái)源于指標(biāo)與指標(biāo)之間的一種獨(dú)立性關(guān)系，“即設(shè)立的考評(píng)指標(biāo)在同一層次上應(yīng)該相互獨(dú)立，沒(méi)有交叉?！痹O(shè)定獨(dú)立性原則的目的是為了避免績(jī)效信息的重復(fù)使用進(jìn)而扭曲績(jī)效評(píng)估結(jié)果，使得績(jī)效評(píng)估的真實(shí)性、客觀性、公平性受到損害；同時(shí)也是為了降低績(jī)效評(píng)估的成本。當(dāng)然，指標(biāo)之間的獨(dú)立性不是絕對(duì)的，而是相對(duì)的，而且指標(biāo)之間還需要有相互制約的一面，以保持指標(biāo)體系的平衡，避免目標(biāo)轉(zhuǎn)換（目標(biāo)轉(zhuǎn)換是指由于指標(biāo)選擇不當(dāng)，或者指標(biāo)之間缺乏制約導(dǎo)致指標(biāo)體系不平衡，使得被評(píng)估者通過(guò)轉(zhuǎn)換工作目標(biāo)來(lái)獲得高的分?jǐn)?shù)，但卻會(huì)給績(jī)效帶來(lái)負(fù)面影響）。

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責(zé)任編輯 侯 琦

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1672－2426（2012）02－0068－04

蔣文能（1973－ ），男，廣西全州人，管理學(xué)博士，中共廣西區(qū)委黨校講師，主要從事政府績(jī)效管理研究。