公務(wù)員人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)原理與實(shí)現(xiàn)機(jī)制

劉武軍

公務(wù)員人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)原理與實(shí)現(xiàn)機(jī)制

劉武軍

（清遠(yuǎn)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 清遠(yuǎn)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展研究所，廣東 清遠(yuǎn) 511510）

人力資本產(chǎn)權(quán)的激勵(lì)功能源于產(chǎn)權(quán)所帶來(lái)的收益。產(chǎn)權(quán)收益由兩部分組成，即成本性補(bǔ)償收益（如工資）和資本性補(bǔ)償收益（如對(duì)企業(yè)剩余的索取）。已有的關(guān)于公務(wù)員激勵(lì)研究，回避了公務(wù)員人力資本的資本屬性，導(dǎo)致公務(wù)員資本性補(bǔ)償收益不足，其結(jié)果是公務(wù)員人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)效果難盡人意。公務(wù)員人力資本所有者產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)是要克服所有者產(chǎn)權(quán)殘缺的現(xiàn)象，并盡可能實(shí)現(xiàn)理應(yīng)由公務(wù)員個(gè)人所有的產(chǎn)權(quán)收益，從而形成強(qiáng)大的激勵(lì)力。產(chǎn)權(quán)收益的實(shí)現(xiàn)程度，直接由產(chǎn)權(quán)交易情況以及交易后對(duì)公務(wù)員人力資本的使用情況所決定，良好的產(chǎn)權(quán)制度以及組織管理制度是實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值以及人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值的前提，也是實(shí)現(xiàn)公務(wù)員產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的關(guān)鍵。

公務(wù)員人力資本；人力資本產(chǎn)權(quán)；產(chǎn)權(quán)激勵(lì)；原理；實(shí)現(xiàn)機(jī)制

一、研究緣起

關(guān)于激勵(lì)問(wèn)題的研究，由于傳統(tǒng)管理理論將人理解為企業(yè)的一種成本，因此，對(duì)于人的激勵(lì)，更多的采取壓榨的方式，即通過(guò)“胡蘿卜加大棒”的手段以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)。尤其是在物質(zhì)資本稀缺的年代，作為生產(chǎn)要素的勞動(dòng)力與資本所有者相比處于相對(duì)劣勢(shì)的地位，從而使得“壓力變?yōu)榧?lì)”成為可能。但是，隨著社會(huì)的發(fā)展，人們對(duì)于自身價(jià)值的認(rèn)識(shí)進(jìn)一步加深，人的能力所具有的資本屬性①人力資本理論認(rèn)為，人力資本與物質(zhì)資本一樣具有資本的屬性。即人的能力是通過(guò)投資形成，同時(shí)也是一種可以帶來(lái)價(jià)值增值的資本，通過(guò)對(duì)人力資本進(jìn)行投資和使用，可以形成更高層次的人力資本并實(shí)現(xiàn)更大的價(jià)值。逐漸被人們所認(rèn)知，“人力資本只能激勵(lì)而不能壓榨”的觀點(diǎn)已成為社會(huì)共識(shí)。

人力資本激勵(lì)的核心是產(chǎn)權(quán)激勵(lì)，而產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)是產(chǎn)權(quán)主體通過(guò)對(duì)產(chǎn)權(quán)權(quán)利的擁有和使用從而帶來(lái)相應(yīng)的產(chǎn)權(quán)收益。人力資本產(chǎn)權(quán)收益主要由兩類構(gòu)成，即人力資本的成本性補(bǔ)償收益（如工資）與資本性補(bǔ)償收益（如對(duì)企業(yè)剩余的索取）。在現(xiàn)實(shí)生活中，無(wú)論是“人力資本所有者”（或稱人力資本承載者）還是“人力資本產(chǎn)權(quán)所有者”，②學(xué)界有些學(xué)者將“人力資本所有者”、“人力資本產(chǎn)權(quán)所有者”以及“人力資本產(chǎn)權(quán)”、“人力資本所有者產(chǎn)權(quán)”相互混淆，其實(shí)四者之間有著本質(zhì)區(qū)別。由于人力資本與作為載體的人密不可分，因此，人力資本所有者指的就是作為人力資本載體的人。而依據(jù)“誰(shuí)投資，誰(shuí)受益”的原則，人力資本產(chǎn)權(quán)所有者則可以分別屬于人力資本承載者的人（即人力資本所有者，人力資本承載者是天然的人力資本投資者）以及其他投資者（比如國(guó)家、企業(yè)、家庭其他投資成員等），從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，人力資本產(chǎn)權(quán)一般可分為人力資本所有者產(chǎn)權(quán)和其他投資者產(chǎn)權(quán)。他們不僅會(huì)關(guān)注人力資本產(chǎn)權(quán)所帶來(lái)的成本性補(bǔ)償收益，更會(huì)關(guān)注資本性補(bǔ)償收益，這對(duì)于政府公務(wù)員而言亦是如此。而“公務(wù)員人力資本所有者”產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的效果或程度，是以公務(wù)員人力資本所有者預(yù)期的產(chǎn)權(quán)收益實(shí)現(xiàn)程度為基礎(chǔ)。

從已有的人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)研究文獻(xiàn)來(lái)看，由于現(xiàn)行的產(chǎn)權(quán)制度只承認(rèn)物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)，而對(duì)于人力資本產(chǎn)權(quán)的研究大多只是停留在理論層面上，在實(shí)踐層面則推進(jìn)緩慢，而且僅限于企業(yè)的人力資本產(chǎn)權(quán)方面。其特點(diǎn)是，“重點(diǎn)在企業(yè)家人力資本產(chǎn)權(quán)，兼談專業(yè)技術(shù)人員人力資本產(chǎn)權(quán)，并開始逐步涉及普通員工人力資本產(chǎn)權(quán)”，對(duì)于公務(wù)員人力資本產(chǎn)權(quán)問(wèn)題的研究，則一直被學(xué)界所忽略。這似乎由于企業(yè)的人力資本產(chǎn)權(quán)在實(shí)踐中都沒有得到較好的解決，而妄談公務(wù)員人力資本產(chǎn)權(quán)只會(huì)使問(wèn)題變得更為復(fù)雜。而且，縱觀歷史，公務(wù)員人身歷來(lái)隸屬于國(guó)家所有，其人力資本乃至人力資本產(chǎn)權(quán)自然屬于國(guó)家或政府所有，因此只有政府人力資本產(chǎn)權(quán)，而談不上屬于公務(wù)員個(gè)體所有的人力資本產(chǎn)權(quán)。況且就算有了屬于公務(wù)員個(gè)體所有的人力資本產(chǎn)權(quán)，由于政府不像企業(yè)那樣存在“企業(yè)剩余”，因此屬于公務(wù)員所有的資本性補(bǔ)償收益不可能如企業(yè)員工那樣通過(guò)對(duì)企業(yè)剩余的索取來(lái)實(shí)現(xiàn)。如此，關(guān)于公務(wù)員人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)方面的研究意義自然也就值得懷疑。

目前，對(duì)于公務(wù)員人力資本產(chǎn)權(quán)問(wèn)題的研究可以說(shuō)是寥寥無(wú)幾，在中國(guó)期刊全文數(shù)據(jù)庫(kù)中以“公務(wù)員、公共部門、人力資本產(chǎn)權(quán)”等為關(guān)鍵詞進(jìn)行檢索，發(fā)現(xiàn)已有的文獻(xiàn)不足7篇。其中的典型代表之作是李和中教授發(fā)表的《公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的性質(zhì)及其運(yùn)作》一文，該文強(qiáng)調(diào)了作為一種“特殊市場(chǎng)合約”，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)存在著與其他人力資本產(chǎn)權(quán)更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)，并指出公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作應(yīng)當(dāng)以市場(chǎng)機(jī)制、契約機(jī)制和保障機(jī)制等為基礎(chǔ)的五項(xiàng)策略為依據(jù)。[1](p685)另外就是唐紅超、孫浩以及宋斌三位學(xué)者在此基礎(chǔ)之上對(duì)公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的界定以及實(shí)現(xiàn)途徑方面做了一些延伸性的探討。比如，唐紅超（2008）依據(jù)“誰(shuí)投資，誰(shuí)受益”的原則，將公共部門人力資本界定為兩類，一類是屬于工作人員個(gè)人所有的人力資本產(chǎn)權(quán)，這部分產(chǎn)權(quán)具有超強(qiáng)排他性，其本質(zhì)上是指公務(wù)員人力資本所有者產(chǎn)權(quán)；另一類是屬于組織即公共部門所有的人力資本產(chǎn)權(quán)，這部分產(chǎn)權(quán)只具有部分的排他性或不具有排他性，其所指的是政府組織人力資本產(chǎn)權(quán)。該文提出可以從建立和完善產(chǎn)權(quán)制度、建立產(chǎn)權(quán)激勵(lì)機(jī)制等途徑入手實(shí)現(xiàn)公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)。[2](p13)孫浩博士的《淺析公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)之本質(zhì)》初步闡述了公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)與私部門產(chǎn)權(quán)之別，宋斌的《政府部門人力資本投資的博弈分析》簡(jiǎn)要分析了政府部門人力資本形成的具體路徑。而對(duì)于公務(wù)員人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的原理以及實(shí)現(xiàn)機(jī)制等內(nèi)容則鮮有研究。

二、公務(wù)員人力資本產(chǎn)權(quán)的內(nèi)涵

關(guān)于人力資本產(chǎn)權(quán)的內(nèi)涵，我國(guó)學(xué)者對(duì)其進(jìn)行了較為全面的研究。學(xué)者們從不同的角度給人力資本產(chǎn)權(quán)的內(nèi)涵進(jìn)行闡述，分別有“兩觀點(diǎn)說(shuō)”、“三觀點(diǎn)說(shuō)”、“四觀點(diǎn)說(shuō)”以及“五觀點(diǎn)說(shuō)”。①第一種觀點(diǎn)是指將人力資本產(chǎn)權(quán)理解為人力資本所有權(quán)。第二種觀點(diǎn)是把人力資本產(chǎn)權(quán)理解為企業(yè)控制權(quán)和剩余索取權(quán)。第三種觀點(diǎn)是把人力資本產(chǎn)權(quán)理解為所有權(quán)及其派生的一系列權(quán)利的總稱，體現(xiàn)的是人與人之間的社會(huì)關(guān)系。第四種觀點(diǎn)是將人力資本產(chǎn)權(quán)理解為人力資本所有者與人力資本的關(guān)系以及不同人力資本所有者之間的關(guān)系。第五種觀點(diǎn)將人力資本產(chǎn)權(quán)理解為一種行為權(quán)。由此而形成了“兩觀點(diǎn)說(shuō)”、“三觀點(diǎn)說(shuō)”、“四觀點(diǎn)說(shuō)”以及“五觀點(diǎn)說(shuō)”。但從本質(zhì)上來(lái)看，我們?nèi)匀豢梢詫⑵錃w納為兩種基本觀點(diǎn)，而其他觀點(diǎn)可以看成是這兩種觀點(diǎn)的延伸和補(bǔ)充。

一是人力資本產(chǎn)權(quán)是人力資本所有權(quán)的觀點(diǎn)。典型代表有李建民（1999）、黃乾（2000）。在這種觀點(diǎn)看來(lái)，人力資本產(chǎn)權(quán)是指在市場(chǎng)交易過(guò)程中形成的 “人力資本所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、支配權(quán)和收益權(quán)等一系列的權(quán)利總稱”，產(chǎn)權(quán)歸屬的界定可以對(duì)人們行使權(quán)利進(jìn)行約束并產(chǎn)生有效的激勵(lì)力，而且，“人力資本產(chǎn)權(quán)本質(zhì)上是人們社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系的反映”。[3](p39)這種觀點(diǎn)其實(shí)是將物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)的觀點(diǎn)引入人力資本范疇中，藉此構(gòu)成了人力資本產(chǎn)權(quán)的內(nèi)涵。它既包含了所有權(quán)的觀點(diǎn)，即人力資本產(chǎn)權(quán)就是人力資本所有權(quán)，也包含了人力資本產(chǎn)權(quán)是制約人們行使權(quán)利的規(guī)則的觀點(diǎn)即行為權(quán)的觀點(diǎn)。

另一種觀點(diǎn)則將人力資本產(chǎn)權(quán)理解為“人力資本所有者對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的控制權(quán)與對(duì)企業(yè)剩余的索取權(quán)”。[4](p38)其中，控制權(quán)是指在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的管理權(quán)，而剩余索取權(quán)是指人力資本所有者有權(quán)在獲得契約中所約定的薪資福利之外，還有資格以股利等方式分享企業(yè)組織的稅后收益。對(duì)于人力資本所有者而言，由于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的控制本質(zhì)上也是為了更好地實(shí)現(xiàn)其自身的產(chǎn)權(quán)收益，從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，對(duì)企業(yè)剩余的索取就構(gòu)成了人力資本所有者最為核心的產(chǎn)權(quán)權(quán)利。如果說(shuō)前一種觀點(diǎn)是從法理的角度來(lái)理解人力資本產(chǎn)權(quán)，即把人力資本產(chǎn)權(quán)理解為與物質(zhì)資本相類似的“物的所有權(quán)”，那么這種觀點(diǎn)則是把人力資本當(dāng)成是具有投資意義的資本來(lái)看待，將作為一種生產(chǎn)要素的人力資本與物質(zhì)資本要素的結(jié)合理解為一種價(jià)值增值的過(guò)程，從而為人力資本獲取企業(yè)經(jīng)營(yíng)控制權(quán)與剩余索取權(quán)提供基礎(chǔ)。

可以看出，上述兩種觀點(diǎn)都有著豐富的內(nèi)涵，但從本質(zhì)上來(lái)看則是一個(gè)問(wèn)題的兩個(gè)方面，其指向都是產(chǎn)權(quán)所帶來(lái)的利益，即前者強(qiáng)調(diào)人力資本產(chǎn)權(quán)主體對(duì)所有權(quán)等一系列權(quán)利的擁有，而后者則強(qiáng)調(diào)人力資本產(chǎn)權(quán)主體由于各種權(quán)利所帶來(lái)的對(duì)利益的擁有。事實(shí)上，擁有人力資本所有權(quán)及一系列派生權(quán)利是實(shí)現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)利益的前提，而擁有人力資本產(chǎn)權(quán)所帶來(lái)的利益則是擁有人力資本所有權(quán)及一系列派生權(quán)利的目的。因此，人力資本產(chǎn)權(quán)本質(zhì)上是指人力資本所有權(quán)及其派生的一系列權(quán)利的總稱，通過(guò)對(duì)這些權(quán)利的界定、分配或運(yùn)用，可以給特定產(chǎn)權(quán)主體所帶來(lái)相關(guān)利益，它反映了人力資本所有者之間以及人力資本所有者與物質(zhì)資本所有者之間的社會(huì)關(guān)系。

一直以來(lái)，公務(wù)員人力資本產(chǎn)權(quán)是被忽略的一個(gè)領(lǐng)域，隨著政府部門以及國(guó)有事業(yè)單位人事管理體制改革的進(jìn)一步推進(jìn)，對(duì)于人力資本產(chǎn)權(quán)的研究開始逐步延伸至公共部門。公務(wù)員人力資本產(chǎn)權(quán)作為人力資本產(chǎn)權(quán)體系的一個(gè)重要組成部分，將必然受到學(xué)者的認(rèn)同和重視。與其他人力資本產(chǎn)權(quán)一樣，公務(wù)員人力資本產(chǎn)權(quán)具有人力資本產(chǎn)權(quán)的基本內(nèi)涵，但在產(chǎn)權(quán)主體的投資動(dòng)力、產(chǎn)權(quán)交易的方式與結(jié)果以及產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的表現(xiàn)形式方面，與企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)相比較而言仍存在一定的差別。

（一）人力資本產(chǎn)權(quán)主體的投資動(dòng)力不同。

一般而言，在企業(yè)中，主要是由員工個(gè)人主導(dǎo)進(jìn)行人力資本投資，其動(dòng)力源于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力。而在政府組織中，則主要是由政府組織主導(dǎo)進(jìn)行公務(wù)員人力資本投資，其動(dòng)力源于政府所面臨的民眾回應(yīng)性壓力。

作為人力資本的天然占有者和實(shí)際使用者的員工，不論是在進(jìn)入企業(yè)之前還是之后，都要接受競(jìng)爭(zhēng)所帶來(lái)的挑戰(zhàn)，從而對(duì)員工形成一種強(qiáng)大的壓力，激勵(lì)員工對(duì)自我進(jìn)行投資以獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。另外，盡管對(duì)員工進(jìn)行人力資本投資有利于構(gòu)筑企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，但企業(yè)還是更愿意針對(duì)專用性較強(qiáng)的人力資本進(jìn)行有限的投資，而對(duì)于通用性人力資本的投資，企業(yè)更傾向于選擇由員工個(gè)人來(lái)主導(dǎo)。正如貝克爾指出，任何針對(duì)本企業(yè)員工能力提升方面的培訓(xùn)投入，都有可能給其他企業(yè)帶來(lái)好處，也正是因?yàn)檫@種原因，使得很多企業(yè)不愿意冒員工可能辭職到其他企業(yè)尤其是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處任職的風(fēng)險(xiǎn)而對(duì)員工進(jìn)行人力資本投資。因而，通用知識(shí)人力資本的投資往往由個(gè)人、家庭或者政府來(lái)承擔(dān)，而專用性人力資本由于具有一定的可抵押性質(zhì)，使得人力資本所有者離開了其所在的企業(yè)，其人力資本往往難以得到有效發(fā)揮，因而組織更愿意對(duì)這種類型的人力資本進(jìn)行有限度的投資。

對(duì)于公務(wù)員而言，在進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍之前，個(gè)體對(duì)人力資本的投資動(dòng)力主要來(lái)源于競(jìng)爭(zhēng)的需要，即個(gè)體必須擁有一定量的異質(zhì)性人力資本，方有機(jī)會(huì)通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)獲取公務(wù)員之資格。進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍之后，由于政府組織具有天然的壟斷性質(zhì)且缺乏競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)由于公務(wù)員“無(wú)過(guò)失可常任”，使得處于政府組織內(nèi)的公務(wù)員基本不存在生存壓力，從而也就缺少相應(yīng)的投資動(dòng)力。另外，由于政治性安排是公務(wù)員任用的重要方式，導(dǎo)致關(guān)系到公務(wù)員前途的晉升在某種程度上直接由其上級(jí)所決定，因而相比于企業(yè)員工而言，公務(wù)員往往會(huì)缺少提升自我能力的動(dòng)力。而政府由于面臨民眾回應(yīng)性的壓力，使得對(duì)公務(wù)員人力資本進(jìn)行投資的任務(wù)主要由政府組織來(lái)主導(dǎo)完成。

（二）人力資本產(chǎn)權(quán)交易的方式與結(jié)果不同。

交易是人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的前提，現(xiàn)實(shí)生活中，交易費(fèi)用的存在以及交易雙方的有限理性，決定了人力資本產(chǎn)權(quán)交易本身具有極大的不確定性。與物質(zhì)資本所不同的是，物質(zhì)資本的產(chǎn)權(quán)價(jià)值在其使用之前就可以得到合理的度量，但任何人力資本價(jià)值以及人力資本產(chǎn)權(quán)的價(jià)值都需要通過(guò)“事后”（即對(duì)人力資本進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的使用之后）方可得知。

當(dāng)然，對(duì)于企業(yè)員工人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值，也存在“事后”定價(jià)的情況。不過(guò)，與公務(wù)員人力資本所不同的是，企業(yè)可以在人力資本進(jìn)行使用之后，再對(duì)個(gè)體人力資本所有者所應(yīng)獲取的產(chǎn)權(quán)價(jià)值予以重新定位，即物質(zhì)資本所有者可以通過(guò)換崗、辭退或者采取“用腳投票”的方式，來(lái)調(diào)整歸屬于企業(yè)所有的人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值，使其達(dá)到合理的價(jià)格，從而減少企業(yè)的損失。

然而，由于公共產(chǎn)品不像私人產(chǎn)品那樣容易定價(jià)，因而公務(wù)員人力資本所創(chuàng)造的價(jià)值往往難以如企業(yè)人力資本所創(chuàng)造的價(jià)值那樣可以被有效地衡量。而且，公務(wù)員一旦進(jìn)入政府部門，在公務(wù)員考核機(jī)制不健全的情況下，使得很難對(duì)一個(gè)無(wú)為的公務(wù)員給予相應(yīng)的處罰，由此，人力資本“事后”的“價(jià)值矯正”較之于企業(yè)而言更難實(shí)現(xiàn)。

（三）人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的表現(xiàn)形式不同。

人力資本是一種“主動(dòng)性”資產(chǎn)，它總是“主動(dòng)”地發(fā)現(xiàn)能實(shí)現(xiàn)其自身產(chǎn)權(quán)價(jià)值最大化的市場(chǎng)。人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)不僅有賴于人力資本產(chǎn)權(quán)主體的交易能力，更有賴于產(chǎn)權(quán)制度的安排。良好的產(chǎn)權(quán)制度能夠?qū)θ肆Y本產(chǎn)權(quán)主體的權(quán)利進(jìn)行清晰的界定，以促進(jìn)產(chǎn)權(quán)主體的交易行為。

對(duì)于企業(yè)而言，人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)往往是通過(guò)一定的收益得以體現(xiàn)，這種收益可以是物質(zhì)的，也可以是非物質(zhì)的，其表現(xiàn)形式一般有兩大部分：第一部分是以薪資福利等形式出現(xiàn)，旨在對(duì)人力資本進(jìn)行成本性補(bǔ)償?shù)氖找妫坏诙糠质且云髽I(yè)的控制權(quán)和企業(yè)剩余索取權(quán)為標(biāo)志的資本性補(bǔ)償收益。在這其中，第一部分收益是產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的基礎(chǔ)，第二部分收益是產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的前提。任何一部分收益的不足，都將產(chǎn)生德姆塞茨意義上的產(chǎn)權(quán)殘缺，從而可能出現(xiàn)人力資本所有者對(duì)自身的人力資本進(jìn)行“自動(dòng)貶值”或使之“蕩然無(wú)存”。對(duì)于企業(yè)組織中的員工，可以通過(guò)增加薪資福利或者是持有股份的方式來(lái)改善人力資本產(chǎn)權(quán)收益狀況，但這對(duì)于公務(wù)員而言則不同。由于政府的公益性質(zhì)以及不存在所謂的“組織剩余”，決定了公務(wù)員的“剩余索取權(quán)”往往難以實(shí)現(xiàn)，從而容易導(dǎo)致產(chǎn)權(quán)收益的不足。而在現(xiàn)實(shí)中，公務(wù)員往往要通過(guò)其他非物質(zhì)形態(tài)的利益如特權(quán)、國(guó)家租金的控制權(quán)等來(lái)彌補(bǔ)其產(chǎn)權(quán)收益的不足。

三、公務(wù)員人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的基本原理

公務(wù)員人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)就是要盡可能克服由于公務(wù)員人力資本所有者產(chǎn)權(quán)殘缺所導(dǎo)致的效率上的損失，極大限度地實(shí)現(xiàn)理應(yīng)屬于公務(wù)員個(gè)人所有的人力資本產(chǎn)權(quán)收益，藉此對(duì)公務(wù)員形成強(qiáng)大的激勵(lì)力。公務(wù)員人力資本所有者產(chǎn)權(quán)收益的實(shí)現(xiàn)程度，直接由公務(wù)員人力資本產(chǎn)權(quán)交易情況以及交易后對(duì)公務(wù)員人力資本的使用情況所決定。①人力資本所有者（承載者）在與組織進(jìn)行交易時(shí)，在獲取補(bǔ)償性工資收益之外，如果還可以分享到組織的剩余收益，我們說(shuō)人力資本所有者的產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)程度較高，產(chǎn)權(quán)激勵(lì)就會(huì)強(qiáng)。如果人力資本所有者不能分享到組織的剩余收益而只獲取工資收益，那么我們說(shuō)人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)程度較低。現(xiàn)實(shí)中，人力資本所有者所進(jìn)行的人力資本的交易，本質(zhì)上都是人力資本產(chǎn)權(quán)即使用權(quán)的交易，而公務(wù)員的工資性收益是公務(wù)員人力資本產(chǎn)權(quán)收益（人力成本補(bǔ)償性收益）的一部分。

人力資本產(chǎn)權(quán)交易是實(shí)現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)主體的產(chǎn)權(quán)價(jià)值之前提，不過(guò)，在此需要強(qiáng)調(diào)的是，人力資本產(chǎn)權(quán)交易的實(shí)現(xiàn)并不意味著交易雙方的產(chǎn)權(quán)權(quán)益能夠得以實(shí)現(xiàn)，在這一點(diǎn)上，人力資本產(chǎn)權(quán)交易與物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)交易存在一定區(qū)別?，F(xiàn)實(shí)中的物質(zhì)資本的產(chǎn)權(quán)價(jià)值往往可以通過(guò)一次性的產(chǎn)權(quán)交易得以實(shí)現(xiàn)，而并不需要對(duì)其進(jìn)行使用。但對(duì)于人力資本而言，產(chǎn)權(quán)交易雙方的利益需要通過(guò)對(duì)人力資本的使用才能得以實(shí)現(xiàn)，這是因?yàn)槿肆Y本產(chǎn)權(quán)交易的是人力資本的使用權(quán)，而這種使用權(quán)是要通過(guò)人力資本所有者來(lái)實(shí)現(xiàn)，①人力資本產(chǎn)權(quán)交易是需要通過(guò)對(duì)人力資本使用后才算完成，這與物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)交易有著很大區(qū)別，而這是由人力資本使用需要通過(guò)人力資本載體來(lái)實(shí)現(xiàn)的現(xiàn)實(shí)所決定。因而也就決定了交易雙方的產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)是以對(duì)人力資本進(jìn)行相關(guān)使用之后為依據(jù)。而且，在人力資本使用的過(guò)程中，交易雙方應(yīng)該可以不斷地對(duì)人力資本所創(chuàng)造的價(jià)值以及人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值進(jìn)行重新評(píng)估并做出產(chǎn)權(quán)收益分配上的調(diào)整，以使得雙方均能獲得較為滿意的產(chǎn)權(quán)收益。

事實(shí)上，公務(wù)員人力資本產(chǎn)權(quán)的交易情況是由相關(guān)的人力資本產(chǎn)權(quán)制度所決定，人力資本產(chǎn)權(quán)制度確定了相關(guān)的產(chǎn)權(quán)歸屬與交易規(guī)則，從而確保人力資本產(chǎn)權(quán)交易的順利進(jìn)行，從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，人力資本產(chǎn)權(quán)制度構(gòu)成了人力資本產(chǎn)權(quán)交易實(shí)現(xiàn)的基本條件。而公務(wù)員人力資本的使用情況，往往與政府組織的管理環(huán)境有著直接的關(guān)聯(lián)。換言之，政府組織的管理環(huán)境，為公務(wù)員人力資本的有效使用（發(fā)揮）提供了前提，由此構(gòu)成了公務(wù)員人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。在實(shí)踐中，公務(wù)員管理過(guò)程中的制度性安排以及非制度性舉措，直接關(guān)系到公務(wù)員人力資本的使用以及人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，繼而影響到公務(wù)員人力資本產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)程度。這是因?yàn)椋绻珓?wù)員管理制度缺失，如培訓(xùn)制度不全或執(zhí)行不力，將直接影響到人力資本存量的提升，繼而影響到人力資本所有者的討價(jià)能力。公務(wù)員人力資本存量越大、質(zhì)量越高，其人力資產(chǎn)權(quán)的價(jià)值就會(huì)越大，而公務(wù)員人力資本所有者其談判力就會(huì)越強(qiáng)，人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的量就會(huì)變得更大。而且，如果薪資福利制度不全，那么就會(huì)因?yàn)樾劫Y福利激勵(lì)水平的不足從而降低人力資本所有者的產(chǎn)權(quán)收益，減弱產(chǎn)權(quán)所帶來(lái)的激勵(lì)效果，甚至由于薪資福利水平過(guò)低而導(dǎo)致人力資本所有者選擇退出交易市場(chǎng)，致使人力資本產(chǎn)權(quán)交易無(wú)法實(shí)現(xiàn)。公務(wù)員人力資本所有者產(chǎn)權(quán)激勵(lì)原理可以用上圖表示：

圖1 公務(wù)員人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)原理

上圖顯示，公務(wù)員人力資本產(chǎn)權(quán)收益由一國(guó)的人力資本產(chǎn)權(quán)制度所決定，即人力資本產(chǎn)權(quán)交易制度以及收益分配制度，直接決定著人力資本的產(chǎn)權(quán)交易結(jié)果。另一方面，組織管理制度如考核與獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)與開發(fā)制度等，也將對(duì)人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)起著重要的影響。一般而言，在人力資本所有者產(chǎn)權(quán)能夠得到保障的前提下，對(duì)人力資本的投資越多，人力資本所創(chuàng)價(jià)值就會(huì)越高，而人力資本產(chǎn)權(quán)所有者所分得的產(chǎn)權(quán)收益也就會(huì)越高。而良好的考核與獎(jiǎng)懲制度，則有助于評(píng)價(jià)人力資本所有者對(duì)人力資本使用之后所帶來(lái)的價(jià)值，從而為人力資本產(chǎn)權(quán)收益的調(diào)整提供依據(jù)。另外，薪資福利作為成本性補(bǔ)償收益的重要來(lái)源之一，在實(shí)現(xiàn)公務(wù)員人力資本產(chǎn)權(quán)收益方面起著極為重要的作用，如果公務(wù)員的薪資福利充足且高于其他行業(yè)的平均水平的話，那么作為成本性補(bǔ)償收益的薪資福利也可以在一定程度上彌補(bǔ)資本性收益的某些不足。反之，當(dāng)資本性收益充足的話，同樣可以有效彌補(bǔ)成本性收益的不足。換言之，成本性收益與資本性收益之間存在一定的替代關(guān)系。②從理論上來(lái)說(shuō)，工資性收益是產(chǎn)權(quán)收益的一項(xiàng)重要組成部分，如果作為人力資本補(bǔ)償?shù)墓べY性收益得不到保障，將導(dǎo)致產(chǎn)權(quán)收益所帶來(lái)的總體激勵(lì)效果大打折扣。從激勵(lì)效果來(lái)講，產(chǎn)權(quán)所帶來(lái)的剩余收益（即資本性補(bǔ)償收益）與產(chǎn)權(quán)所帶來(lái)的工資收益（即成本性補(bǔ)償收益）之間存在一定替代關(guān)系。不過(guò)，由于成本性收益是一種保健因素，而資本性收益是一種激勵(lì)因素，因而兩者之間并不能完全替代。

四、公務(wù)員人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建

如上所述，要實(shí)現(xiàn)公務(wù)員人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)，一方面，要從法律或制度上確立人力資本的資本地位，即資本具有逐利性，人力資本作為資本的一種，除了獲取工資之外，更重要的是獲取作為資本的利潤(rùn)。另一方面，要進(jìn)一步改善公務(wù)員管理制度，如果說(shuō)宏觀的制度環(huán)境可以為人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值實(shí)現(xiàn)提供法律上的支持和制度性的保障，那么微觀的公務(wù)員管理制度則可以為人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造條件。

（一）賦予公務(wù)員人力資本的“資本”地位，完善相關(guān)人力資本產(chǎn)權(quán)制度。

從公務(wù)員人力資本所有者的產(chǎn)權(quán)收益補(bǔ)償形式來(lái)看，公務(wù)員人力資本與企業(yè)員工人力資本兩者基本相同。一方面，不論是公務(wù)員還是企業(yè)員工，為了維持人力資本的能力使其能創(chuàng)造價(jià)值，必須有一定的消耗，這可以當(dāng)成是對(duì)人力資本進(jìn)行投資所花費(fèi)的成本來(lái)理解，這一部分也可以理解為“W=C+V+M”①馬克思認(rèn)為，在“W=C+V+M”公式中，W代表商品價(jià)值，C代表不變成本，V代表物化了的可變成本，M代表剩余價(jià)值。中的V，即物化了的人力（可變）成本。另一方面，由于企業(yè)的剩余價(jià)值是員工與物質(zhì)資本投資者共同投資所產(chǎn)生的結(jié)果，因而企業(yè)員工理應(yīng)享有M中的部分收益，即享有部分的人力資本產(chǎn)權(quán)收益。②從本質(zhì)意義上來(lái)說(shuō)，公務(wù)員也創(chuàng)造出了馬克思意義上的M(剩余價(jià)值)，只不過(guò)這個(gè)M的體現(xiàn)形式不是以企業(yè)利潤(rùn)的形式存在，而是以公眾福利提升、社會(huì)和諧等方式予以體現(xiàn)。當(dāng)然，員工應(yīng)該享有多少比例的M，既取決于人力資本所有者與物質(zhì)資本所有者之間的談判能力，也取決于人力資本產(chǎn)權(quán)交易制度安排，而在這一點(diǎn)上，公務(wù)員人力資本亦是如此。

長(zhǎng)期以來(lái)，屬于公務(wù)員的“資本性補(bǔ)償收益”一直被忽視，人力資本取代物質(zhì)資本成為第一要素的過(guò)程，本質(zhì)上也是一個(gè)人力資本所有者產(chǎn)權(quán)得以確認(rèn)并予以保障的過(guò)程。因此，有必要在法律上確認(rèn)人力資本作為“資本”的地位，這是建立完善的公務(wù)員人力資本產(chǎn)權(quán)制度的前提。與此同時(shí)，要進(jìn)一步明確人力資本產(chǎn)權(quán)所有者之間的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，促進(jìn)人力資本的形成和合理流動(dòng)，以助于公務(wù)員人力資本所有者實(shí)現(xiàn)自身的產(chǎn)權(quán)價(jià)值最大化。

（二）改善公務(wù)員內(nèi)部管理制度。

1.建立內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資本的合理配置。

良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，是公務(wù)員人力資本合理配置的前提。個(gè)體進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍之后，如果缺乏競(jìng)爭(zhēng)的壓力，不僅公務(wù)員個(gè)體人力資本使用價(jià)值難以有效發(fā)揮，而且也會(huì)對(duì)更高質(zhì)量的公務(wù)員人力資本形成構(gòu)成阻礙。在現(xiàn)實(shí)的政治環(huán)境中，公務(wù)員人力資本的配置往往要受到政治性的影響，尤其是政府組織中的領(lǐng)導(dǎo)，甚至可以直接決定著公務(wù)員個(gè)體的獎(jiǎng)懲與升遷，這樣就使得難以實(shí)現(xiàn)人力資本的最優(yōu)配置，而公務(wù)員人力資本價(jià)值也難以充分實(shí)現(xiàn)，這樣的后果是必然會(huì)影響到公務(wù)員人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因而，完善公務(wù)員內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，尤其是建立以“功績(jī)制”為導(dǎo)向的用人制度，對(duì)于實(shí)現(xiàn)公務(wù)員人力資本的合理配置起著重要的作用。

2.完善產(chǎn)權(quán)收益分配制度，促進(jìn)公務(wù)員人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值顯性化。

從人力資本所有者產(chǎn)權(quán)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)途徑來(lái)看，企業(yè)員工是以“對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性、同時(shí)反映員工績(jī)效的工資體系，基本的法定福利以及適當(dāng)?shù)钠髽I(yè)補(bǔ)充福利”為特點(diǎn)的成本性收益補(bǔ)償，與此同時(shí)，由于企業(yè)的人力資本產(chǎn)權(quán)也反映了對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的控制權(quán)和剩余索取權(quán)的分享，因而在具體實(shí)踐中，發(fā)展出了“股票期權(quán)”、“員工持股計(jì)劃”等方式。然而，對(duì)于公務(wù)員而言，其只能以非物質(zhì)形態(tài)的收益來(lái)彌補(bǔ)，否則公務(wù)員人力資本就會(huì)出現(xiàn)“產(chǎn)權(quán)殘缺”或者“沒有白市找黑市”。[1](p684)目前的公務(wù)員人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值實(shí)現(xiàn)主要是以“低薪資、多補(bǔ)貼、泛福利”為特征的人力成本補(bǔ)償收益以及以“職業(yè)的穩(wěn)定性、特權(quán)、灰色收入”為特點(diǎn)的資本性補(bǔ)償收益。但是，非物質(zhì)形態(tài)的收益彌補(bǔ)無(wú)疑給權(quán)力尋租提供了土壤，因而，完善產(chǎn)權(quán)收益分配制度，將公務(wù)員隱性的物質(zhì)或非物質(zhì)形態(tài)的收益盡可能實(shí)現(xiàn)顯性化并從法律上予以確認(rèn)便成為當(dāng)務(wù)之急。

[1]李和中.公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的性質(zhì)及其運(yùn)作[J].武漢大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2005，（5）.

[2]唐紅超.公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的界定思路、方法及實(shí)現(xiàn)途徑[J].學(xué)習(xí)月刊，2008，（11）.

[3]黃乾.人力資本產(chǎn)權(quán)的概念、結(jié)構(gòu)與特征[J].經(jīng)濟(jì)學(xué)家，2000，（5）.

[4]張維迎.企業(yè)理論與中國(guó)企業(yè)改革[M].北京：北京大學(xué)出版社，1997.

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A

1003-8477（2012）08-0033-05

劉武軍（1973—)，男，管理學(xué)博士，經(jīng)濟(jì)師，清遠(yuǎn)職業(yè)技術(shù)學(xué)院清遠(yuǎn)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展研究所常務(wù)副所長(zhǎng)，清遠(yuǎn)職業(yè)技術(shù)學(xué)院專業(yè)負(fù)責(zé)人。

責(zé)任編輯 申 華