食品科技人員職業(yè)生涯路徑的研究

■安徽工商管理學(xué)院 姜九來

食品科技人員職業(yè)生涯路徑的研究

■安徽工商管理學(xué)院 姜九來

隨著時代的變化，經(jīng)濟的快速發(fā)展，知識信息和技術(shù)已成為社會經(jīng)濟發(fā)展的重要資源，人類社會已進入一個全新的知識經(jīng)濟時代。如今，企業(yè)之間的競爭日益激勵，企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵在于對技術(shù)人力資源的合理開發(fā)管理。在企業(yè)中，技術(shù)人才是企業(yè)知識管理的主體和人力資源的核心。著眼于21世紀(jì)個人、企業(yè)、社會的發(fā)展，關(guān)注技術(shù)人才職業(yè)生涯管理對企業(yè)發(fā)展及其個人發(fā)展方向尤為重要。

1 職業(yè)生涯理論的研究

從經(jīng)濟的觀點來看，職業(yè)生涯就是個人在人生中所經(jīng)歷的一系列職位和角色，它們和個人的職業(yè)發(fā)展過程相聯(lián)系，是個人接受培訓(xùn)教育以及職業(yè)發(fā)展所形成的結(jié)果。

職業(yè)生涯是以心理開發(fā)、生理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)、倫理開發(fā)等人的潛能開發(fā)為基礎(chǔ)，以工作內(nèi)容為確定和變化，工作業(yè)績的評價，工資待遇、職稱、職務(wù)的變動為標(biāo)準(zhǔn)，以滿足需求為目標(biāo)的工作經(jīng)歷和內(nèi)心體驗的經(jīng)歷。因此有關(guān)職業(yè)生涯理論的研究也層出不窮、不斷更新。

1.1 馬斯洛需求層次理論

根據(jù)馬斯洛的理論，個體成長發(fā)展的內(nèi)在力量是動機。而動機是由多種不同性質(zhì)的需要所組成，各種需要之間，有先后順序與高低層次之分；每一層次的需要與滿足，將決定個體人格發(fā)展的境界或程度。馬斯洛認為，人類的需要是分層次的，由低到高。它們是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。生理上的需要是人們最原始、最基本的需要；安全的需要要求勞動安全、職業(yè)安全、生活穩(wěn)定、希望免于災(zāi)難、希望未來有保障等；社交的需要，是指個人渴望得到家庭、團體、朋友、同事的關(guān)懷愛護理解，是對友情、信任、溫暖、愛情的需要；尊重的需要可分為自尊、他尊和權(quán)力欲三類，包括自我尊重、自我評價以及尊重別人；自我實現(xiàn)的需要是最高等級的需要，自我實現(xiàn)意味著充分地、活躍地、忘我地、集中全力全神貫注地體驗生活。而這一切的需要又與職業(yè)密切相關(guān)。

1.2 霍蘭德（Holland）六種個人傾向

Holland認為人的人格類型、興趣與職業(yè)相關(guān)，興趣是人們活動的巨大動力，凡是具有職業(yè)興趣的職業(yè)，都可以提高人們的積極性，促使人們積極地、愉快地從事該職業(yè)，并且職業(yè)興趣與人格之間存在很高的相關(guān)性。把人格分為現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型和常規(guī)型六種類型，六種類型對應(yīng)不同的個人性格和職業(yè)類型。

1.3 赫茲伯格“雙因素理論”

赫茨伯格認為影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵因素。保健因素是指與工作環(huán)境或工作條件相關(guān)的因素，如公司的政策、管理和監(jiān)督、人際關(guān)系、工作條件、地位安全等。激勵因素是指與工作內(nèi)容緊密相連的因素，如工作富有挑戰(zhàn)性、工作取得成就、才能得到賞識、增加工作責(zé)任的負擔(dān)，獲得成長和發(fā)展的機會等。與激勵因素有關(guān)的工作處理得好，能夠使人們產(chǎn)生滿意情緒，如果處理不當(dāng)，其不利效果大多只是沒有滿意情緒，而不會導(dǎo)致不滿。

1.4 職業(yè)生涯路徑的相關(guān)理論

有關(guān)職業(yè)生涯發(fā)展階梯規(guī)劃的研究，始于20世紀(jì)50年代的歐美等國。目前職業(yè)生涯的路徑模式主要是四種：第一種，單階梯模式，即“I”型路徑，員工在“走技術(shù)道路”和“走管理道路”中做出選擇。第二種，雙階梯模式，即“H”型路徑，專業(yè)人員“在技術(shù)道路和管理道路”上同時得到發(fā)展。這樣，科技人員可以與管理人員有平等的地位、報酬和更多的職業(yè)發(fā)展機會。第三種，多階梯模式，即在雙階梯模式的基礎(chǔ)上，將人的發(fā)展途徑進一步細化，為員工在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展提供更大的空間，企業(yè)對員工的培訓(xùn)需要在更加深入、細致的層次上進行。其中道·科寧的“三通道”作法將科技人員的道路分為“研究、技術(shù)服務(wù)與開發(fā)、工藝工程”三條道路。第四種，三維發(fā)展道路，其中 E·H·施恩教授提出的職業(yè)圓錐模型描繪了個人在企業(yè)中的三種發(fā)展路線：向核心集團靠攏、在企業(yè)的職務(wù)階梯上向上爬以及在機構(gòu)內(nèi)部不同功能部門之間輪換。

1.5 E·H·施恩“職業(yè)錨”理論

人對職業(yè)生涯的態(tài)度，和他具備的價值觀、興趣、個性和才能密切相關(guān)，而且這幾個方面是一個內(nèi)在統(tǒng)一的整體，這是施恩教授的職業(yè)錨理論的特點。施恩教授根據(jù)自己多年長期研究的結(jié)果，發(fā)現(xiàn)職業(yè)錨可以分成8種類型：技術(shù)型或職能型，管理才能型，自主權(quán)型，安全-穩(wěn)定型，服務(wù)和奉獻型，純粹競爭型，企業(yè)家型，生活方式平衡型。

職業(yè)錨概念有三個顯著的特點：第一，它是一種自我感覺到的品質(zhì)和能力，來源于過去工作中取得的成績；第二，它是自我感覺到的動機和需要，來源于自我診斷和他人反饋；第三，它是自己感覺到的態(tài)度和價值觀，是個體在與企業(yè)規(guī)章制度的互動中形成的。

2 食品技術(shù)人才的職業(yè)生涯管理情況及其問題

2.1食品技術(shù)人才現(xiàn)狀

最近的一次調(diào)查顯示：食品行業(yè)，受調(diào)查人群年齡主要集中在22～35歲，占86%，其中26～30歲占總數(shù)的43%。學(xué)歷方面，大學(xué)本科占總數(shù)的57%，大專以上（含）比例高達96%。在許多食品行業(yè)中，很難給科技人員提供高比例的行政職位。食品企業(yè)，屬于勞動密集型企業(yè)，單位產(chǎn)品利潤低，使得收入不高、工時偏長、壓力較大成為食品科技人員存在的主要問題，從而造成從業(yè)人員隊伍不穩(wěn)。這種人員狀態(tài)本身就是食品安全的極大隱患。人的因素是控制食品質(zhì)量安全最直接、最根本的核心。應(yīng)當(dāng)改善食品行業(yè)從業(yè)人員現(xiàn)有的工作環(huán)境、福利待遇等不利因素，從人的方面減少食品不安全因素。

食品行業(yè)，勞動密集型企業(yè)，作為快銷品行業(yè)中的重要角色，在全球遭逢經(jīng)濟危機之時，在中國可能正逢發(fā)展的黃金期。雖不能說食品制造業(yè)在經(jīng)濟寒冬中獨善其身，但因為行業(yè)的相對地域性特征，食品制造業(yè)在這次的經(jīng)濟震蕩中，所受到的沖擊比其他行業(yè)要小得多。

在中國經(jīng)濟面臨轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，中國人的飲食觀念也在發(fā)生著巨大的變化，從溫飽型向追求營養(yǎng)和安全的時尚化、精細化轉(zhuǎn)變。而中國龐大的市場，是食品制造業(yè)發(fā)展的重要因素。民以食為天，食品行業(yè)是一個永遠的投資熱點，而行業(yè)的成熟規(guī)范度要求，使得從業(yè)者有了更大的職業(yè)空間。食品企業(yè)要抓住機遇發(fā)展，必須留住人才，尤其是科技人員，對其進行有效管理，才能使企業(yè)健康、持續(xù)的發(fā)展。

2.2 職業(yè)生涯發(fā)展情況

建國后的一大段時間以來，我國人才缺乏，加上國家的計劃經(jīng)濟體制，高學(xué)歷、技術(shù)人才一般是被分配到指定的企業(yè)里，不管你有沒有很專業(yè)的知識和技能，不管你愿不愿意從事這個行業(yè)、愿不愿意做這份工作，都必須服從分配。也正因為如此，許多人都稱之為“鐵飯碗”，九十年代初開始，國企改制，許多人丟了鐵飯碗，國家又不包分配，一時吃飯都成了問題，許多人不得不為找工作疲于奔命。隨著社會的迅速發(fā)展，競爭的日益激烈，我國的職業(yè)生涯路徑的設(shè)計成了許多人，特別是高學(xué)歷人才的必修課。

其實，早在20世紀(jì)50年代，歐美等國家已經(jīng)對職業(yè)生涯進行的大量的研究，創(chuàng)立了許多理論，這其中就有無邊界職業(yè)生涯和易變性職業(yè)生涯的理論。這兩種觀點分別從企業(yè)和員工的角度出發(fā)，研究在新的雇傭關(guān)系之下企業(yè)和員工應(yīng)該持有的新的就業(yè)理念。無邊界職業(yè)生涯觀點認為員工不再是在一個或者兩個企業(yè)中完成終身職業(yè)生涯，而是在多個企業(yè)、部門、職業(yè)、崗位完成自己的職業(yè)生涯。而易變性職業(yè)生涯是指由于個人興趣、能力、價值觀及企業(yè)或企業(yè)環(huán)境的經(jīng)營環(huán)境變化，從而使得個人職業(yè)不斷變動的現(xiàn)象。

多數(shù)研究從企業(yè)的角度研究職業(yè)生涯，很少從從業(yè)者本人出發(fā)進行研究。而企業(yè)也正是從自身角度出發(fā)，對員工進行系統(tǒng)的職業(yè)生涯的管理及對其培訓(xùn)、外派考察。隨著社會競爭的日益激烈，企業(yè)間的競爭，為了降低成本，企業(yè)只對新進員工進行簡要的崗位培訓(xùn)，把職業(yè)生涯規(guī)劃的任務(wù)轉(zhuǎn)交給了個人。在這種情況下，個人的職業(yè)生涯路徑的設(shè)計成了個人發(fā)展的大事。

2.3 企業(yè)對員工職業(yè)生涯管理的矛盾

由于員工能力和個性的客觀差異，不同的員工有不同的職業(yè)定位和取向，而企業(yè)又要持續(xù)發(fā)展。職業(yè)生涯路徑被分成了多種階梯模式，這樣的發(fā)展模式理論使員工在職業(yè)發(fā)展道路上可以有多種選擇，但隨著企業(yè)扁平化的發(fā)展，通過縱向晉升渠道達到企業(yè)高層的機會對于每個雇員而言幾率很低，導(dǎo)致“職業(yè)高原”現(xiàn)象會越來越多。并且隨著職業(yè)生涯發(fā)展的觀念的改變，使得個人職業(yè)的發(fā)展路徑更多的是以自身的性格、興趣、個人發(fā)展和職業(yè)發(fā)展空間為指導(dǎo)，自己制定自己的職業(yè)生涯路徑，而非單純由企業(yè)來制定。

人才有專才和通才之分，目前，企業(yè)最想招聘那些綜合素質(zhì)高的優(yōu)秀人才，以期解決專才與通才之間的矛盾；而個人也希望通過企業(yè)的鍛煉增加自己的專業(yè)技能和經(jīng)驗積累。企業(yè)要加強員工的人力資本的專用性，而員工則要加強其人力資本的通用性，即綜合素質(zhì)。對于不同企業(yè)及企業(yè)內(nèi)部各部門，專有能力和通用能力的要求也不同。通常的矛盾在于，獲得提升的員工通用能力不足以支撐其擔(dān)任業(yè)務(wù)管理崗位，而新近招聘的員工又缺少企業(yè)經(jīng)過多年積累的專有能力，從而導(dǎo)致公司管理水平下降或產(chǎn)品更新緩慢，客戶大量流失，以致影響了企業(yè)持續(xù)發(fā)展的勢頭。人力資本的專用性和通用性所帶來的矛盾正是企業(yè)傳統(tǒng)路徑設(shè)計所不及的。

3 食品技術(shù)人才職業(yè)生涯路徑的設(shè)計

美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨曾估算：如果企業(yè)物力投資增加4.5倍，利潤相應(yīng)增加3.5倍；而人力資源增加3.5倍，利潤將增加17.5倍。這主要源于科技人員能夠為企業(yè)創(chuàng)造出極為重要的競爭優(yōu)勢，技術(shù)壟斷。有效地利用科技人員這一資源，可以為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。相反，如果企業(yè)對其激勵不當(dāng)，則可能被競爭對手用高薪或其它具有吸引力的高待遇“挖走”，這樣勢必對企業(yè)造成嚴(yán)重的后果?？萍既藛T的離去也同時帶走其自有技術(shù)，而企業(yè)重新培養(yǎng)一個相同的人才要付出更大的代價。因此，能招聘到科技人員，并留住核心競爭力的人才，才是企業(yè)最重要的，那么幫助科技人員進行職業(yè)生涯路徑的設(shè)計顯得尤為緊迫。

3.1 食品科技人員的自我評估

自我評估是職業(yè)規(guī)劃過程的第一步，是收集自己的信息、做出明智的職業(yè)選擇。自我評估包括性格、興趣、特長、學(xué)識、技能、思維方式等。企業(yè)還應(yīng)幫助科技人員進行個人與環(huán)境的評估。在制定個人的職業(yè)生涯規(guī)劃時，要分析環(huán)境條件的特點及發(fā)展變化情況、個人在這個環(huán)境中的地位、環(huán)境對自身提出的要求以及環(huán)境對自己有利的條件和不利因素等等。只有對這些環(huán)境因素進行分析，才能做到在復(fù)雜的環(huán)境中趨利避害，使科技人員的職業(yè)生涯規(guī)劃符合企業(yè)的戰(zhàn)略遠景，又與自身的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致，這樣，科技人員在與企業(yè)統(tǒng)一認定的目標(biāo)下，充分發(fā)揮個人積極性與自身潛能，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

3.2 職業(yè)生涯目標(biāo)的擬定

科技人員自我評估后，就要確定目標(biāo)，這是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵。我國企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要和人力資源規(guī)劃的要求，在科學(xué)、系統(tǒng)地實施了職務(wù)分析和對科技人員進行了全面的心理測驗的基礎(chǔ)上，既要尊重個人的意愿，也要從企業(yè)發(fā)展的全局出發(fā)，幫助科技人員進行切實可行的職業(yè)目標(biāo)選擇和各個時期職業(yè)生涯目標(biāo)的擬定。

3.3 制定職業(yè)生涯路徑

隨著人們價值取向的多樣化，福利待遇、工作的舒適性和穩(wěn)定性已不僅僅是個人職業(yè)追求的惟一目標(biāo)，創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性、自我價值實現(xiàn)等也成為職業(yè)人的追求。此時E.H.施恩的“職業(yè)錨”理論為職業(yè)生涯路徑的設(shè)計提供了理論基礎(chǔ)。

職業(yè)錨是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所依靠的圓心，他強調(diào)個人能力、動機和價值觀的相互作用和整合。我們以職業(yè)錨為基礎(chǔ)打造科技人員的職業(yè)生涯路徑。

食品企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況，明確企業(yè)自身職位的需求狀況，并做出探索。根據(jù)上述自我評估和目標(biāo)的內(nèi)容、結(jié)合職務(wù)分析中任職資格的分析、科技人員心理測驗、績效考核的結(jié)果、培訓(xùn)中的表現(xiàn)以及科技人員職業(yè)生涯規(guī)劃，對各個職位升遷的人選做出較明確的排序。通過對科技人員的性格、興趣、能力等方面的測評，明確所屬的職業(yè)錨類型，對科技人員有一個全面的了解，便于安排適合其所作的工作。較全面地分析科技人員的長處與不足、在使用中揚長避短；結(jié)合食品企業(yè)科技人員工作周期、工作量和工作壓力等幾方面的特點，綜合各方面，擬定相應(yīng)的培訓(xùn)方案。根據(jù)科技人員的特點、結(jié)合職務(wù)分析的結(jié)果和個人的意見，對其進行具體的職業(yè)生涯規(guī)劃。

必須注意的是在當(dāng)今我國物價上漲較快、房價相對較高的大氣候下，薪酬待遇是個不得不考慮的事情，根據(jù)馬斯洛的層次需求理論，生理需求的基礎(chǔ)性，只有一定程度滿足這個基本需要，科技人員才能更踏實的工作。適當(dāng)?shù)男匠甏碳ず凸ぷ骺隙ㄔu價，讓員工更加堅定留守公司的決心。如聯(lián)想公司的做法：為了進一步激勵科技人員，聯(lián)想公司的專業(yè)技術(shù)升遷體系的工資待遇又比相對應(yīng)的行政系列高出一點。初級系列的差別不大，系列越高差別就越明顯。最后可能出現(xiàn)這樣的結(jié)果，業(yè)績突出被評為高級工程師，其工資待遇比該部門的總經(jīng)理還要高?？萍既藛T完全沒必要只走行政系列這座獨木橋。這種做法無疑對留住科技人員會起到很好的作用，越是優(yōu)秀的技術(shù)人才工資待遇會越高，其他各種福利也會比較優(yōu)厚，減少了他們“跳槽”的可能性。

3.4 職業(yè)生涯的學(xué)習(xí)

針對不同的科技人員制定出相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃后，應(yīng)培養(yǎng)他們在實際工作中不斷學(xué)習(xí)的習(xí)慣，提升自身職業(yè)生涯目標(biāo)所必須的各項技能與知識。在確定具體的職業(yè)選擇目標(biāo)后，行動成了關(guān)鍵環(huán)節(jié)，即落實目標(biāo)的具體措施，主要包括自身學(xué)習(xí)提高、再教育、技能培訓(xùn)、實踐等方面的措施。在職業(yè)工作中，科技人員能通過運用他所掌握的知識開展自己的工作，并重新獲得新的知識。正如馬斯洛所說，人最高層次的需求是自我實現(xiàn)的需求，對科技人員來說這種需求能夠得到滿足則應(yīng)是建立在其知識、技能的不斷積累與提高的基礎(chǔ)上，因此科技人員在職業(yè)工作中更加注重的是企業(yè)能否提供給他們更多機會的職業(yè)培訓(xùn)和教育。另外員工自身也必須有壓力感，新的員工要來，自己不學(xué)習(xí)、不奮進，必然會被新人超越，養(yǎng)成一個良好的習(xí)慣，通過網(wǎng)絡(luò)、書籍、朋友等多種途徑來學(xué)習(xí)、提高自己，并非只依靠企業(yè)。

3.5 職業(yè)生涯路徑的定期評估和調(diào)整

對科技人員的職業(yè)生涯路徑進行全過程、多角度的評價，以檢驗科技人員的職業(yè)生涯路徑的實施情況。導(dǎo)入科技人員職業(yè)生涯路徑設(shè)計后，企業(yè)在第一年中，人力資源管理部門應(yīng)分短期和長期進行總結(jié)，推廣好的經(jīng)驗，改善存在的不足，包括對人力資源管理的政策制度進行重新修訂。在全體科技人員中推行職業(yè)生涯規(guī)劃一段時間后，可進行全面的總結(jié)。企業(yè)在其科技人員職業(yè)生涯規(guī)劃的具體實施過程中，應(yīng)注意及時反饋有關(guān)信息、并做出相應(yīng)調(diào)整。既要使得科技人員職業(yè)目標(biāo)的選擇和確定對其有著長期、有效的激勵作用，又要適合企業(yè)發(fā)展的需要。成功的職業(yè)生涯規(guī)劃需要我國企業(yè)時時審視內(nèi)外環(huán)境的變化，不斷對科技人員的職業(yè)生涯路徑進行評估和修訂，并調(diào)整企業(yè)自身的計劃，使得科技人員得到不斷地發(fā)展與進步，其知識技能可以不斷地更新?lián)Q代，我國企業(yè)也能夠得到持續(xù)發(fā)展，在同行業(yè)競爭中處于優(yōu)勢地位。

4 總結(jié)

食品行業(yè)多為勞動密集型企業(yè)，人員層次性明顯，產(chǎn)品更新快?？萍既藛T作為企業(yè)產(chǎn)品研發(fā)的專業(yè)人員，對產(chǎn)品的研究開發(fā)、更新?lián)Q代和市場占有率保持與擴大尤為重要。幫助科技人員做好職業(yè)生涯路徑的設(shè)計，做好科技人員的管理工作勢在必行。以職業(yè)錨為基礎(chǔ)打造科技人員的職業(yè)生涯路徑，根據(jù)員工性格、能力及學(xué)習(xí)能力，在實習(xí)工作期間，逐漸找到員工的職業(yè)錨，并依據(jù)每位員工的職業(yè)錨，制定合理的薪資待遇、職位需要，給予不同的發(fā)展空間，延遲員工的“職業(yè)高原”現(xiàn)象的到來，積極發(fā)揮個人潛能，促進企業(yè)健康和穩(wěn)定的發(fā)展。食品企業(yè)只有關(guān)注科技人員的職業(yè)生涯路徑的設(shè)計，為人才提供良好的職業(yè)發(fā)展通道，創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境，才能實現(xiàn)企業(yè)和科技人員的共同成長，才能在未來日趨激烈的競爭中贏得優(yōu)勢。