試論企業(yè)人力資源配置

彭鐵牛 王軍

摘要：合理企業(yè)人力資源配置，涉及三個因素：工作任務、執(zhí)行者素質(zhì)及兩者的有機結(jié)合。結(jié)合的關(guān)鍵是轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源配置的理念，才能實現(xiàn)真正意義的優(yōu)化配置。

關(guān)鍵詞：業(yè)務流程素質(zhì)測評人力資源配置分類人力資源配置觀念競爭上崗

“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”，知人知己才能善任。在完成人力資源招聘工作后，如何合理進行企業(yè)人力資源配置？這涉及三個因素：工作任務、執(zhí)行者素質(zhì)及兩者的有機結(jié)合。工作任務面對工藝擇優(yōu)、流程優(yōu)化、機構(gòu)設(shè)置、崗位分類，執(zhí)行者素質(zhì)即對企業(yè)人力資源素質(zhì)的了解，結(jié)合的關(guān)鍵是轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源配置的理念，才能實現(xiàn)真正意義的優(yōu)化配置。

一、業(yè)務流程與機構(gòu)設(shè)置。

以質(zhì)量效益/資源消耗比最大化為原則，結(jié)合企業(yè)實際與可能，優(yōu)化并確定企業(yè)涉及的全部工作的作業(yè)工藝和業(yè)務流程；藉此，根據(jù)最低崗數(shù)、系統(tǒng)能級、最低崗位層次等崗位分類配置原則，一般按照決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層四個層次設(shè)置若干崗位。之后，預算各個崗位的年總工時量，以行業(yè)通用的人均年總工時為基數(shù)，落實各個崗位的編制工作，為人力資源配置與招聘提供基本的量化標準。

二、企業(yè)人力資源測評。

勝任力理論是人力資源素質(zhì)測評的理論基礎(chǔ)，勝任力的經(jīng)典表述就是冰山模型，見下圖。

冰山浮出水面的頂部是第一層水平－--與完成工作或與職位有關(guān)的、必須具備的可觀察到的知識和能力，屬于職位和任務能夠被恰當?shù)膱?zhí)行所需要的能力，通過專業(yè)和職業(yè)的培訓可以學習到。冰山的第二級水平為可應用于各種情況的中間能力，“較為廣泛的可應用的職業(yè)能力”或“基本資格”，它包括社會角色和溝通能力，是一般技術(shù)化的和專業(yè)化的、可以學習的能力，但這些能力的運用需要予以監(jiān)督和反饋，管理成本較大。指導性能力和中間能力合稱為專業(yè)和職業(yè)的勝任力。冰山的第三級水平---人格特性層，包括了價值觀、標準、人和所屬組織的倫理和道德、定位，涉及對世界和他人的總的看法，是一種對文化、價值和傳統(tǒng)的特殊看法；也涉及到人格和專業(yè)框架，從中能夠辨認出勝任的人格特征，蘊含了個體差異化和長期的社會化過程。以上三個水平被視為職業(yè)資格的參考。冰山的第四級水平屬于人格深層結(jié)構(gòu)，包括自我意向、實際動機、熱情的來源和行動的努力程度。

勝任力理論認為：勝任力是指績優(yōu)者所具備的知識、技能、能力和特質(zhì)(McClelland，1993)；不同崗位的勝任力各有特色；人的勝任力很大程度上決定了人怎樣在特殊情況下行動，對于成功完成那些需要高度負責的繁雜任務，深層次的勝任力比表層的勝任力如知識和能力更為重要。McCllelland(1993)描述以勝任為基礎(chǔ)的人格特性時，認為人格深層結(jié)構(gòu)如人的努力和熱情程度、動機和自我意向是區(qū)分出成功的績效者和平平的績效者的關(guān)鍵因素，是在崗位上或情景下取得成功的決定性因素。

人力資源素質(zhì)測評的目的就是通過深入調(diào)查研究，引入統(tǒng)計學原理，揭示并確立各個崗位的勝任因子，建立各個崗位的勝任力模型，為優(yōu)化人員配置服務。當前，人力資源測評主要包括知識、技能、品德、氣質(zhì)、潛質(zhì)五個方面。

三、企業(yè)人力資源配置分類。

企業(yè)人力資源配置主要是指配備、補充和晉升。配備是企業(yè)新增部門、網(wǎng)點時應考慮的工作，而補充則包含內(nèi)部人員調(diào)配和外部人員錄用，晉升是指提拔干部，晉升不只局限于職務的晉級。

四、轉(zhuǎn)變觀念，搞好企業(yè)人力資源配置。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源配置應轉(zhuǎn)變觀念，強化市場、效益、競爭、風險、法制和智力資本的觀念。確立市場觀念。即經(jīng)常了解市場、研究市場，根據(jù)一定時期市場變化的要求和需要調(diào)整企業(yè)的重大經(jīng)營決策，改進生產(chǎn)/銷售/服務方式，制訂相應的企業(yè)人力資源規(guī)劃。

1、確立效益觀念。企業(yè)以效益為中心，追求合理合法利潤的最大化。在進行企業(yè)人力資源配置時，如何從政策上、實際操作中努力推動并實現(xiàn)整體優(yōu)化組合，各部門員工個人價值體現(xiàn)如收入直接與企業(yè)經(jīng)營效益的好壞、員工總量的增減、員工的智力水平掛鉤。讓員工與企業(yè)共命運，做到有效益時多勞多得，少勞少得；無效益時勞而不得，甚至丟飯碗。打破現(xiàn)行的論資排輩、實際上能上不能下的用人觀，獎罰并進，以大大改觀企業(yè)的面貌及其員工的素質(zhì)、工作積極性和創(chuàng)造性。

2、樹立競爭觀念。“優(yōu)勝劣汰、適者生存”是市場經(jīng)濟的準則，也是發(fā)現(xiàn)、選拔、使用和磨煉人才的重要途徑。引入競爭機制，有利于企業(yè)在競爭中求生存、圖發(fā)展，也有利于企業(yè)提高自身經(jīng)營管理水平和資產(chǎn)質(zhì)量，提高辦事效率，提高管理人員和員工素質(zhì)，優(yōu)化業(yè)務結(jié)構(gòu)，大大增強企業(yè)活力。

3、樹立風險觀念。市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)面臨的最大的風險歸根到底是用人的風險。要科學地預測經(jīng)濟、企業(yè)業(yè)務發(fā)展趨勢，建立有效的企業(yè)人力資源調(diào)配機制，用好的作風，選上好作風的人，從源頭上防范風險，提高科學領(lǐng)導、決策水平和人才素質(zhì)，規(guī)范經(jīng)營能力。

4、樹立法制觀念。知識經(jīng)濟也是法制經(jīng)濟，企業(yè)要嚴格依照法律法規(guī)和國際慣例辦事，合法經(jīng)營，把企業(yè)體制和經(jīng)營管理活動納入法制軌道，尤其要注意企業(yè)人力資源配置的規(guī)范運轉(zhuǎn)，可借鑒國家公務員管理模式，實現(xiàn)企業(yè)人力資源配置的制度化、規(guī)范化，使企業(yè)人力資源配置能圍繞企業(yè)的工作重點穩(wěn)健有序進行，不受各種人為因素的干擾，如鐵打的營盤流水的兵，不因人員的流動而影響企業(yè)向既定的目標前進的步伐。

5、樹立智力資本觀念。知識經(jīng)濟下的競爭，歸根到底是人才的競爭、知識的競爭和科學技術(shù)的競爭。應通過與智力機構(gòu)采取合作、咨詢、委托或向外引進、內(nèi)部培訓等多種形式，增強企業(yè)智力資源的總量，其中對內(nèi)人才培養(yǎng)尤為重要，對人才——生產(chǎn)力發(fā)展的第一要素科學技術(shù)的載體的開發(fā)（含配置、培訓），應該視之為決定企業(yè)整體實力、關(guān)系未來發(fā)展的重大的投資，視之為與資產(chǎn)負債相比獲得更多的合理利潤的決定性基礎(chǔ)投資。應轉(zhuǎn)變淡薄的教育培訓觀，加強教育培訓工作的目標性、計劃性和考核評估工作，使教育培訓工作成為企業(yè)騰飛的另一支有力翅膀。企業(yè)的人才是其企業(yè)人力資源的核心，是企業(yè)最重要的智力資本，如何實現(xiàn)這一最主要的智力資本較大限度的現(xiàn)性化，是企業(yè)人力資源配置必須時刻注意的問題。

6、互補效應觀念。指在進行企業(yè)人力資源配置時兼顧個體的素質(zhì)和能力局限，注意智能互補（指充實領(lǐng)導班子的決斷、調(diào)解、實踐、綜合分析等能力）、能級互補（指將企業(yè)人力資源有機配置于決策、管理、執(zhí)行、操作等四個層次）、專業(yè)互補、心理氣質(zhì)互補（按膽汁質(zhì)、多血質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)對企業(yè)人力資源進行互補配置）、年齡互補（即按老、中、青配置企業(yè)人力資源）、性別互補，達到揚長避短、長短相濟、團結(jié)協(xié)作的目的，形成企業(yè)人力資源整體配置優(yōu)化效應。

7、企業(yè)人力資源配置，還應貫徹德才兼?zhèn)?、公平、公正、公開原則。既充分了解調(diào)配崗位的任職資格，也充分考核了調(diào)配對象的任職條件；既充分發(fā)揮企業(yè)人力資源部門的組織考核職能，也充分發(fā)揮群眾在企業(yè)人力資源配置中的參與、選擇、監(jiān)督等民主權(quán)利。

8、關(guān)于競爭上崗。當前，各地相繼推行公開選拔、競爭上崗的配置政策，其成績是顯著的。

首先，拓寬了選人用人的視野。公開選拔面向全社會，不拘一格選人才，敞開了進賢之路，使更多的優(yōu)秀人才進入組織部門的視野，解決了實際上存在的用人視野不夠?qū)?、難以發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才的困擾。

其次，選拔了大批優(yōu)秀人才。公開選拔借鑒了現(xiàn)代科學的考試方法和人才測評技術(shù)，對干部的能力素質(zhì)進行定量評價、分析，再加上嚴格的考察，提高了選人用人的準確性。同時還做到了好中選優(yōu)，使大批優(yōu)秀人才走上了各級領(lǐng)導崗位。公開選拔上來的領(lǐng)導干部整體素質(zhì)比較高，工作熱情高，適應能力強，有很強的開拓進取精神和責任心，能夠較好地履行職責，工作實績明顯，能為群眾信任。

第三，防止和克服了選人用人上的不正之風。公開選拔領(lǐng)導干部把堅持黨管干部原則和走群眾路線結(jié)合起來，擴大了民主，提高了群眾參與的程度。公開選拔實行職位公開、標準公開、程序公開、結(jié)果公開，筆試成績 、面試人選和考察人選的名單都公開，使參加競爭的干部和社會各界及時了解公開選拔工作的進展情況，增強了干部工作的透明度。在公開選拔的各環(huán)節(jié)中，既有群眾監(jiān)督、輿論監(jiān)督，還有紀檢監(jiān)察部門在內(nèi)的各層次的監(jiān)督，從機制上保證了公開選拔工作的公正性，使那些想利用職權(quán)搞不正之風、跑官要官、買官賣官的人無機可乘。

第四，激發(fā)了廣大干部積極進取的精神。公開選拔打破了“論資排輩”、“平衡照顧”等陳舊觀念，有利于形成新的用人導向，激發(fā)了廣大干部刻苦學習、奮發(fā)向上的進取精神，增強了干部勵精圖治、不進則退的危機意識，減少了部分年輕干部的浮躁情緒，使他們把精力集中到加強學習、勤奮工作、努力提高自身素質(zhì)上來。

9、人力資源配置之敝。

除了以上所述的人力資源配置腐敗之處外，常見的現(xiàn)象是配置的決策人員不自覺地游離于“任人唯賢”、“任人唯親”之間，對賢且親者不求其全而重用之，對賢而不親者則求全責備而后揣用之，對不賢且親者亦濫用之，已成慣例。對那些受到寵用的員工，群眾往往稱之為老板的“圈里人”，私下里爭先考究是否是老板的親戚，如此“先見或只見其親而后見或未見其賢”已經(jīng)常態(tài)化。這種“重親輕親”現(xiàn)象在民營企業(yè)、一把手負責制的組織中尤為突出，是相當有殺傷力的負面效應，必須予以清除。

10、合理的企業(yè)人力資源配置。應體現(xiàn)：⑴用人所長，避其所短。⑵配置崗位職責明確，具有挑戰(zhàn)性，盡可能達到基本滿負荷狀態(tài)。各崗位構(gòu)成有機整體，達到組合優(yōu)化，協(xié)調(diào)推動企業(yè)業(yè)務發(fā)展和文化建設(shè)。⑶明責授權(quán)，用人不疑。⑷監(jiān)督檢查，獎罰分明公開。⑸形成互補效應，充分發(fā)揚民主，彌補了領(lǐng)導個人能力的局限。⑹理想的經(jīng)營效益，良好的企業(yè)形象和成熟的企業(yè)文化。

總之，企業(yè)人力資源配置有其自身的規(guī)律，要區(qū)別不同行業(yè)、不同層次、不同崗位、不同工作性質(zhì)，以勝任力為依據(jù)，分別選用適當?shù)呐渲梅椒?。企業(yè)人力資源配置要防止出現(xiàn)大材小用、人才冷凍、專業(yè)不對口、人浮于事、內(nèi)耗等現(xiàn)象，造成了企業(yè)人力資源的浪費和低效運作，不同程度地挫傷員工積極性、影響企業(yè)凝聚力、弱化干群關(guān)系，影響工作正常運轉(zhuǎn)。

參考文獻

1、張德、吳劍平、曲慶，和諧管理，清華大學出版社，1997

2、廖泉文，人力資源管理，高等教育出版社，2003

3、諾伊等著，劉昕譯，人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢（第五版），北京：中國人民大學出版社，2005.

4、組織行為學，（美）羅賓斯著，孫健敏、李原等譯，北京：中國人民大學出版社，1997.11

作者簡介：

王軍（1971.6-）男，籍貫山西省市，電子科技大學中山學院創(chuàng)業(yè)學院院長，自動化碩士，SYB/IYB培訓師。研究方向：人力資源管理、創(chuàng)業(yè)管理、就業(yè)指導。

彭鐵牛（1965.11-），男，籍貫廣東省揭陽市，高級經(jīng)濟師、，高級人力資源管理師，高級企業(yè)人力資源考評員，高級企業(yè)培訓師，SYB/IYB培訓師。MBA碩士。研究方向：企業(yè)管理咨詢、人力資源管理、創(chuàng)業(yè)管理、就業(yè)指導。