中原油田采油廠人力資源管理研究

張曉軍

摘要：本文中作者結(jié)合多年的工作實踐，認真分析了中原油田采油廠人力資源管理存在的問題，并通過對人力資源管理概論和培訓管理薪酬福利，績效評價管理幾個方面研究，提出了采油廠人才資源管理的問題及解決方案。

關鍵詞：人力資源管理中原油田采油廠 研究對策

1.采油廠人力資源管理現(xiàn)狀問題分析

1)油田企業(yè)人力資源管理的職能不完善。由于我國油田企業(yè)的人力資源管理組織機構(gòu)，它的職能仍然是以事務管理為主，即以人事管理為主，處理問題的方式是依舊是以“事”論事，因此它的人力資源管理帶著很強的行政色彩，這種管理形式的差距使得“以人為本”的思想指導無法落到實處，導致企業(yè)人力資源的流失。

2)人力資源管理機構(gòu)的設置與人力資源管理職能要求不相符。油田企業(yè)中，人力資源的管理機構(gòu)多數(shù)依舊沿用傳統(tǒng)人事管理制度下的舊模式，而一些現(xiàn)代人力資源管理的職能并沒有設置相應的機構(gòu)去履行。例如企業(yè)薪資管理的職能是人力資源管理的一項重要職能，但由于它不是人事管理的職能之一，因此油田企業(yè)的人力資源管理機構(gòu)就普遍沒有設置履行這項職能的專門部門。

3)企業(yè)管理績效考評的作用只有約束作用，而沒有發(fā)揮激勵作用。在油田企業(yè)中，雖然普遍都建立了績效考核制度，但因受近幾年石油石化系統(tǒng)減員增效的影響，績效考評的作用成為了約束職工行為，為下崗分流提供依據(jù)。對員工只有約束作用，而并未發(fā)揮其激勵作用，致使它并沒有很好的發(fā)揮應有的積極作用。

2. 提升采油廠人力資源管理水平的對策與建議

1)建立新型的勞動用工管理體制

在當今市場經(jīng)濟條件下，油田和勞動者同是平等的供求主體，企業(yè)是自主用人，勞動者是自主擇業(yè)，雙方勞動關系的建立與調(diào)整應以勞動合同作為基本方式 ，應該納入法制化的軌道。油田企業(yè)應在全面實行勞動合同制的基礎上，以《勞動合同法》的頒布以及合同續(xù)訂為契機來修訂有關的合同內(nèi)容，變“油田職工”為“油田雇員”，強化勞動合同的契約意識并打破干部、工人界限，取消正式職工、集體職工、子女工及外雇農(nóng)民工之間的界限，同時建立油田崗位管理制度和雇工制度，以確立員工僅有崗位之分，而沒有身份之別的用工理念；將員工按崗位不同劃分為經(jīng)營管理者、專業(yè)技術者及技能操作者等。在油田企業(yè)用工管理中，引入公平競爭機制，破除各類用工間的身份界限，同時整合人力資源，并逐步建立勞動用工能進能出的動態(tài)機制，為勞動者創(chuàng)造出平等競爭的機會。同時，企業(yè)在與新增人員簽訂其勞動合同之前，先明確崗位、待遇和限期。建立新型的勞動用工管理體質(zhì)，為油田企業(yè)適應國際原油市場競爭創(chuàng)造條件。

2)細化指標，逐級考核，探索建立適合單位生產(chǎn)經(jīng)營特點的績效考核體系。

針對機關一般管理人員的工作性質(zhì)和特點，探索推行目標管理法的績效考核模式，同時提倡探索工作紀實，重點考核崗位職責完成情況。以崗位說明書和重點工作任務為主要依據(jù)，按照定量指標為主、定性指標為輔的原則，確定每個崗位的考核指標和考核標準，以月度或季度為考核周期，從崗位職責、工作能力、工作態(tài)度等幾個方面進行績效評價。

針對專業(yè)技術人員的工作性質(zhì)和特點，繼續(xù)推行項目考核的模式，并在實施考核中完善以下環(huán)節(jié)：一是考核周期不固定、由于每個課題、科研項目的進度、完成周期不同，對項目組的考核周期也不完全相同，應根據(jù)項目的性質(zhì)合理設定考核指標、考核標準和考核周期。二是項目組內(nèi)部人員的技術水平、在本項目組內(nèi)部所起作用等考核指標量化難度大，應根據(jù)項目產(chǎn)出的效益及人員在項目組所做貢獻大小合理設置考核指標，并確定各項考核指標的不同權重。三是各項目組應當結(jié)合本項目的工作進度和成員的職責分工，由項目長負責，定期開展以崗位職責履行、工作進度和完成質(zhì)量等內(nèi)容為主的日?？冃Э己斯ぷ?。

3. 切實搞好員工符合現(xiàn)代企業(yè)要求的技術培訓工作

3.1加強培訓管理，確保培訓質(zhì)量。

建立具體的職工培訓考評機制。選拔高級人才當兼職教師，組成人才開發(fā)“智囊團”，制定人才選拔、培養(yǎng)、考評等具體辦法，對職工素質(zhì)進行鑒定評估，對培訓效果進行考核認定，搞好職工培訓戰(zhàn)略研究。改進和完善培訓政策。完善培訓組織、培訓對象、培訓效果、培訓考核等方面的具體政策，在實踐中不斷完善，充分調(diào)動職工的積極性，逐漸達到規(guī)范化、制度化，由法治代替人治。嚴格獎懲制度。主要抓好幾個環(huán)節(jié)的“嚴”：培訓紀律要嚴，考核驗收要嚴，執(zhí)行獎懲要嚴，效能監(jiān)察要嚴。關鍵要做到自始至終、一以貫之，堅決杜絕緊一時松一時、緊一事松一事等不良現(xiàn)象。形成有效機制。建立一套制度——人才開發(fā)辦法；形成一個市場——內(nèi)部人才市場；引進競爭機制——崗位動態(tài)管理；強化激勵措施——實行獎優(yōu)懲劣。用制度來規(guī)范，用市場來調(diào)劑，開展公平競爭，合理進行流動，實現(xiàn)人員能進能出、職務能升能降、收入能高能低，使企業(yè)人才資源真正活起來。

3.2運用多種形式培訓，滿足企業(yè)的需求。

一線職工的崗位培訓。主要有崗位練兵、導師帶徒、技術比武、“大工種”作業(yè)等方式。針對基地培訓可以全體職工輪流培訓，提高企業(yè)整體素質(zhì)。對新提拔的各級干部，新人廠的各類職工，或其他需集訓的人員，集中進行集中培訓指導，使其迅速適應崗位。對工作性質(zhì)特殊的職工進行特殊訓練，事前進行強化訓練，以便順利完成任務。和各大相關院校聯(lián)合培訓。，因工作需要，可以短期送培，帶著問題學三五月。對急需的大批量技工，可以進行專業(yè)進修集中培訓兩三年，掌握新技能，適應新工作。還有一些其他方式。比如可利用國情教育、形勢教育、安全教育等進行?？衫秒娪?、電視、廣播、互聯(lián)網(wǎng)、報刊、圖書、板報等進行。還可利用講座、晚會及其他有益的活動進行。

3.3加強技能工人培訓教育。

健全技能鑒定前的培訓制度，加大考前培訓力度，強化主體工種技能鑒定前的培訓，進一步提高技能鑒定達標率，切實穩(wěn)定員工隊伍；完善培訓基地建設，爭取油田及廠的大力支持，完善培訓基地硬件建設，提升培訓功能，為全廠培訓工作的順利開展提供保障；深化導師帶徒活動，充分發(fā)揮高技能工人的傳幫帶作用，帶動中級技術工人向高技能工人學習和發(fā)展。

3.4強化繼續(xù)教育，注重培養(yǎng)人才。

在制定培訓計劃上，開拓新思路，拓寬培訓內(nèi)容，提高員工自主學習能力，引導員工參加學歷教育，提高全廠員工整體素質(zhì)；將學習文化知識與掌握過硬本領緊密結(jié)合起來，利用知識技術水平的提升，進一步提高全廠安全和管理水平。

3.5實行與技能開發(fā)相適應的職業(yè)生涯激勵制度

對參加國家、省部級比賽獲得表彰和參加油田競賽獲第一名的選手，不受年齡、學歷、資歷限制，破格授予高級技師或技師職業(yè)資格；對技能競賽中授予技術能手、在工作中業(yè)績突出的優(yōu)秀技能人員，優(yōu)先安排參加技師、高級技師培訓，優(yōu)先選送參加國際施工涉外培訓，優(yōu)先選送到高等院校深造，實現(xiàn)了“晉升靠業(yè)績”。這些激勵制度的建立，為職業(yè)技能開發(fā)的長期有效開展提供了有力的政策支持。

小結(jié)

綜上所述，人力資源是企業(yè)的第一資源，企業(yè)的所有管理工作都是圍繞人的管理而展開的，因此，人力資源管理的最根本點就是以人為本，以人為本的管理理念，體現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理的精髓。只有重視人的需要，采取一系列的措施，才能使中原油田采油廠的人力資源管理發(fā)揮更有效的積極作用，才能使企業(yè)得到可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

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[2]冷潛，姚泉河.國有企業(yè)的人力資源開發(fā).中國CHINA[J].國企HR論壇