中小企業(yè)人力資源管理中的問題及應(yīng)對(duì)策略

江西信息應(yīng)用職業(yè)技術(shù)學(xué)院 莊強(qiáng)

人力資源管理的核心是人力資源規(guī)劃，所謂人力資源規(guī)劃，是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測(cè)企業(yè)對(duì)人員的未來供需為切入點(diǎn)，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)等，基本涵蓋了企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)工作。在風(fēng)云變幻的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮中，企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)需要不斷進(jìn)行調(diào)整、優(yōu)化，以達(dá)到適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要；人力資源的供需平衡，需要人力資源管理職能部門在具體分析供需差異的前提下，進(jìn)行預(yù)測(cè)、評(píng)估并通過各種必要手段調(diào)整這種差異，進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，達(dá)到最佳平衡狀態(tài)。由此可見，中小企業(yè)人力資源的預(yù)測(cè)、評(píng)估、調(diào)整差異、達(dá)到最佳平衡狀態(tài)的這一過程是人力資源規(guī)劃的基本職能的具體體現(xiàn)，是企業(yè)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展最重要也是基本的管理職能之一。

1 人力資源管理規(guī)劃在中小企業(yè)管理中的重要意義

良好的企業(yè)人力資源規(guī)劃，有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展。人必須要有目標(biāo)，而且通過努力可以實(shí)現(xiàn)的情況下，才能發(fā)揮人的最大工作積極性。中小企業(yè)在良好的人力資源規(guī)劃指導(dǎo)下，員工才可以看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭(zhēng)取，實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的和諧統(tǒng)一。

企業(yè)在不斷發(fā)展壯大，與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源結(jié)構(gòu)也在發(fā)生變化，企業(yè)在發(fā)展初期員工數(shù)量少、低職務(wù)人員多，工資成本在整個(gè)企業(yè)成本核算中所占的份額相對(duì)較少，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，員工數(shù)量增多，有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工不斷晉級(jí)，工資成本會(huì)逐漸增多，只有把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益才不會(huì)因?yàn)楣べY成本增加出現(xiàn)效益滑坡，所以合理的人力資源分配是企業(yè)可控成本之一。

企業(yè)人力資源管理包括員工的選拔任用、培訓(xùn)教育、績(jī)效考核、薪酬體系構(gòu)建等內(nèi)容，人力資源管理的最終目的是選拔有用人才、留住有用人才、發(fā)揮人才的最佳潛能，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略儲(chǔ)備人才，最終為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。中小企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，其最終歸宿不是發(fā)展壯大就是被無情淘汰，如何抓住機(jī)遇在全球經(jīng)濟(jì)一體化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，利用自身優(yōu)勢(shì)使企業(yè)做大做強(qiáng)，首先應(yīng)該了解自身的人力資源管理現(xiàn)狀，找出欠缺與不足，并加以改進(jìn)和完善，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

2 我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題

2.1 人才流失現(xiàn)象在中小企業(yè)中普遍存在

據(jù)調(diào)查，目前包括北京、上海、天津等地的中小企業(yè)的人才流失比例已經(jīng)接近35%，即平均每新招100名員工，就有35人在工作1年內(nèi)離職，而且多以管理人員的流失為主。當(dāng)前，企業(yè)用工與員工擇業(yè)早已實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型，不再是單一企業(yè)聘用員工，而是雙向選擇，員工同樣可以炒企業(yè)的魷魚，這就使企業(yè)用工呈現(xiàn)二元化趨勢(shì)。中小型企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中明顯處于劣勢(shì)，員工流失使企業(yè)人才匱乏，甚至形成斷層。

中小型企業(yè)很多視國(guó)家法律法規(guī)于不顧，如延長(zhǎng)員工勞動(dòng)時(shí)間，取消法定節(jié)假日，甚至加班加點(diǎn)，拒不執(zhí)行本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，養(yǎng)老保險(xiǎn)制度不健全等諸多原因，使員工人心渙散，感覺前途無望，企業(yè)本身毫無凝聚力可言。

企業(yè)中的年齡較大員工，在一個(gè)毫無向心力的企業(yè)中根本起不到傳、幫、帶的作用，順利退休是他們唯一的祈求，而老齡員工也不為企業(yè)所重用，多“請(qǐng)去”二線，發(fā)揮余熱；作為中堅(jiān)力量的中青年員工則更是身在曹營(yíng)心在漢，有的干脆跳槽，找自己認(rèn)為合適的企業(yè)，中青年員工的流失對(duì)企業(yè)來說無異于釜底抽薪，這一斷層一旦形成那這個(gè)企業(yè)真的就岌岌可危了；青工是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的后備力量，青工的頻繁流失及補(bǔ)充使企業(yè)難以形成堅(jiān)實(shí)的后備力量。

企業(yè)員工三個(gè)層次的不穩(wěn)定會(huì)使企業(yè)最終走向破產(chǎn)，無持續(xù)發(fā)展可言。企業(yè)員工流失及其心態(tài)的形成除外界因素外，更多取決于企業(yè)自身，企業(yè)制度是否健全，企業(yè)文化及薪酬體系的構(gòu)建，企業(yè)人力資源體系的完善等諸多因素。

2.2 人才匱乏與人力資源浪費(fèi)這兩種現(xiàn)象在企業(yè)中并存

據(jù)統(tǒng)計(jì)我國(guó)現(xiàn)階段70%的科研人員集中分布在科研院所及各個(gè)高校，中小企業(yè)所擁有的科技創(chuàng)新人才微乎其微，與大型企業(yè)相比差距較大，即使中小型企業(yè)中擁有的大中專畢業(yè)生在企業(yè)經(jīng)過一段時(shí)間的專業(yè)實(shí)習(xí)培訓(xùn)后，也往往因?yàn)楣べY報(bào)酬較低，與大型企業(yè)相比難以實(shí)現(xiàn)薪酬體系的外部公平性而流入國(guó)內(nèi)大型企業(yè)或國(guó)內(nèi)外資企業(yè)中去。

中小企業(yè)相對(duì)于大型企業(yè)而言存在資金不足、人力資源管理體系不完善的劣勢(shì)。資金不足就使中小企業(yè)在人才招聘方面不能吸納有真才實(shí)學(xué)的管理人才，以及在某一學(xué)科、領(lǐng)域掌握高端技術(shù)的專業(yè)人才。

在眾多中小企業(yè)尤其是民營(yíng)企業(yè)中，任人唯親、家族化管理的落后模式仍普遍存在，這種傳統(tǒng)的思想、落后的管理模式使有真才實(shí)學(xué)的員工不能發(fā)揮自己的潛能，不能安心于本職崗位，思想散漫，工作沒有積極性主動(dòng)性創(chuàng)造性，沒有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。不能調(diào)動(dòng)現(xiàn)有員工的積極性創(chuàng)造性、最多程度發(fā)揮人的創(chuàng)造潛能對(duì)企業(yè)來說就是一種損失，從本質(zhì)上講是人力資源的浪費(fèi)，對(duì)企業(yè)發(fā)展前景極為不利。

2.3 人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不協(xié)調(diào)

經(jīng)過金融風(fēng)暴的沖擊，經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇之后，中小企業(yè)得以迅速發(fā)展。在企業(yè)快速發(fā)展的同時(shí)，人力資源管理也逐步暴露出與新形勢(shì)發(fā)展不適應(yīng)、不協(xié)調(diào)的音符，出現(xiàn)了諸如人才的結(jié)構(gòu)分配不合理、年齡斷層、過早老化等問題。因此，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，樹立以人為本思想，推動(dòng)人力資源的可持續(xù)發(fā)展對(duì)中小企業(yè)的穩(wěn)步、快速、可持續(xù)發(fā)展極為重要。

2.4 人才引進(jìn)機(jī)制不健全、不合理

中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大，在人才需求的量和質(zhì)上也是逐漸增大、提高，原有的缺員招聘，招來即上崗的單一落后模式已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足現(xiàn)代企業(yè)快速發(fā)展的需求。企業(yè)不斷發(fā)展壯大的同時(shí)，需要大批有實(shí)踐管理經(jīng)驗(yàn)的中、高層管理者，同時(shí)也需要技術(shù)過硬的崗位技能員工，這些人員的獲得，單純依靠外部引進(jìn)不僅增加了企業(yè)成本，從根源上也不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，新招員工不可能短時(shí)間內(nèi)熟悉并掌握崗位技能。

2.5 績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系存在欠缺

很多中小企業(yè)在績(jī)效考核中還是工資加獎(jiǎng)金，員工對(duì)于獎(jiǎng)金的發(fā)放還是一筆糊涂賬，企業(yè)盈利了獎(jiǎng)金相對(duì)多一些，員工收入雖然增加了，但不明白自己工資之外的收入是如何獲得的，始終還是認(rèn)為干好干賴一個(gè)樣，起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用。所以建立一本獎(jiǎng)金明細(xì)賬，把每個(gè)員工的具體工作與節(jié)能降耗、增產(chǎn)增效相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)之間的責(zé)、權(quán)、利有機(jī)結(jié)合，才能有效調(diào)動(dòng)員工工作積極性，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展，同時(shí)也可以使企業(yè)現(xiàn)有員工、管理人員扎根企業(yè)，可以最大程度發(fā)揮個(gè)人的聰明才智。

3 解決我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理中存在問題的具體策略

3.1 不斷完善、健全人才引進(jìn)招聘機(jī)制

在招聘人才方面可以采取內(nèi)外結(jié)合的方法，即企業(yè)內(nèi)部提升與外部招聘相結(jié)合。內(nèi)部提升即從企業(yè)內(nèi)部選拔技術(shù)熟練、頭腦靈活、勇于開創(chuàng)并具有親和力的員工或基層管理人員中提拔，這些人熟悉企業(yè)內(nèi)部與周圍環(huán)境，只要進(jìn)行有針對(duì)性的、合理的、系統(tǒng)的培訓(xùn)，很快就能勝任高一級(jí)的管理工作，他們具有外來管理人員無法比擬的優(yōu)勢(shì)，同時(shí)因這種制度的實(shí)施，可以使員工認(rèn)識(shí)到憑借自己的聰明才智和拼搏進(jìn)取可以得已提升，充分展現(xiàn)自我，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，有效減少了企業(yè)在職員工的流失。

外部招聘采取多形式、多渠道，實(shí)施網(wǎng)絡(luò)化、信息化管理，既降低了成本，也便于溝通。外部招聘可以采取多種途徑去選擇聘用企業(yè)所需的各種人才，包括人才市場(chǎng)、各大中專、職業(yè)院校、或地方中介機(jī)構(gòu)，另外還可以通過各種網(wǎng)絡(luò)媒體發(fā)布人才招聘信息，獲取企業(yè)所需的各種人才。外部招聘的優(yōu)勢(shì)在于人才來源面廣、企業(yè)選擇余地大，可以從大量受聘人員中挑選企業(yè)急需的各種專業(yè)人才，但這種方式也有其局限性：其一對(duì)企業(yè)而言成本高；其二因?qū)γ恳晃皇芷溉藛T缺乏了解，難以確定其在企業(yè)中的職務(wù)定位。

3.2 加強(qiáng)和完善績(jī)效考評(píng)和薪酬管理機(jī)制，留住人才

績(jī)效考評(píng)又可以理解為人事評(píng)估、員工考核、績(jī)效考核等，必須建立在公平、公正、公開的基礎(chǔ)上。中小企業(yè)只有在長(zhǎng)期實(shí)踐中不斷摸索，才能建立一套適合自身的較為完善的考評(píng)管理機(jī)制。建立個(gè)人評(píng)分卡，班組建立統(tǒng)一評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，由班組成員共同參與，對(duì)每一位員工進(jìn)行評(píng)定，并與上一季度進(jìn)行比較，同時(shí)班組之間進(jìn)行評(píng)比，評(píng)比結(jié)果可以作為獎(jiǎng)金分配、晉級(jí)的一項(xiàng)主要依據(jù)，以此可以推動(dòng)整個(gè)班組的管理工作，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，并形成一種爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的良好氛圍；同時(shí)，由于不同員工具有不同的特質(zhì)，對(duì)于員工的各項(xiàng)特質(zhì)及績(jī)效表現(xiàn)在定位上又要予以考慮，不同年齡、性別、崗位的員工要分別予以考慮，教條地套用某一標(biāo)準(zhǔn)，只能產(chǎn)生某些方面的負(fù)面影響，放大閃光點(diǎn)、忽略避開缺點(diǎn)，讓每一個(gè)員工都意識(shí)到自己是企業(yè)中不可缺少的一員，從而更加努力地做好本職工作。

薪酬管理與績(jī)效考評(píng)是相依相連的，薪酬可以看作一把雙刃劍，可以對(duì)企業(yè)管理起到有效的促進(jìn)作用，同時(shí)運(yùn)用不合理不僅增加企業(yè)成本，還會(huì)挫傷員工的工作積極性。

3.3 企業(yè)戰(zhàn)略前景下有效進(jìn)行人力資源管理規(guī)劃

企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的總體思路，應(yīng)具有全局性、前瞻性、基本性、謀劃性和發(fā)展性。在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中中小企業(yè)要想謀求長(zhǎng)期生存和發(fā)展，必須對(duì)企業(yè)未來方向、發(fā)展目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑和手段進(jìn)行總體規(guī)劃，人力資源的管理規(guī)劃是在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃指導(dǎo)下開展的，中小企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模不斷擴(kuò)大、生產(chǎn)能力不斷提高，技術(shù)改造不斷推進(jìn)、自動(dòng)化程度相應(yīng)也要提高，與之相適應(yīng)的人力資源管理必須與企業(yè)發(fā)展適應(yīng)，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有員工加強(qiáng)技術(shù)培訓(xùn)、對(duì)技改項(xiàng)目補(bǔ)充骨干專業(yè)人才，并根據(jù)企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃在考慮可接受增加成本情況下加強(qiáng)人才儲(chǔ)備，實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳優(yōu)化和合理配置，對(duì)在職員工薪酬待遇方面保持與外部企業(yè)之間的公平性、同時(shí)不斷加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，始終貫徹以人為本的理念，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，最大限度減少在職員工的流失。

總而言之，人力資源管理是不斷發(fā)展與創(chuàng)新的，對(duì)處于競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)又在不斷發(fā)展的中小企業(yè)來說尤為重要，企業(yè)管理者、經(jīng)營(yíng)者只有充分認(rèn)識(shí)自身人力資源管理方面的現(xiàn)狀與不足，并結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)不斷加以改進(jìn)和完善，才能逐步形成一套適合企業(yè)自身的科學(xué)而先進(jìn)的人力資源管理模式，從而在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持生機(jī)與活力。

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