個(gè)體在組織內(nèi)知識(shí)尋求行為影響因素實(shí)證研究

張偉，張慶普

(哈爾濱工業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，黑龍江 哈爾濱 150001)

組織內(nèi)知識(shí)共享不是一個(gè)簡(jiǎn)單的知識(shí)傳遞和轉(zhuǎn)移的過(guò)程，知識(shí)共享往往并不會(huì)自發(fā)的進(jìn)行，即大多數(shù)情況下，知識(shí)所有者不會(huì)主動(dòng)將自身特有知識(shí)拿出來(lái)和他人分享.Davenport等［1］認(rèn)為當(dāng)人們需要從其他人那里獲得特定知識(shí)去解決自己面臨的問題時(shí)，知識(shí)共享才會(huì)發(fā)生.James等［2］將知識(shí)共享行為分為兩類:自愿共享和被動(dòng)共享，前者指知識(shí)所有者在沒有接收到知識(shí)需求者發(fā)出需求信號(hào)的前提下，自愿將自己所擁有的特有知識(shí)分享給他;后者則指只有當(dāng)知識(shí)需求者向知識(shí)所有者發(fā)出需求信息后，知識(shí)所有者才會(huì)決定是否將自身的這種特有知識(shí)拿出來(lái)同其分享.Constant等［3］通過(guò)實(shí)證分析了陌生人之間的知識(shí)共享行為，認(rèn)為知識(shí)共享活動(dòng)是以“需求”和“回應(yīng)”這一循環(huán)系統(tǒng)為基礎(chǔ)的.Cabrera等［4］認(rèn)為知識(shí)的尋求和供給是兩個(gè)不同的過(guò)程，但是他們并沒有說(shuō)清楚知識(shí)需求者在提出需求信息后是否能夠得到所尋求的知識(shí).這些文獻(xiàn)將知識(shí)共享過(guò)程劃分為知識(shí)尋求和知識(shí)分享，即知識(shí)的需求和供給2個(gè)過(guò)程，并分析了兩者的區(qū)別和聯(lián)系，但是缺少對(duì)知識(shí)共享主體行為，特別是知識(shí)尋求行為的研究，如何從組織中尋找到所需知識(shí)以及何種因素影響尋求行為，對(duì)于提高組織知識(shí)共享水平都是至關(guān)重要的.

由于高科技企業(yè)研發(fā)人員作為知識(shí)工作者(knowledge workers)［5］，對(duì)知識(shí)的需求較高，他們?cè)诟髯缘难邪l(fā)團(tuán)隊(duì)、所屬部門或者整個(gè)企業(yè)等組織內(nèi)經(jīng)常發(fā)生知識(shí)尋求行為，因此本文將以高科技企業(yè)研發(fā)人員作為研究對(duì)象，通過(guò)實(shí)際調(diào)查，探討個(gè)體在組織內(nèi)知識(shí)尋求行為及其影響因素.

1 研究模型與假設(shè)

研究模型的理論基礎(chǔ)來(lái)源于知識(shí)市場(chǎng)理論和組織變革理論.Davenport從知識(shí)市場(chǎng)(knowledge market)的角度研究了知識(shí)流動(dòng)，認(rèn)為知識(shí)市場(chǎng)主要由4部分構(gòu)成:買方(知識(shí)需求者)、賣方(知識(shí)提供者)、代理者(買賣雙方中間人)，以及價(jià)格機(jī)制［1］.同實(shí)際交換市場(chǎng)不同，知識(shí)市場(chǎng)的價(jià)格載體不再是貨幣，主要為知識(shí)買方付出的各種成本，包括物力、財(cái)力、友誼以及個(gè)人利他主義等，或者組織設(shè)立的各種獎(jiǎng)勵(lì).個(gè)體在組織內(nèi)尋找自己所需的某項(xiàng)特定知識(shí)時(shí)，首先要產(chǎn)生對(duì)該特定知識(shí)的需求，即尋找意愿，然后付出相應(yīng)努力，即尋求努力，最后從知識(shí)市場(chǎng)上獲取它.所以，本文將尋求意愿(seeking intention)和尋求努力(seeking effort)作為個(gè)體在組織內(nèi)知識(shí)尋求行為的2個(gè)表現(xiàn)方面，這也符合“感知—行動(dòng)”的一般個(gè)體行為方式.Keen［6］認(rèn)為組織變革時(shí)，組織的4個(gè)要素:人、任務(wù)、結(jié)構(gòu)和技術(shù)，都將隨之調(diào)整和變化.Argote等［7］認(rèn)為影響組織內(nèi)知識(shí)成功轉(zhuǎn)移的3個(gè)主要因素為:人、技術(shù)和任務(wù).本文將從人、任務(wù)、環(huán)境和技術(shù)等4個(gè)要素來(lái)研究個(gè)體尋求知識(shí)行為的影響因素.“人”主要體現(xiàn)為個(gè)人前期尋求知識(shí)的經(jīng)驗(yàn);“任務(wù)”則為尋求知識(shí)者的目的，包括組織回報(bào)和個(gè)人知識(shí)增長(zhǎng)2個(gè)方面;“環(huán)境”則主要體現(xiàn)在個(gè)體所在組織的人際關(guān)系和組織規(guī)模上面;“技術(shù)”則體現(xiàn)為組織的知識(shí)管理系統(tǒng)等信息技術(shù)，其反映了組織個(gè)體交流的開放性和方便性.綜合上述分析，本文確定了6個(gè)影響因素，即前期經(jīng)驗(yàn)、組織回報(bào)、知識(shí)增長(zhǎng)、組織規(guī)模、共享文化和尋求平臺(tái).根據(jù)各影響因素的內(nèi)涵可知，“人”和“任務(wù)”主要影響了尋求意愿，而“環(huán)境”和“技術(shù)”則主要影響了尋求努力，因此，建立了如圖1所示的研究模型，并提出7個(gè)假設(shè).

H1-前期經(jīng)驗(yàn)對(duì)知識(shí)尋求意愿為具有顯著性的正向影響效果;

H2-組織回報(bào)對(duì)知識(shí)尋求意愿為具有顯著性的正向影響效果;

H3-知識(shí)增長(zhǎng)對(duì)知識(shí)尋求意愿為具有顯著性的正向影響效果;

H4-組織規(guī)模與知識(shí)尋求努力之間為正相關(guān);

H5-共享文化與知識(shí)尋求努力之間為負(fù)相關(guān);

H6-尋求平臺(tái)與知識(shí)尋求努力之間為負(fù)相關(guān);

H7-尋求意愿與尋求努力之間為正相關(guān).

圖1 研究模型與假設(shè)Fig.1 Research model and hypothesis

2 數(shù)據(jù)收集及分析

2.1 問卷設(shè)計(jì)

本文在相關(guān)文獻(xiàn)［1，8-13］的基礎(chǔ)上，結(jié)合中國(guó)實(shí)際情況，從前期經(jīng)驗(yàn)、組織回報(bào)、知識(shí)增長(zhǎng)、組織規(guī)模、共享文化、尋求平臺(tái)、尋求意愿以及尋求努力等8個(gè)方面，即8個(gè)潛在變量出發(fā)，采用Likert5級(jí)量表設(shè)計(jì)了研究的調(diào)查問卷，共計(jì)30個(gè)測(cè)量題項(xiàng).“前期經(jīng)驗(yàn)”用于測(cè)量調(diào)查者過(guò)去在組織內(nèi)尋求知識(shí)時(shí)獲取經(jīng)驗(yàn)的累積程度［10］;“組織回報(bào)”用于測(cè)量個(gè)體在尋求知識(shí)時(shí)，對(duì)組織回報(bào)的期望程度［1］;“知識(shí)增長(zhǎng)”用于測(cè)量個(gè)體在尋求知識(shí)時(shí)，對(duì)知識(shí)增長(zhǎng)的期望程度;為了加強(qiáng)被調(diào)查者對(duì)問題了解的一致性，本文在前面已將“組織規(guī)?！倍x為調(diào)查者所在部門的員工數(shù)量，而非整個(gè)企業(yè)或單獨(dú)的某個(gè)小團(tuán)隊(duì)［11］;“共享文化”則用于測(cè)量個(gè)體所在組織的共享文化的強(qiáng)弱［12］;“尋求平臺(tái)”用于測(cè)量組織知識(shí)管理等信息平臺(tái)的完善程度［13］;“尋求意愿”用于測(cè)量個(gè)體愿意嘗試尋求知識(shí)行為的程度［8］;“尋求努力”用于測(cè)量個(gè)體在尋求知識(shí)過(guò)程中付出努力的程度［9］.

2.2 數(shù)據(jù)收集

研發(fā)人員的工作被認(rèn)為與復(fù)雜系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、加快更新技術(shù)的知識(shí)以及為了持續(xù)創(chuàng)新的強(qiáng)有力競(jìng)爭(zhēng)等相關(guān)，作為知識(shí)工作者，他們對(duì)知識(shí)的強(qiáng)烈追求決定了他們之間知識(shí)的獲取和分享形式不同于其他傳統(tǒng)工作者［14］.由于研發(fā)人員擁有的專業(yè)知識(shí)往往局限于某一個(gè)或有限數(shù)目的特定領(lǐng)域，他們?cè)谘邪l(fā)的過(guò)程中，需要從其他個(gè)體處獲取自己所缺知識(shí)，然而知識(shí)所有者往往不會(huì)主動(dòng)將自己所擁有的知識(shí)拿出來(lái)同他人分享，需要知識(shí)需求者付出一定的努力去尋求.因此，對(duì)研發(fā)人員在組織內(nèi)知識(shí)尋求行為的研究是具有價(jià)值的.本文主要選取了黑龍江省哈爾濱市高新技術(shù)開發(fā)區(qū)的16家高科技企業(yè)的研發(fā)人員作為調(diào)查對(duì)象，這些高科技企業(yè)主要從事通信、電子、計(jì)算機(jī)等方面的業(yè)務(wù)，對(duì)研發(fā)工作的要求較高.共發(fā)放調(diào)查問卷280份，實(shí)際回收243份，剔除回答不全和選項(xiàng)全部一致的問卷后，剩余217份有效問卷，有效回收率為77.5%，調(diào)查者的信息統(tǒng)計(jì)如表1所示.

表1 調(diào)查者信息統(tǒng)計(jì)Table 1 The statistics of investigator information

2.3 數(shù)據(jù)分析

在進(jìn)行模型分析前，需要對(duì)量表以及所收集數(shù)據(jù)的信度和效度進(jìn)行分析.信度即可靠性，可以反映結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性，常用的信度檢驗(yàn)方法為Cronbach’sα系數(shù)及折半信度(split-half reliability)，本文將采用前者.一般情況下，Cronbach’sα系數(shù)在0.60以上為可接受水平;0.70～0.80則認(rèn)為具有較高的信度水平;若大于0.80，則說(shuō)明問卷的信度很好.而效度即真實(shí)性，可以反映結(jié)果的準(zhǔn)確性和有效性，常用方法為因子分析法，本文將采用探索性因子分析來(lái)檢測(cè)量表結(jié)構(gòu)效度.將217份問卷數(shù)據(jù)輸入SPSS13.0軟件進(jìn)行計(jì)算后，結(jié)果如表2所示.量表總體的 Cronbachsα值為0.721，為具有較高的信度水平，且8個(gè)潛在變量的信度都在0.8以上，說(shuō)明各潛在變量所屬題項(xiàng)之間的相關(guān)性好，內(nèi)部一致性系數(shù)較高，利用該量表進(jìn)行調(diào)查是可靠的.

在利用SPSS13.0進(jìn)行探索性因子分析時(shí)首先要進(jìn)行樣本檢驗(yàn)，本文樣本數(shù)據(jù)的KMO值為0.839(p＞0.5)，Bartlett球形檢驗(yàn)的卡方值為 4 846.904在P＜0.001水平下顯著，樣本數(shù)據(jù)可以進(jìn)行因子分析.通過(guò)最大方差正交旋轉(zhuǎn)后可以從30個(gè)題項(xiàng)中提取出8個(gè)公因子，且每個(gè)公因子下的題項(xiàng)正好與設(shè)計(jì)量表一致，即各測(cè)量項(xiàng)目的歸屬與原量表設(shè)計(jì)完全一致.8個(gè)潛變量的KMO均在0.7以上，且各題項(xiàng)的因子載荷均在0.689～0.941之間，說(shuō)明各潛變量均具有良好效度.

3 模型分析

3.1 結(jié)構(gòu)方程模型

結(jié)構(gòu)方程模型(structural equation modeling，SEM)是一種用于處理復(fù)雜的多變量數(shù)據(jù)的研究方法.它將路徑分析、驗(yàn)證性因素分析以及一般統(tǒng)計(jì)學(xué)檢驗(yàn)方法結(jié)合在一起，能夠同時(shí)進(jìn)行潛在變量的估計(jì)與復(fù)雜自變量/因變量預(yù)測(cè)模型的參數(shù)估計(jì)，不僅具有因子分析和路徑分析的雙重優(yōu)點(diǎn)，而且還考慮了誤差因素.SEM由1個(gè)結(jié)構(gòu)模型和2個(gè)測(cè)量模型構(gòu)成.結(jié)構(gòu)模型主要用于測(cè)量潛變量之間的關(guān)系，其矩陣方程為

式中:η為內(nèi)生潛變量，ξ為外生潛變量，B為內(nèi)生潛變量之間的關(guān)系，Γ為外生潛變量對(duì)內(nèi)生潛變量的影響，ζ為結(jié)構(gòu)方程的殘差項(xiàng).

測(cè)量模型主要用于測(cè)度指標(biāo)和潛變量之間的關(guān)系，其矩陣方程為

式中:X和Y分別為外生和內(nèi)生潛變量的觀測(cè)變量，Λx和Λy分別為潛變量與其觀測(cè)之間的回歸系數(shù)矩陣，δ和ε分別為X和Y的測(cè)量誤差.SEM的主要步驟如圖2所示.

3.2 模型測(cè)量

利用AMOS17.0軟件對(duì)結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行分析，對(duì)應(yīng)的路徑系數(shù)及模型的擬合優(yōu)度如圖3和表3所示.

表2 樣本信度和效度分析Table 2 Sample reliability and validity analysis

圖2 SEM流程Fig.2 The work flowof SEM

表3 模型擬合優(yōu)度指數(shù)Table 3 model goodness of fit index

圖3 組織內(nèi)個(gè)體知識(shí)尋求行為影響因素模型Fig.3 Influencing factorsmodel of knowledge seeking behavior of individuals within an organization

本文采用 χ2/d f、GFI、AGFI、IFI、CFI、RMR 和RMSEA這7個(gè)指標(biāo)對(duì)研究模型的擬合情況進(jìn)行評(píng)價(jià).χ2/d f指標(biāo)一般應(yīng)小于5，在1～3之間表示適配良好，該值為1.294，滿足要求;若擬合優(yōu)度指數(shù)GFI超過(guò)0.80，調(diào)整的擬合優(yōu)度指數(shù)AGFI超過(guò)0.80，則表示假設(shè)的模型可以接受，本文這2個(gè)指數(shù)均大于0.80，滿足要求;若增量擬合指數(shù) IFI大于 0.90，比較擬合指數(shù)CFI大于0.90，則表示模型擬合良好，本文這2個(gè)指數(shù)均大于0.90，滿足要求;若均方根差RMR小于 0.05，近似均方根差 RMSEA小于0.05，則表示模型擬合良好，本文這2個(gè)指數(shù)都小于0.05，也滿足要求.由此表明理論假設(shè)模型與數(shù)據(jù)的擬合情況好，理論模型可以接受.

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)

根據(jù)路徑的相關(guān)數(shù)據(jù)對(duì)假設(shè)進(jìn)行一一驗(yàn)證，結(jié)果如表4所示.

從表中可知，所有假設(shè)都得到了支持，H1、H4、H5和H7等在P＜0.001水平下通過(guò)檢驗(yàn)，H3和H6在 P＜0.01水平下通過(guò)檢驗(yàn)，H2在 P＜0.05水平下通過(guò)檢驗(yàn).尋求個(gè)體的前期經(jīng)驗(yàn)(PE)以及對(duì)組織回報(bào)(OG)和知識(shí)增長(zhǎng)(KG)的期望對(duì)知識(shí)尋求意愿(SI)有著正向影響;尋求個(gè)體所在組織的規(guī)模(OS)與個(gè)體尋求知識(shí)而付出的努力(SE)之間為正相關(guān)關(guān)系，組織的共享文化(SC)和組織知識(shí)管理系統(tǒng)等技術(shù)平臺(tái)(SP)對(duì)個(gè)體尋求知識(shí)而付出的努力(SE)為具有顯著性的負(fù)向影響效果;個(gè)體尋求知識(shí)意愿(SI)對(duì)尋求努力(SE)存在顯著性的正向影響效果.

表4 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果Table 4 Hypothesis test results

4 實(shí)證結(jié)果討論

上文從個(gè)體尋求意愿和尋求努力2個(gè)方面著手，利用結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)高科技企業(yè)研發(fā)人員進(jìn)行了實(shí)證研究，驗(yàn)證了各項(xiàng)假設(shè)的真假情況，最終確認(rèn)了組織內(nèi)個(gè)體尋求知識(shí)行為的相關(guān)影響因素以及它們與尋求行為之間的聯(lián)系.

前期經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)增長(zhǎng)對(duì)個(gè)體尋求意愿存在顯著性的正向影響效果.個(gè)體在組織內(nèi)尋求所需知識(shí)時(shí)，首先會(huì)和組織內(nèi)其他個(gè)體進(jìn)行一定的交流、發(fā)生若干聯(lián)系，將自己與他人之間原有的弱聯(lián)系(weak ties)轉(zhuǎn)變?yōu)閺?qiáng)聯(lián)系(strong ties)，不僅積累了人際關(guān)系，而且加強(qiáng)了對(duì)其他個(gè)體的深入了解;其次，在尋求知識(shí)的過(guò)程中，尋求個(gè)體能夠了解到組織內(nèi)其他個(gè)體所擁有的知識(shí)類別，即他們所擅長(zhǎng)的專業(yè)領(lǐng)域，清楚知道組織內(nèi)知識(shí)分布情況;再次，在尋求知識(shí)的過(guò)程中，個(gè)體還會(huì)利用組織現(xiàn)有的知識(shí)管理系統(tǒng)等信息技術(shù)平臺(tái)來(lái)幫助自己尋找所需知識(shí)，這樣會(huì)加深自己對(duì)這些尋求平臺(tái)的熟悉程度.當(dāng)個(gè)體下一次出現(xiàn)知識(shí)缺口時(shí)，若他們?cè)谇捌诜e累的這些經(jīng)驗(yàn)越豐富，則他們想在組織內(nèi)尋求到自己所需知識(shí)的意愿就會(huì)越強(qiáng)烈.個(gè)體在組織內(nèi)尋求知識(shí)的最直接目的就是尋求到所需知識(shí)，彌補(bǔ)自己在該知識(shí)上面的缺口，這樣不僅能增加自身的知識(shí)數(shù)量，而且可以提高自身的知識(shí)質(zhì)量，最終加強(qiáng)個(gè)人的綜合能力，順利完成工作任務(wù).在個(gè)體進(jìn)行尋求知識(shí)時(shí)，知識(shí)增長(zhǎng)為其尋求行為的最直接目的，若個(gè)體對(duì)自身知識(shí)增長(zhǎng)的期望越大，在組織內(nèi)尋求知識(shí)的意愿也會(huì)越強(qiáng)烈.

組織回報(bào)與尋求意愿關(guān)系的假設(shè)在P＜0.05水平下通過(guò)顯著性檢驗(yàn)，但路徑系數(shù)僅為0.15，即組織回報(bào)對(duì)尋求意愿存在正向影響，但關(guān)系程度不高，即被調(diào)查者在組織內(nèi)尋求知識(shí)時(shí)，對(duì)組織給予的獎(jiǎng)金、福利以及升職機(jī)會(huì)的期望是存在的，但是不及對(duì)知識(shí)增長(zhǎng)的期望程度.主要原因是由于本文所選取的調(diào)查對(duì)象為高科技企業(yè)研發(fā)人員，他們作為知識(shí)工作者，不同于傳統(tǒng)工作者，其工作任務(wù)基本都和各項(xiàng)知識(shí)相關(guān)，對(duì)知識(shí)的需求較為強(qiáng)烈，另外，從馬斯洛的五級(jí)需求理論來(lái)看，他們主要關(guān)注的是尊重需求和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求，在知識(shí)工作者群體中，個(gè)體具有的知識(shí)越多，即學(xué)術(shù)科研水平越高，得到尊重將越多，且自我價(jià)值也會(huì)得到更大的體現(xiàn).

組織規(guī)模和組織共享文化都是組織環(huán)境的內(nèi)容.組織規(guī)模對(duì)個(gè)體尋求努力存在正面影響效果，而組織共享文化與個(gè)體尋求努力之間為負(fù)相關(guān)關(guān)系.由于知識(shí)所有者一般不會(huì)主動(dòng)將自身的特有知識(shí)暴露出來(lái)，所以尋求個(gè)體并不能準(zhǔn)確判斷自己所需知識(shí)為組織內(nèi)何人或哪些人所有，且所需知識(shí)往往并不能一次性全部獲取，這樣尋求者需要在組織內(nèi)多次與不同的個(gè)體進(jìn)行試探性交流，每次交流效果對(duì)于尋求者來(lái)說(shuō)是未知的，且?guī)в幸欢つ啃裕艚M織規(guī)模較大，尋求個(gè)體面對(duì)的尋求對(duì)象也會(huì)越多，為了獲取所需知識(shí)，其需要付出的時(shí)間和精力，更或者財(cái)物等也會(huì)越多，即付出的尋求努力會(huì)越大.另外，組織規(guī)模過(guò)大，成員之間的交流也會(huì)減少，這樣也會(huì)加大個(gè)體的尋求努力.組織共享文化影響了組織內(nèi)個(gè)體之間進(jìn)行知識(shí)共享的效率，若組織共享文化較強(qiáng)，則組織內(nèi)個(gè)體愿意從他處獲取知識(shí)，也愿意將自身知識(shí)拿出來(lái)與人共享，這樣尋求者所需要付出的尋求努力也會(huì)大大減少.尋求平臺(tái)與尋求努力之間為負(fù)相關(guān)關(guān)系.尋求平臺(tái)即為組織內(nèi)可供尋求者使用的各種信息技術(shù)工具，主要為知識(shí)管理系統(tǒng)(KMS)，若KMS等信息技術(shù)越完善，個(gè)體在組織內(nèi)尋求知識(shí)則越方便，其需要付出的努力也越小.

尋求意愿和尋求努力為個(gè)體在組織內(nèi)尋求知識(shí)行為的2個(gè)主要方面，即“感知—行動(dòng)”.通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，尋求意愿對(duì)尋求努力有正面影響效果.若個(gè)體越想在組織內(nèi)獲取自己所需知識(shí)，即尋求知識(shí)意愿越強(qiáng)烈，則其為了保證尋求結(jié)果的成功，往往會(huì)花費(fèi)更多的時(shí)間和精力，更或者付出較多的財(cái)物去尋找自己所需的知識(shí)，即在尋求過(guò)程中付出更多的努力.對(duì)于組織層面來(lái)說(shuō)，若其所屬個(gè)體尋求知識(shí)付出的尋求努力越大，即花費(fèi)的財(cái)力、物力和人力越多，則對(duì)組織績(jī)效以及工作效率都會(huì)產(chǎn)生一定的負(fù)面影響，對(duì)于個(gè)體層面來(lái)說(shuō)，如果付出的尋求努力越大，則自身的工作效率會(huì)降低且會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生消極情緒.在組織成員對(duì)知識(shí)尋求意愿水平穩(wěn)定的情況下，組織應(yīng)該積極建立知識(shí)共享文化，逐漸完善各項(xiàng)促進(jìn)成員知識(shí)交流的信息技術(shù)平臺(tái)，這樣才能減少組織成員為獲取所需知識(shí)而付出的各種努力，從而提高整個(gè)組織的績(jī)效和工作效率.

5 結(jié)束語(yǔ)

本文以知識(shí)市場(chǎng)理論和組織變革理論為基礎(chǔ)，從6個(gè)方面研究了個(gè)體在組織內(nèi)知識(shí)尋求行為影響因素，并利用結(jié)構(gòu)方程模型(SEM)對(duì)收集的16家高科技企業(yè)研發(fā)人員的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行了實(shí)證分析，對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行了驗(yàn)證，最終得到了如下結(jié)論:前期經(jīng)驗(yàn)、組織回報(bào)和知識(shí)增長(zhǎng)對(duì)尋求意愿有著顯著性的正向影響，組織規(guī)模與尋求努力之間為正相關(guān)關(guān)系，共享文化和尋求平臺(tái)對(duì)尋求努力為具有顯著性的負(fù)向影響效果，尋求意愿對(duì)尋求努力存在顯著性的正向影響效果.

本文可能存在的一些局限性.1)本文選取的調(diào)研對(duì)象僅為高科技企業(yè)研發(fā)人員，他們不同于常規(guī)工作者，兩者的知識(shí)尋求行為可能存在些許的差異;2)在進(jìn)行問卷調(diào)查時(shí)，缺少對(duì)被調(diào)查人員關(guān)于題項(xiàng)含義的深入解釋，導(dǎo)致某些調(diào)查者對(duì)問題的理解出現(xiàn)偏差.對(duì)于個(gè)體尋求知識(shí)行為的討論未來(lái)還可以在以下方面做進(jìn)一步研究:首先，由于組織內(nèi)知識(shí)存量有限，且尋求個(gè)體付出努力后不一定能獲取所有所需知識(shí)，所以需要對(duì)個(gè)體尋求效率做相應(yīng)研究;其次，個(gè)體獲取知識(shí)途徑主要有3種:組織內(nèi)尋求、組織外尋求和自身學(xué)習(xí)，為了完善對(duì)個(gè)體尋求知識(shí)行為的系統(tǒng)研究，可以將3種行為結(jié)合在一起進(jìn)行討論;再次，為了更加直觀分析個(gè)體尋求知識(shí)行為，可以加強(qiáng)計(jì)算機(jī)行為仿真方面的研究.

［1］DAVENPORT H T，PRUSAK L.Working knowledge:howorganizationsmanage what they know［M］.Boston:Harvard Business School Press，1998.

［2］JAMESC T，SWOKWOO S.An exploratory examination of knowledge-sharing behaviors:solicited and voluntary［J］.Journal of knowledgemanagement，2011，15(1):104-117.

［3］CONSTAN D，SPROILL L，KIESLER S.The kindness of strangers:the usefulness of electronic weak ties for technical advice［J］.Organization Science，1996，7(2):119-135.

［4］CABRERA A，COLLINSW，SALGADO J.Determinants of individual engagement in knowledge sharing［J］.International Journal of Human Resource Management，2006，17(2):245-264.

［5］MIN-SHIL，NIEN-CHIL.Sources of knowledge acquisition and patterns of knowledge-sharing behaviors—an empirical study of Taiwanese high-tech firms［J］.International Journal of Information Management，2008(28):423-432.

［6］KEEN pG W.Information syetems and organizational change［J］.Communications of the ACM，1981，24(1):24-33.

［7］ARGOTE L，INGRAmP.Knowledge transfer:a basis for competitive advantage in firms［J］.Organizational Behavior and Human Decision Process，2002，82(1):150-169.

［8］VENKATESH V，MORRISmG，DAVISG B，et al.User acceptance of information technology:toward a unified view［J］.MISQuarterly，2003，27(3):425-478.

［9］KANKANHALLIA，TAN BC Y，WEIK K.Understanding seeking fromelectronic knowledge repositories:an empirical study［J］.Journal of the American Society for Information Science and Technology ，2005，56(11):1156-1166.

［10］DAGHFOUSA.An empirical investigation of the roles of prior knowledge and learning activities in technology transfer［J］.Technovation，2004，24(12):939-953.

［11］GARRISON G.An assessment of organizational size and sense and response capability on the early adoption of disruptive technology［J］.Computers in Human Behavior，2009，25(2):444-449.

［12］HSIUFEN L.Antecedents of the stage-based knowledge management evolution［J］.Jouranl of Knowledge Management，2011，15(1):136-155.

［13］NELSON R R，TODD PA，WIXOmB H.Antecedents of information and systemquality:an empirical examination within the context of data warehousing［J］.Journal of Management Information Systems，2005，21(4):235.

［14］BERENDS H，BIJH，DEBACKERE K，et al.Knowledge sharingmechanismin industrial research［J］.R＆D Management，2006，31(1):85-95.