規(guī)范勞務(wù)派遣用工 促進企業(yè)和諧發(fā)展

馬晨華

（中國石化湖北石油分公司人力資源處，湖北 武漢430030）

規(guī)范勞務(wù)派遣用工 促進企業(yè)和諧發(fā)展

馬晨華

（中國石化湖北石油分公司人力資源處，湖北 武漢430030）

勞務(wù)派遣用工主要在員工招聘過程、員工日常管理、勞動合同管理和勞務(wù)派遣公司選擇等方面存在著法律風(fēng)險。要規(guī)避勞務(wù)派遣用工法律風(fēng)險，就要依法規(guī)范招聘勞務(wù)派遣員工，避免法律風(fēng)險；規(guī)范勞務(wù)派遣員工勞動合同內(nèi)容，加強用工單位對勞務(wù)派遣員工的直接管理；選擇實力較強的派遣機構(gòu)，減輕企業(yè)連帶責任。

勞務(wù)派遣；用工形式；員工管理；法律風(fēng)險

勞務(wù)派遣在我國又稱為勞務(wù)租賃，是指勞務(wù)派遣機構(gòu)（勞務(wù)公司）根據(jù)用工單位的要求，與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，與勞務(wù)派遣員工（勞動者）訂立勞動合同，建立勞動關(guān)系，并將勞動者派遣到用工單位，勞務(wù)派遣員工在用工單位的指揮和管理下提供勞動，派遣機構(gòu)從用工單位獲取勞務(wù)費，并向勞務(wù)派遣員工支付勞動報酬的一種特殊用工形式。勞務(wù)派遣是一把雙刃劍，因其用工關(guān)系的靈活性，員工進出的便捷性，拓寬了企業(yè)用工渠道；同時，在實際操作中也遇到了很多問題，處理不好容易產(chǎn)生勞資糾紛，承擔法律風(fēng)險責任。在這種情況下，如何規(guī)范勞務(wù)派遣用工，是當前石化油品銷售企業(yè)急待思考的課題。

1 勞務(wù)派遣用工存在的主要法律風(fēng)險

勞務(wù)派遣用工的主要特征是“用工不用人，用人不招人”；最典型的特點就是“雇用”和“使用”相分離，勞動力支配權(quán)發(fā)生了轉(zhuǎn)移。勞務(wù)公司與勞動者有勞動關(guān)系卻沒有勞動，用工單位與勞動者沒有勞動關(guān)系卻有勞動的存在。勞務(wù)派遣公司招聘員工后，不提供工作崗位，而是將員工派遣給用工單位用工。一旦發(fā)生勞動爭議，爭議的主體也發(fā)生了根本性的改變，由以往的爭議雙方變?yōu)槿缃竦臓幾h三方。因此油品銷售企業(yè)在勞務(wù)派遣工招聘、管理等工作中都存在法律風(fēng)險。

1．1 勞務(wù)派遣員工招聘過程中的法律風(fēng)險

1．1．1 勞務(wù)派遣員工招聘不規(guī)范的法律風(fēng)險

用工單位考慮到油品、資金安全等因素，對勞務(wù)派遣公司招聘的人員可能不放心，在實際操作中，就普遍出現(xiàn)了這樣的一種操作模式：由用工單位招工，招到合適人員以后，再由勞務(wù)派遣公司與勞務(wù)派遣員工簽訂勞動合同，建立勞動關(guān)系。這樣就會給勞務(wù)派遣員工造成錯覺，認為與之建立勞動關(guān)系的是用工單位，加之員工是在用工單位工作，所以就更會加重其錯誤認識。雖然通過簽訂勞動合同可以向勞務(wù)派遣員工說明用人單位是勞務(wù)派遣公司，但一旦發(fā)生勞動糾紛，勞務(wù)派遣員工會直接向用工單位要求維權(quán)或?qū)⒂霉挝涣袨楣餐V訟對象。

1．1．2 勞務(wù)派遣適用崗位的法律風(fēng)險

《勞動合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。由于勞務(wù)派遣工作崗位的范圍無明確規(guī)定，在具體運用中存在著諸多的問題。因此，全國人大法工委就勞務(wù)派遣疑問答復(fù)勞動部，明確規(guī)定，勞務(wù)派遣期限不得超過半年、崗位為非主營業(yè)務(wù)的可替代性崗位。油品銷售企業(yè)勞務(wù)派遣員工主要在加油站、油庫一線，派遣期限一般在一年以上。對油站、油庫一線崗位，是否屬于臨時性、輔助性或者可替代性的工作崗位，雖然目前沒有明確規(guī)定，但地方勞動部門認定為主要工作崗位的可能性很大。一旦發(fā)生勞動爭議，勞務(wù)派遣員工要求認定用工單位與其之間有事實勞動關(guān)系的主張，往往會得到相關(guān)部門的支持。

1．2 勞務(wù)派遣員工日常管理中的風(fēng)險

1．2．1 勞務(wù)派遣員工違章后無法追訴的法律風(fēng)險

勞動者在用工單位工作時，如果因過錯損害到用工單位的一些合法權(quán)益，給用工單位造成經(jīng)濟損失，是需要賠償用工單位經(jīng)濟損失的。但是，勞務(wù)派遣員工與用工單位沒有勞動關(guān)系，勞務(wù)派遣員工給用工單位造成損失，用工單位根據(jù)雙方協(xié)議向勞務(wù)派遣公司提出賠償要求，勞務(wù)派遣公司再向勞動者提出賠償要求。如果勞動者的經(jīng)濟承受能力有限，就會選擇一走了之，雖然可以通過法律途徑追訴，但涉及損失主體無法追訴，追訴主體沒有損失的復(fù)雜情況，用工單位的經(jīng)濟損失往往很難得到完全的彌補。

1．2．2 勞務(wù)派遣公司實施員工管理缺乏有效監(jiān)督的風(fēng)險

勞務(wù)派遣員工進入用工單位后，勞務(wù)派遣公司一般只負責檔案管理、工資發(fā)放、保險繳納等事宜，有些公司甚至不承擔任何管理責任和義務(wù)，不知道員工的派遣崗位，不了解員工在企業(yè)的工作情況，不熟悉勞動合同履行程度，無法對勞務(wù)派遣員工實施有效的管理，只收取企業(yè)支付的管理費用。一旦出現(xiàn)勞資糾紛，勞務(wù)派遣公司往往會開脫經(jīng)濟責任，并將經(jīng)濟責任主體推到用工單位。

1．2．3 勞務(wù)派遣員工管理上隨意性的風(fēng)險

在日常操作過程中，部分用工單位存在管理上的隨意性，主要有以下幾種情況：一是未經(jīng)勞務(wù)派遣公司授權(quán)，直接以工資的名義向勞務(wù)派遣員工支付勞動報酬，發(fā)放相關(guān)福利，形成員工與企業(yè)事實勞動關(guān)系的相關(guān)條件；二是未經(jīng)勞務(wù)派遣公司授權(quán)，直接對勞務(wù)派遣員工實施日?？记?、績效考核，以企業(yè)的名義辦理社會統(tǒng)籌關(guān)系，對勞務(wù)派遣人員進行黨團組織和群團組織管理。三是勞務(wù)派遣員工辭職、違規(guī)或是其他原因需要離開企業(yè)時，不是按程序退回勞務(wù)派遣公司，由勞務(wù)派遣公司進行處理，而是直接接受勞務(wù)派遣員工的辭職、直接辭退勞務(wù)派遣員工或是開除勞務(wù)派遣員工等，形成法律糾紛的相關(guān)事實證據(jù)。

1．3 勞務(wù)派遣員工勞動合同管理不規(guī)范的法律風(fēng)險

企業(yè)在使用勞務(wù)派遣員工時，對勞務(wù)派遣公司與勞動者是否簽訂勞動合同、是否建立勞動關(guān)系往往缺乏必要的審核，在員工未與勞務(wù)派遣公司建立勞動關(guān)系的情況下貿(mào)然使用，形成事實勞動關(guān)系，引發(fā)勞動關(guān)系上的糾紛。

按照《勞動合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣員工辦理完離職手續(xù)后，用人單位要保存勞動合同2年以上。但在實際運行中，勞務(wù)派遣公司一旦沒有業(yè)務(wù)發(fā)生就可能注銷，保存勞動合同只是一紙空談。勞務(wù)派遣員工一旦在離職后提出爭議，相關(guān)的應(yīng)訴工作就落到了用工單位，由于員工勞動合同等相關(guān)資料的缺失，用工單位將面臨敗訴的法律風(fēng)險。

1．4 勞務(wù)派遣公司選擇不當造成的法律風(fēng)險

1．4．1 勞務(wù)派遣公司經(jīng)營實力差的法律風(fēng)險

勞務(wù)派遣公司成立初期，大部分是勞動部門下屬機構(gòu)，有一定的經(jīng)濟實力。《勞動合同法》實行以后，勞務(wù)派遣公司與勞動部門脫鉤獨立，社會勞務(wù)派遣公司也紛紛成立起來，雖然規(guī)定了50萬元的設(shè)立規(guī)定，但大多數(shù)勞務(wù)派遣公司的流動資金并不多，基本上以收取管理費用維持正常運轉(zhuǎn)。如果員工發(fā)生工傷或其他損害，勞務(wù)派遣公司沒有能力承擔其應(yīng)負的責任，勞動部門就會依據(jù)“連帶責任”的法定標準，將責任轉(zhuǎn)移到用工單位身上。這樣，用工單位非但沒有實現(xiàn)減少用工風(fēng)險的目的，反而給自己帶來了更大的不可控風(fēng)險。

1．4．2 勞務(wù)派遣公司工作人員專業(yè)素質(zhì)低的法律風(fēng)險

勞務(wù)派遣是近幾年產(chǎn)生的新生事物，社會勞務(wù)派遣公司成立的時間不長，服務(wù)的對象主要是國有上市公司，經(jīng)常出現(xiàn)多家勞務(wù)派遣公司爭奪一家企業(yè)的情況。勞務(wù)派遣公司的勞務(wù)費收入不高，難以聘請到有豐富工作經(jīng)驗的勞資人員，資歷較淺的工作人員對國家勞動法律政策及地方各項法規(guī)不熟悉，難免會出現(xiàn)工作上的失誤。近幾年來，國家相繼提高了傷害補償標準，一旦出現(xiàn)工作失誤，本應(yīng)由勞動部門承擔的費用轉(zhuǎn)由企業(yè)承擔，后果是十分嚴重的。

2 規(guī)避勞務(wù)派遣用工法律風(fēng)險的主要措施

勞務(wù)派遣工是油品銷售企業(yè)的用工主體，在實際工作中，只有認真執(zhí)行以人為本理念，嚴格遵照《勞動合同法》，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，才能有效控制用工的法律風(fēng)險。

2．1 依法規(guī)范招聘勞務(wù)派遣員工，避免法律風(fēng)險

2．1．1 認真落實勞務(wù)派遣員工招聘程序，明確用工主體

一是統(tǒng)一招聘。石油公司不參與勞務(wù)派遣公司的用工招聘，只向勞務(wù)派遣公司提出招工需求，由勞務(wù)派遣公司出面招聘，以免引起不必要的主體混亂。如果石油公司子女或其他社會關(guān)系提出上班要求的，可以向其說明情況，統(tǒng)一由勞務(wù)派遣公司進行招聘，履行手續(xù)。二是履行書面派遣手續(xù)。勞務(wù)派遣員工到石油公司上崗，必須持勞務(wù)派遣公司派遣通知單，石油公司才安排上崗，使勞務(wù)派遣員工清楚本人勞動關(guān)系。

2．1．2 加快用工結(jié)構(gòu)調(diào)整和自助加油，減少勞務(wù)派遣員工總量

雖然目前的法律對臨時性、輔助性以及替代性崗位沒有做出明確的規(guī)定，但是，從字面上理解，企業(yè)的經(jīng)營崗位或管理崗位肯定不是臨時、輔助、可替代的崗位。目前企業(yè)內(nèi)部不少加油站長、機關(guān)與片區(qū)管理人員、甚至片區(qū)經(jīng)理都是勞務(wù)派遣員工，已遠遠超出了“三性”崗位的范疇，屬于違規(guī)超范圍使用勞務(wù)派遣員工，而負責勞動監(jiān)察的行政主管部門不可能長期默認企業(yè)這種違規(guī)行為的存在。如何解決企業(yè)在勞務(wù)派遣上的“整體”違規(guī)？筆者以為一是要加大用工結(jié)構(gòu)調(diào)整力度，放寬用工結(jié)構(gòu)調(diào)整過程中對學(xué)歷、年齡、工作年限等限制條件，在較短時間內(nèi)從根本上解決勞務(wù)派遣超范圍問題；二是規(guī)范崗位配置，從用工形式上徹底規(guī)避超范圍使用勞務(wù)派遣員工。從油品銷售企業(yè)目前情況來看，無論是在崗位聘用上還是待遇標準上勞務(wù)派遣員工與合同制員工都沒有較大的區(qū)別，從某種意義上講，在《勞動合同法》實施以后，直接與企業(yè)簽訂勞動合同的員工與歷史上形成的正式工是有嚴格區(qū)別的；三是多措并舉，提高簡單操作崗位人均勞效，減少勞務(wù)用工總量。

2．2 規(guī)范勞務(wù)派遣員工勞動合同內(nèi)容，加強用工單位對勞務(wù)派遣員工的直接管理

2．2．1 完善勞務(wù)派遣員工勞動合同內(nèi)容，將用工單位規(guī)章制度列入合同內(nèi)容

用工單位要想讓自己的規(guī)章制度對勞務(wù)派遣員工有約束力，可以采取兩種辦法來解決：一是在派遣協(xié)議中明確約定，勞務(wù)派遣員工應(yīng)同時遵守派遣服務(wù)機構(gòu)和用工單位的規(guī)章制度，兩個單位的規(guī)章制度有沖突時，以用工單位的規(guī)章制度為準。同時加強溝通，建立雙方認同的規(guī)章制度。二是要求勞務(wù)派遣公司與勞務(wù)派遣員工簽訂的勞動合同增加勞務(wù)派遣員工執(zhí)行用工單位的規(guī)章制度條款，若造成經(jīng)濟損失，用工單位可直接追訴損失。

2．2．2 加強與勞務(wù)派遣公司的溝通

用工單位應(yīng)加強與勞務(wù)派遣公司的溝通，明確雙方對派遣人員的管理責任，如派遣公司無法實施對勞務(wù)派遣員工的日常管理，應(yīng)該在雙方協(xié)議中授權(quán)給用工單位，明確管理權(quán)限和管理范圍。

2．2．3 處理好員工離職手續(xù)

員工主動辭職或是企業(yè)辭退、開除勞務(wù)派遣員工時，要按程序履行相關(guān)手續(xù)，企業(yè)不能直接接受員工辭職，更不能直接辭退、開除勞務(wù)派遣員工，遇此情況必須作退回派遣公司處理。即使是員工提出辭職，并與派遣公司解除勞動合同，主體方仍然是派遣公司。勞務(wù)派遣員工離職后的相關(guān)資料由勞務(wù)派遣公司管理的同時，用工單位復(fù)印后備查，做到有備無患。

2．2．4 合規(guī)合法支付勞務(wù)報酬

要按照約定的時間、方式向派遣公司支付勞務(wù)報酬，不得直接以工資的名義向勞務(wù)派遣員工支付勞動報酬，如果經(jīng)過勞務(wù)派遣公司授權(quán)，也應(yīng)該在支付勞務(wù)報酬時注明“代勞務(wù)派遣公司支付”。如未經(jīng)過授權(quán)，就必須監(jiān)督勞務(wù)派遣公司按時足額向勞務(wù)派遣員工發(fā)放工資。

2．3 選擇實力較強的派遣機構(gòu)，減輕企業(yè)連帶責任

2．3．1 擇優(yōu)選擇實力較強的勞務(wù)派遣公司，降低企業(yè)風(fēng)險

在選擇勞務(wù)派遣公司時，可以通過招投標的形式，提出明確要求：一是要符合相關(guān)條件，同時長期保持一定額度的風(fēng)險儲備金；二是有勞動糾紛處理經(jīng)驗的專業(yè)人員；三是對其抵御風(fēng)險承受能力進行評估。招投標的目的是最大限度地降低企業(yè)因勞務(wù)派遣單位承擔責任能力不足而被連帶追償?shù)娘L(fēng)險。

2．3．2 加強對勞務(wù)派遣公司整體能力的評估，為續(xù)訂協(xié)議做好基礎(chǔ)工作

用工單位可以從勞務(wù)派遣單位提供的服務(wù)項目種類、服務(wù)對象大小、服務(wù)網(wǎng)絡(luò)分布、服務(wù)品牌知名程度、服務(wù)水平高低等方面進行評估，選擇那些服務(wù)項目多、網(wǎng)絡(luò)廣、規(guī)模大、知名度響的勞務(wù)派遣單位。其次還應(yīng)考慮勞務(wù)派遣單位是否具備提供增值服務(wù)的能力，如對被派遣勞動者在政策咨詢、技能培訓(xùn)、補充保險、職業(yè)關(guān)懷、爭議調(diào)解等方面提供服務(wù)的能力，能否及時有效處理可能出現(xiàn)的問題，以減少發(fā)生勞動爭議的機率。

中石化用工制度改革不斷市場化，企業(yè)控制用工總量，精簡人員，勞務(wù)派遣成為企業(yè)避免直接沖擊社會，進行正常減員的重要用工形式。企業(yè)在使用勞務(wù)派遣用工的過程中，一定要規(guī)范用工，依法管理，充分利用勞務(wù)派遣的優(yōu)勢，同時也正視勞務(wù)派遣用工管理的風(fēng)險，積極采取有效措施加以防范，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，促進企業(yè)和諧發(fā)展。

［1］晏岸．勞動用工管理研究［J］．現(xiàn)代商業(yè)，2011（29）：102．

［2］陳剛，陳瑩．關(guān)于企業(yè)勞動用工管理的誤解和分析［J］．水電與新能源，2011（6）：36．

Regulating Labor Dispatch to Boost Companies＇Sound Development

MA Chen－h(huán)ua

（Manpower Resource Division of Hubei Oil Company，SINOPEC，Wuhan，Hubei，430030，China）

There are some legal risks in labor dispatch in terms of recruitment，employee management，labor contract management and the selection of labor dispatching companies．To avoid the legal risks，the recruitment should strictly follow the rules and laws．It＇s important to regulate the labor dispatching contract，reinforce employers＇direct management of dispatched workers and choose competitive dispatching organizations to alleviate companies＇joint lia

bilities．

Labor Dispatch；Labor Using Form；Employee Management；Legal Risks

F241．32

A

1009—301X（2012）04—0106—03

2012－04－09

馬晨華（1972－），男，大學(xué)，現(xiàn)任中國石化湖北石油分公司人力資源處主管，主要研究方向為人工成本管理、勞動用工管理。

［責任編輯 趙 芳］