淺談?dòng)吞锲髽I(yè)績效考核存在的問題及對策

王 芳

（中國石化江漢油田分公司采油工藝研究院，湖北 武漢430035）

淺談?dòng)吞锲髽I(yè)績效考核存在的問題及對策

王 芳

（中國石化江漢油田分公司采油工藝研究院，湖北 武漢430035）

績效考核是合理分配的依據(jù)、是激勵(lì)企業(yè)職工的重要手段、是職工培訓(xùn)的依據(jù)。當(dāng)前油田企業(yè)員工績效考核存在著理念和引導(dǎo)方向不明確、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)、過程缺乏完整性、結(jié)果沒有被有效利用等問題。要提高油田企業(yè)績效考核效果，必須提高員工對績效考核作用的認(rèn)識；建立規(guī)范的績效考核運(yùn)作機(jī)制；切實(shí)抓好績效考核的組織與落實(shí)；加強(qiáng)對績效管理的分析應(yīng)用。

江漢油田；績效考評；現(xiàn)狀；改進(jìn)措施

績效考核是現(xiàn)代企業(yè)調(diào)動(dòng)人力資源積極性、挖掘潛力的一種重要管理手段，它是對企業(yè)職工工作取得成績和業(yè)績的確認(rèn)、評價(jià)、反饋和結(jié)果管理的過程，通過績效考核能最大限度地調(diào)動(dòng)企業(yè)人力資源的主觀能動(dòng)性。

1 績效考核在油田企業(yè)管理中的主要作用

1．1 績效考核是合理分配的依據(jù)

職工只有根據(jù)其崗位工作說明書的要求完成自己的工作任務(wù)，才能取得相應(yīng)的薪酬，績效考核可以判斷職工是否實(shí)現(xiàn)了崗位目標(biāo)。通過對職工進(jìn)行公平的績效考核，密切工作績效與組織獎(jiǎng)酬之間的關(guān)聯(lián)性，可以使職工的勞動(dòng)付出與獲得的報(bào)酬相適應(yīng)，使他們感到公平，從而更加努力地工作。

1．2 績效考核是激勵(lì)企業(yè)職工的重要手段

油田企業(yè)不僅將績效考核的結(jié)果作為職工績效工資合理分配的依據(jù)，還把績效考核的結(jié)果視為單位職工選拔任用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展和獎(jiǎng)懲的依據(jù)。為了讓績效考核發(fā)揮應(yīng)用的作用，工作人員應(yīng)根據(jù)被考核對象相應(yīng)設(shè)置科學(xué)合理的考核目標(biāo)和考核指標(biāo)，并輔以詳細(xì)具體的考核細(xì)則。當(dāng)企業(yè)員工對考核結(jié)果滿意時(shí)，能使被考核職工產(chǎn)生滿足感和成就感，而且能夠最大限度地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，有助于在企業(yè)內(nèi)部營造“比、學(xué)、趕、幫、超”的氣氛。這不僅有利于企業(yè)職工工作績效的提高，還有利于提高企業(yè)的競爭力，有利于企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

1．3 績效考核是職工培訓(xùn)的依據(jù)

按照績效考核的指標(biāo)和考核的細(xì)則對員工進(jìn)行考核后，對本單位職工的政治思想素質(zhì)、工作表現(xiàn)和業(yè)務(wù)技能等方面進(jìn)行一個(gè)適時(shí)和全面的評價(jià)，可以準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)本單位職工工作中的薄弱環(huán)節(jié)，找出本單位職工實(shí)際能力與崗位現(xiàn)實(shí)要求的差距，在此基礎(chǔ)上可以對本企業(yè)職工的能力和專長進(jìn)行推斷，制定行之有效的培訓(xùn)計(jì)劃。所以，企業(yè)績效考核能夠讓職工與時(shí)俱進(jìn)，能夠?yàn)槠髽I(yè)的持續(xù)發(fā)展和個(gè)人的不斷進(jìn)步提供培訓(xùn)依據(jù)。

2 當(dāng)前油田企業(yè)員工績效考核存在的問題

2．1 績效考核的理念和引導(dǎo)方向不明確

在實(shí)施績效考核工作中由于缺乏正確的宣傳，很多管理人員與被考核的企業(yè)員工沒有真正了解績效考核的理念，一些單位的管理人員把績效管理僅僅看作是對員工的考評，甚至變成了簡單的考勤。正因?yàn)椴荒苷嬲斫饪冃Э己说膬?nèi)涵，對績效考核的目標(biāo)和引導(dǎo)方向不明確，績效考核工作變成了為考核而考核，而且在考核操作中缺乏嚴(yán)肅性和連續(xù)性，導(dǎo)致企業(yè)績效考核很難達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

2．2 績效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)

企業(yè)績效考核指標(biāo)主要圍繞崗位職責(zé)和職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)兩方面來設(shè)計(jì)，由于很多人沒有真正理解績效考核的理念，對績效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)本身就模糊不清，一些指標(biāo)難以準(zhǔn)確量化。而且隨著油田企業(yè)精細(xì)化管理要求的提出和實(shí)施，崗位職責(zé)分得越來越細(xì)，職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)也越來越詳細(xì)，再用那些模糊不清或難以量化的考核標(biāo)準(zhǔn)對越來越細(xì)的崗位職責(zé)進(jìn)行考核，必然導(dǎo)致對被考核者缺乏客觀的判斷。

2．3 績效考核的過程缺乏完整性

績效考核工作也是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及生產(chǎn)技術(shù)、管理、成本費(fèi)用，甚至德、能、勤等方方面面。所以績效考核工作不僅僅是企業(yè)人力資源管理部門的工作，它還涉及企業(yè)其它部門和其它層面。而目前我們的績效考核工作還主要停留在注重考評結(jié)果這個(gè)環(huán)節(jié)上，而忽視了績效考核的其它環(huán)節(jié)，這樣難以達(dá)到績效考核工作預(yù)期的目標(biāo)。

2．4 績效考核的結(jié)果沒有被有效利用

很多單位特別是不少基層單位，對績效考核的目的認(rèn)識不明確，變成了為考核而考核，一些工作人員工作態(tài)度馬虎，對職工的考核變成了走過場。在績效考核工作之后，沒有對考核結(jié)果進(jìn)行科學(xué)的分析，很大程度上降低了考核成果的可用性。還有些領(lǐng)導(dǎo)對績效考核的結(jié)果根本不支持，對考核的結(jié)果也不反饋給企業(yè)，職工也不知道應(yīng)在哪些方面改進(jìn)工作，完全失去了績效考核的作用。

3 提高油田企業(yè)績效考核效果的對策

3．1 提高員工對績效考核作用的認(rèn)識

許多人誤認(rèn)為績效考核就是按照勞資等部門規(guī)定的時(shí)間，在勞資等部門提供的考核表上給單位職工在過去一段時(shí)間的表現(xiàn)進(jìn)行填表打分，然后按照被考核者的綜合得分給職工劃分等級。這種“打分”式的做法對績效考核真正的內(nèi)涵和定位把握是不準(zhǔn)確的，至少是不全面的，沒有真正發(fā)揮績效考核幫助企業(yè)職工改善績效的作用。對績效管理的作用認(rèn)識應(yīng)體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，績效考核最根本的作用和出發(fā)點(diǎn)應(yīng)該是改善企業(yè)職工的績效，成為確定企業(yè)職工收入、職位晉升、培訓(xùn)等依據(jù)；其次，通過績效考核找出企業(yè)職工在工作中存在的不足，為企業(yè)職工提供培訓(xùn)信息依據(jù)；再就是，績效考核可以成為企業(yè)職工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和管理的信息依據(jù)。

3．2 建立規(guī)范的績效考核運(yùn)作機(jī)制

要提高油田企業(yè)績效考核效果，應(yīng)立足油田企業(yè)實(shí)際，創(chuàng)新績效考核工作體制，規(guī)范績效考核運(yùn)作機(jī)制。因此，績效考核要以“規(guī)范、有效”為工作著力點(diǎn)，精心設(shè)計(jì)績效考核體系，進(jìn)一步夯實(shí)績效考核的基礎(chǔ)工作，加強(qiáng)對績效考核結(jié)果的分析，并對考核結(jié)果進(jìn)行有效利用，讓績效考核真正起到激勵(lì)員工的作用?？冃Э己诉\(yùn)作機(jī)制應(yīng)該包括企業(yè)制度、指標(biāo)評價(jià)、工作質(zhì)量、薪酬福利等內(nèi)容，由企業(yè)管理層、執(zhí)行層和監(jiān)督層三個(gè)層面合力推進(jìn)績效考核工作向前發(fā)展。對于管理層、執(zhí)行層和監(jiān)督層每一個(gè)層級的考核，必須置于自上而下的考核、監(jiān)督和自下而上的監(jiān)督、評價(jià)之中。

3．3 切實(shí)抓好績效考核的組織與落實(shí)

績效考核關(guān)系到企業(yè)發(fā)展和職工的切身利益，從標(biāo)準(zhǔn)的制定、分值的設(shè)計(jì)到考核工作人員的選定都要認(rèn)真組織。績效考核是一項(xiàng)專業(yè)性較強(qiáng)的工作，績效考核工作人員必須具有良好的職業(yè)素質(zhì)和較高的專業(yè)水平。考核標(biāo)準(zhǔn)是績效考核工作中最關(guān)鍵的操作部分，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能公平合理。否則，不但發(fā)揮不了應(yīng)有的作用，反而使被考核的人對考核結(jié)果產(chǎn)生不滿，考核也就不能取得預(yù)期效果。各指標(biāo)分值比例的確定是績效考核的另一關(guān)鍵因素。各指標(biāo)分值比例應(yīng)充分考慮經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況和生產(chǎn)任務(wù)完成情況等方面。在實(shí)施過程中考核工作人員要深入生產(chǎn)一線，查閱記錄或相關(guān)資料，走訪和搜集管理部門或主管領(lǐng)導(dǎo)的意見和建議?？己私Y(jié)束后，考核工作人員應(yīng)當(dāng)對考核的情況進(jìn)行匯總分析，給出綜合考核結(jié)果，并將其公布或反饋給被考核者。

3．4 加強(qiáng)對績效管理的分析應(yīng)用

績效考核的最終目的就是要將考核的結(jié)果應(yīng)用到企業(yè)人力資源的管理中去，達(dá)到改善企業(yè)職工績效的目的。績效考核結(jié)果不僅僅是確定職工薪酬的重要依據(jù)，還是技術(shù)職稱評聘、職位變動(dòng)、評先選模的重要參考依據(jù)。所以，我們應(yīng)該加強(qiáng)對績效考核結(jié)果的分析應(yīng)用，利用信息化手段，建立職工考核反饋和綜合分析應(yīng)用人事管理檔案，對考核中收集到的職工考核信息經(jīng)分析整理后備檔，將綜合結(jié)果反饋給被考核者和相應(yīng)部門，讓職工和相應(yīng)部門及時(shí)了解績效考核的真實(shí)情況。對職工業(yè)績、能力、技能和態(tài)度等方面存在的問題和差距，著力找出原因，制定有針對性的、合理的整改措施，限期予以整改。

企業(yè)的績效管理是一項(xiàng)涉及面廣、內(nèi)容復(fù)雜、環(huán)節(jié)繁瑣的系統(tǒng)工程。在績效管理工作的實(shí)施過程中，企業(yè)的績效管理工作者應(yīng)結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際，不斷改進(jìn)和優(yōu)化績效管理工作，使績效管理工作能發(fā)揮預(yù)期的作用。

On the Problems and the Corresponding Solutions of Performance Appraisal in Oil Companies

WANG Fang

（Oil Production Technology Institute of Jianghan Oilfield Company，SINOPEC，Wuhan，Hubei 430035 China）

Performance appraisal serves as the basis of appropriate distribution and worker training and an important tool of mobilizing employees．There are still some problems in current performance evaluations in oil companies such as ambiguous guidance，unscientific index and standard designs，incomplete procedures and failure to make use of the results effectively．A better performance appraising efficiency can only be obtained through workers＇better awareness of the importance of performance appraisal，through standard mechanism，through rigid implementation and through stepping up the analysis and employment of performance appraisal management．

Jianghan Oil Field；Performance Appraisal；Status Quo；Improvement Measures

F272．92

A

1009—301X（2012）04—0101—02

2011－09－17

王芳（1967－），女，大學(xué)，現(xiàn)在中國石化江漢油田分公司采油工藝研究院主要從事黨政工作。

［責(zé)任編輯 趙 芳］