陜西省水利系統(tǒng)人力資源管理淺析

湯少林

（陜西省石頭河水庫(kù)灌溉管理局 陜西 楊凌 710002）

2006年以來，陜西省水利系統(tǒng)推行水管單位體制改革，積極探索推進(jìn)人事制度改革，積攢了一定的經(jīng)驗(yàn)。按照中央部署，2011年，我省新一輪水管單位改革再次拉開序幕，人力資源管理改革引起了各方面的重視。

1 全省水利系統(tǒng)人力資源的基本現(xiàn)狀

截止2010年12月31日，全省水利系統(tǒng)共有機(jī)關(guān)、事企業(yè)單位1659個(gè)，在職在崗干部職工49030人。在崗職工中，大學(xué)本科以上學(xué)歷5618人，占11.5%；大專學(xué)歷12505人，占25.5%；中專學(xué)歷9174人，占18.7%；中專以下學(xué)歷21733人，占44.3%。35歲以下16900人，占34.5%；36至45歲17825人，占36.5%；46歲以上13726人，占29%。高級(jí)以上職稱1540人，占3.1%；中級(jí)以上職稱5041人，占10.1%，初級(jí)職稱8039人，占16.4%。

（1）水利人才隊(duì)伍總體水平偏低，結(jié)構(gòu)不合理。在崗職工中本科以上學(xué)歷僅11.5%，中專及中專以下學(xué)歷占63%；高、中級(jí)以上職稱人才僅占13.2%。2005年以來，由于受編制制約，市縣和廳直系統(tǒng)單位主要接收政策安置性人員和職工子弟，幾乎沒有招錄大學(xué)生，水利專業(yè)技術(shù)人才嚴(yán)重不足，直接影響到全省水利建設(shè)的質(zhì)量。

（2）高層次人才極其匱乏。全省水利系統(tǒng)進(jìn)入“水利青年科技英才”等高層次人才的僅20人，其中水利專業(yè)11人，約為總?cè)藬?shù)的萬(wàn)分之二，是造成重大研究成果少、科技創(chuàng)新能力不強(qiáng)、技術(shù)成果轉(zhuǎn)化率偏低等問題的主要成因。

（3）基層領(lǐng)導(dǎo)干部專業(yè)知識(shí)薄弱。全省市、縣水利局長(zhǎng)115人，其中理工類學(xué)歷25人、其他類學(xué)歷90人，分別為總?cè)藬?shù)的21.7%、78.3%。其他類中以黨校經(jīng)濟(jì)管理、行政管理等學(xué)歷為主，在專業(yè)分布上明顯偏文科。其中，29人具有專業(yè)職稱（高級(jí)職稱8人、中級(jí)職稱18人、初級(jí)職稱3人），僅為總?cè)藬?shù)的25.4%。

（4）基層水管單位專業(yè)技術(shù)人員嚴(yán)重不足。全省基層水利服務(wù)站1296個(gè)，在編人員中中級(jí)以上職稱377人，僅占總?cè)藬?shù)的10.8%；大專學(xué)歷以上的889人，占總?cè)藬?shù)的25.6%。例如，咸陽(yáng)市180個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)178個(gè)水管站中，有學(xué)歷的不到1/4，有中級(jí)職稱的僅為1/40，很難應(yīng)對(duì)農(nóng)村水利發(fā)展的新要求。

（5）人力資源管理還在概念階段。人事管理是人力資源管理發(fā)展的第一階段，是有關(guān)人事方面的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等一系列管理工作的總稱。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)雖已過去，但它在人事管理上的烙印還依然存在。人力資源管理，是為了滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化，按照經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，以人為本，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用。目前，我國(guó)普遍還是推行人事管理，人力資源管理從西方舶來后，僅僅廣泛運(yùn)用于外資企業(yè)和少數(shù)民營(yíng)企業(yè)。

2 面臨的問題及原因分析

從目前了解和掌握的全省水利系統(tǒng)人才總體情況看，我省水利系統(tǒng)人力資源管理中比較突出的問題有以下五個(gè)方面。

（1）理念落后。

思想傳統(tǒng)、方式落后是目前水管單位人力資源管理的現(xiàn)狀，已跟不上經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要。因此，特別是從2006年開始，陜西省水利系統(tǒng)進(jìn)行了體制改革，但是改革的深度不夠，沒有觸及人力資源管理制度的根本，管理水平依舊處在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代。工資分配、職工分配、晉升、培訓(xùn)等依然是水利系統(tǒng)人力資源的主要職能，水管單位的發(fā)展戰(zhàn)略和職工統(tǒng)一的統(tǒng)籌規(guī)劃僅僅停留在文件上，也沒有對(duì)職工的選擇、任命和激勵(lì)制度出臺(tái)政策，發(fā)揮人力資源最大潛力還是停留在嘴上、印在紙上，還在探索和經(jīng)驗(yàn)積累過程中。水利系統(tǒng)沒有形成人員流動(dòng)優(yōu)化配置的合理機(jī)制，缺乏有效的人事管理方法，職工的工作積極性不高，混日子的現(xiàn)象在一些單位還比較嚴(yán)重，活力、效率也不能得到有效提高。

（2）激勵(lì)機(jī)制效果不佳。

考核評(píng)估、職務(wù)晉升、職工獎(jiǎng)懲、工資福利等是目前水管單位激勵(lì)機(jī)制的主要構(gòu)成內(nèi)容。但是，激勵(lì)機(jī)制缺乏針對(duì)不同層次人員的分類評(píng)價(jià)體系，很多干部職工對(duì)實(shí)際考核評(píng)價(jià)結(jié)果意見紛紛。依靠職務(wù)晉升激勵(lì)中低層次管理人員效果一般，工資福利被職工視為理所當(dāng)然。作為激勵(lì)的績(jī)效工資存在平均主義傾向，這是因?yàn)榭己酥贫确矫娲嬖谌毕?，?jī)效考核作用不太明顯，淪為形式，干部職工的工作積極性沒有充分調(diào)動(dòng)起來，缺乏工作熱情。

（3）績(jī)效考核體系問題較多。

目前的績(jī)效考核體系粗而不實(shí)，在不同層次和不同類型的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上沒有加以詳細(xì)區(qū)分，整體上還是采用“德、能、勤、績(jī)、廉”這些籠統(tǒng)的評(píng)語(yǔ)，沒有一個(gè)明確可以量化的業(yè)績(jī)指標(biāo)來加以評(píng)價(jià)，操作困難。沒有具體分析不同工作性質(zhì)及職務(wù)內(nèi)容，考核標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一；業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估往往走過場(chǎng)，雷聲大，雨點(diǎn)小，評(píng)估并沒有與工資分配、職位變動(dòng)和業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，沒有多少實(shí)際用處；先進(jìn)評(píng)選，主要領(lǐng)導(dǎo)的印象起決定性作用，評(píng)選出來的部分先進(jìn)缺乏公信力。

（4）人力資源培訓(xùn)工作和實(shí)際需要相脫節(jié)。

我省水利系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)工作，一是缺乏科學(xué)的開發(fā)培訓(xùn)需求分析。水管單位在培訓(xùn)規(guī)劃的同時(shí)，沒有將組織戰(zhàn)略與個(gè)人需要有效結(jié)合，似乎只是證明干了一項(xiàng)工作，導(dǎo)致培訓(xùn)目標(biāo)不夠明確，效果無法評(píng)估，培訓(xùn)開發(fā)的積極性也就越來越低。二是培訓(xùn)方式落伍。以課堂講授為主，情景模擬、角色扮演、人格拓展等先進(jìn)教育方法運(yùn)用較少，培訓(xùn)效果不佳。職工上進(jìn)心不夠強(qiáng)，參加培訓(xùn)的職工認(rèn)真學(xué)習(xí)的不多，大多數(shù)在培訓(xùn)班結(jié)束后就基本上忘記了培訓(xùn)的內(nèi)容，也很少有再去溫習(xí)并和實(shí)際工作相結(jié)合，達(dá)到學(xué)以致用。三是一些培訓(xùn)的內(nèi)容作用不大。不注重人的潛能的全面開發(fā)，以思想品德和政策理論為核心對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行培訓(xùn)，引不起他們的興趣，效果不佳。

（5）人才流動(dòng)渠道不暢。

在政策體制因素影響下，陜西水利系統(tǒng)人才的交流和合理流動(dòng)途徑和渠道較為單一，缺乏活力，“急需人才進(jìn)不來、富余人員出不去”，領(lǐng)導(dǎo)干部的交流、掛職比例很小，專業(yè)技能人才的合理流動(dòng)非常困難。

3 改變?nèi)肆Y源管理現(xiàn)狀的對(duì)策及建議

（1）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

現(xiàn)代人力資源管理，一是強(qiáng)調(diào)以人為本，強(qiáng)化激勵(lì)、保障、服務(wù)和培訓(xùn)等具有引導(dǎo)和開發(fā)性質(zhì)的管理功能，營(yíng)造適宜人才成長(zhǎng)的環(huán)境。按照單位的需要，分析和了解職工的需要，有計(jì)劃進(jìn)行開發(fā)，充分發(fā)揮職工的潛能與創(chuàng)造力。二是不唯親，注重人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，有能者居之，以能力來決定人才的選拔與任用。三是重視對(duì)人才的工作條件、家庭和福利的關(guān)心。從職工的角度出發(fā)，在堅(jiān)持政策原則和不傷害整體利益的前提下制定制度，滿足職工的愿望。給職工授權(quán)，允許職工更多地參與決策，提高普通職工的認(rèn)知能力、判斷能力，形成積極參與管理的行政文化，充分調(diào)動(dòng)干部職工的工作積極性、主動(dòng)性，充分發(fā)揮他們的主人翁作用，“大的決策，不僅僅是領(lǐng)導(dǎo)考慮的事情，也是普通職工考慮的事情”。領(lǐng)導(dǎo)管理層光明磊落，在職工引進(jìn)、調(diào)動(dòng)、職務(wù)晉升、獎(jiǎng)懲等方面公正、公開、透明，干部職工隊(duì)伍就能朝氣蓬勃、團(tuán)結(jié)奮進(jìn)。

（2）建立科學(xué)合理的績(jī)效考核制度。

如前所述，科學(xué)合理的可量化的考核指標(biāo)非常重要。通過實(shí)施定量評(píng)估能夠正確評(píng)價(jià)職工業(yè)績(jī)，可以大大提高考核的有效性和準(zhǔn)確性。定量評(píng)估是評(píng)價(jià)體系的基礎(chǔ)，也是薪酬激勵(lì)機(jī)制中的重要內(nèi)容。定量評(píng)估，首先，要詳細(xì)說明每個(gè)崗位的工作職責(zé)、崗位條件、工作評(píng)價(jià)等；其次，將“德、能、勤、績(jī)、廉”每一個(gè)方面進(jìn)行詳細(xì)分解，并制定相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；第三，要將績(jī)效考核體系中的“德、能、勤、績(jī)、廉”根據(jù)崗位說明進(jìn)行量化考核；第四，確定考核內(nèi)容和不同的分值標(biāo)準(zhǔn)，將所有指標(biāo)按照領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、普通職工設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)分值。例如，設(shè)定總分100分，若定量分?jǐn)?shù)低于60分的人員將被扣發(fā)績(jī)效工資、待崗甚至淘汰。通過借鑒計(jì)分卡在管理先進(jìn)企業(yè)績(jī)效考核中的成功經(jīng)驗(yàn)，取其精華，將其應(yīng)用到水利系統(tǒng)單位的績(jī)效考核當(dāng)中，更好的為實(shí)現(xiàn)水利系統(tǒng)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)服務(wù)。

（3）健全和完善激勵(lì)機(jī)制。

在健全和完善的激勵(lì)機(jī)制下，職工的績(jī)效工資可以體現(xiàn)出實(shí)際的工作成績(jī)，打破目前實(shí)際存在的平均主義、大鍋飯現(xiàn)狀——在職位上、福利上優(yōu)先考慮業(yè)績(jī)突出的職工，發(fā)揮待遇的激勵(lì)作用。要改革傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估手段，建立有效的績(jī)效評(píng)估機(jī)制，建立健全科學(xué)的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系，使評(píng)估手段科學(xué)化，評(píng)估、考核工作日?；?，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)估結(jié)果與福利待遇和晉升機(jī)制有機(jī)結(jié)合，最大限度地發(fā)揮績(jī)效評(píng)估和晉升的激勵(lì)作用。

（4）將“能者上、庸者下”落到實(shí)處。

一是逐漸實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，嚴(yán)格推行聘任制。目前，水利系統(tǒng)推行的聘任制，實(shí)際上等同于終身制，絕大部分職工沒有危機(jī)感，部分職工沒有責(zé)任感。建立“能者上、庸者下”的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，才能激發(fā)職工的憂患意識(shí)，達(dá)到競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的目的。

二是堅(jiān)決摒棄職工子弟內(nèi)部安置“土政策”，新進(jìn)職工全部納入公開招聘，規(guī)范操作，不搞特殊，大力促進(jìn)水管單位的活力和生機(jī)。我省水管單位普遍都存在人員超編問題。但另外一個(gè)怪現(xiàn)象卻是，人才青黃不接整體素質(zhì)不高并存在斷檔現(xiàn)象。追根溯源，像國(guó)內(nèi)很多壟斷企業(yè)一樣，很多水管單位長(zhǎng)期以來堅(jiān)持安置職工子弟的“土政策”，安置的職工子弟數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于公開招聘的優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生。水管單位應(yīng)當(dāng)加大職工子弟升學(xué)就業(yè)的激勵(lì)扶持力度，鼓勵(lì)職工教育和引導(dǎo)子女成才，自主擇業(yè)。同時(shí)，嚴(yán)格限制單位不需要的新人進(jìn)入單位，將崗位留給單位需要的人才，既給單位增添和注入了新鮮血液和活力，又降低了水管單位的包袱，有利于水管單位“兵精糧足”輕裝前進(jìn)。

（5）建立職工培訓(xùn)體系。

對(duì)職工而言，最大的福利是培訓(xùn)。人力資本增值的重要途徑是職工培訓(xùn)，這也是水利系統(tǒng)單位效益提高的重要過程。水利系統(tǒng)要建立開發(fā)培訓(xùn)——實(shí)踐——考核——總結(jié)評(píng)價(jià)——分配一體化的人力資源管理機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)職工學(xué)習(xí)的積極性。第一，要進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，借鑒外資企業(yè)中流行的工作任務(wù)分析和工作績(jī)效分析方法科學(xué)地評(píng)估培訓(xùn)需求，明確培訓(xùn)目標(biāo)，有針對(duì)性地提高職工素質(zhì)。第二，要采用切實(shí)可行的培訓(xùn)方式，長(zhǎng)期與短期相結(jié)合，正常培訓(xùn)與繼續(xù)教育同步，在崗與脫產(chǎn)并舉，另外要注重引入案例教學(xué)、角色扮演、主題研討、情景模擬等先進(jìn)教學(xué)方法。按人力資源的層次要求，積極組織職工素質(zhì)與技能培訓(xùn)計(jì)劃的制定與實(shí)施，以能力建設(shè)為中心，拓寬人才培訓(xùn)和教育途徑，加大關(guān)鍵崗位人力資源開發(fā)投入，使我省水利系統(tǒng)單位成為拔尖人才多和整體素質(zhì)高的優(yōu)秀團(tuán)體。第三，要在培訓(xùn)內(nèi)容上結(jié)合單位實(shí)際和工作實(shí)際，貫徹按需施教、講求實(shí)效、學(xué)用一致的原則，更新課程設(shè)置，注重系統(tǒng)性和針對(duì)性的有機(jī)結(jié)合，同時(shí)強(qiáng)調(diào)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)與人文精神熏陶相結(jié)合，最大限度地開發(fā)職工的潛能，充分發(fā)揮職工的個(gè)人價(jià)值。

4 結(jié)語(yǔ)

在全省深入開展水管單位體制改革的大形勢(shì)和大背景下，水管單位應(yīng)當(dāng)將人力資源管理問題作為工作的重中之重，納入重要議事日程。要解放思想、與時(shí)俱進(jìn)、頂住壓力、銳意改革，職工也要認(rèn)清形勢(shì)，上下協(xié)力，共同搞好人力資源管理工作。陜西水利