民辦高校教師績效考核價(jià)值取向探討

王義寧，趙宇宏

（肇慶科技職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東肇慶 526114）

高校教師績效考核是學(xué)校對(duì)教師與學(xué)校目標(biāo)相關(guān)的工作結(jié)果、工作行為及工作態(tài)度的觀測和評(píng)價(jià)，是實(shí)現(xiàn)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)，促進(jìn)教師職業(yè)發(fā)展的重要手段。但是，能否發(fā)揮教師績效考核應(yīng)有的功能，首先取決于績效考核價(jià)值取向是否正確?？冃Э己说膬r(jià)值取向是指績效考核所遵循的指導(dǎo)思想和價(jià)值秩序。有了正確的價(jià)值取向，才可能制定出科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系、考核辦法和結(jié)果運(yùn)用等。民辦高校作為我國高等教育的組成部分，其教師與公辦高校教師都是履行教育教學(xué)職責(zé)的專業(yè)人員，兩者具有同等的法律地位，因而在教師績效考核價(jià)值取向方面，民辦高校和公辦高校有共性的一面。但由于與公辦高校在辦學(xué)主體、內(nèi)外部管理體制、教師地位等諸方面的差異，民辦高校在教師績效考核價(jià)值取向方面更多地顯示出特殊性的一面。探討民辦高校教師績效考核的價(jià)值取向，對(duì)于民辦高校教師績效考核的有效實(shí)施，促進(jìn)教師個(gè)人和學(xué)校的共同發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。民辦高校教師績效考核的價(jià)值取向主要表現(xiàn)在以下方面：

一、促進(jìn)教師隊(duì)伍的穩(wěn)定和成長

教師隊(duì)伍的穩(wěn)定和不斷成長是民辦高校持續(xù)發(fā)展之源。教師績效考核作為學(xué)校人力資源管理和開發(fā)的重要活動(dòng)，首要的指導(dǎo)思想和價(jià)值選擇就是促進(jìn)教師隊(duì)伍的穩(wěn)定，提高教師隊(duì)伍的教育教學(xué)及研究水平，為學(xué)校履行人才培養(yǎng)的主要職能提供人力資源。

（一）民辦高校教師隊(duì)伍特點(diǎn)

民辦高校教師隊(duì)伍總體表現(xiàn)出流動(dòng)性大、教學(xué)研究水平不高的特點(diǎn)。[1]這兩個(gè)特點(diǎn)互為因果，共同作用，成為民辦高校教師隊(duì)伍建設(shè)的主要障礙。

1.民辦高校教師隊(duì)伍流動(dòng)性大

民辦高校教師隊(duì)伍流動(dòng)性大的原因在于民辦高校教師的職業(yè)安全性差、職業(yè)發(fā)展空間受限。

首先，民辦高校教師的身份地位和公辦高校教師存在差別，教師的合法權(quán)益沒有得到相應(yīng)的保障。雖然，我國《民辦教育促進(jìn)法》宣示，民辦高校教師的法律地位和公辦高校教師法律地位相同。但實(shí)際上，由于缺乏相應(yīng)制度的保障，民辦高校教師在聘用、人事檔案管理、勞動(dòng)福利和社會(huì)保障、職稱評(píng)定、科研項(xiàng)目申請(qǐng)、社會(huì)活動(dòng)等方面均享受不到與公辦高校教師同等的待遇。民辦高校教師與公辦高校教師法律地位事實(shí)上的不平等，使得民辦高校教師的職業(yè)安全感大打折扣，普遍存在“打工者”心態(tài)。

其次，民辦高校抗風(fēng)險(xiǎn)能力低，教師對(duì)學(xué)校發(fā)展前途充滿憂慮。一是民辦高校整體發(fā)展時(shí)間短，內(nèi)部制度建設(shè)尚不完善，管理不夠規(guī)范；二是沒有政府財(cái)政支持，學(xué)生學(xué)費(fèi)和銀行貸款是辦學(xué)的主要經(jīng)費(fèi)來源；三是近年來民辦高校生源減少。這些使得教師對(duì)學(xué)?！凹t旗到底能扛多久”疑慮重重，心理上的不穩(wěn)定感加重。

最后，民辦高校難以為教師職業(yè)發(fā)展提供充分條件，難以滿足教師專業(yè)發(fā)展的需求。民辦高校專任教師主要有三個(gè)來源：高校近年畢業(yè)生；社會(huì)招聘的其他民辦高校的教師及社會(huì)上有一定相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的人員；公辦高校退休教師。中青年教師有著提升個(gè)人工作能力，獲得更大專業(yè)發(fā)展空間的強(qiáng)烈需求。民辦高校的公益性和功利性的雙重性質(zhì)，使辦學(xué)者在教師的聘用上把降低辦學(xué)成本作為主要的考慮因素之一，中青年教師的教學(xué)任務(wù)繁重，大量的精力投入到課堂教學(xué)之中，教師從事教改和研究的時(shí)間受到限制。另外學(xué)校在教師培養(yǎng)、教學(xué)科研設(shè)備等方面的投入不足，也使教師的專業(yè)發(fā)展需求難以得到滿足。公辦高校的退休教師到民辦高校工作主要是為了發(fā)揮余熱，他們與民辦高校沒有隸屬關(guān)系，他們的去與留完全取決于個(gè)人的工作意愿及工作熱情，本身具有很強(qiáng)的流動(dòng)性。

2.民辦高校教師隊(duì)伍整體教學(xué)和研究水平不高

民辦高校教師隊(duì)伍的流動(dòng)性大，難以留住優(yōu)秀人才。教師隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)不合理：高職稱、高學(xué)歷教師比例偏小，年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)兩頭大、中間小的特點(diǎn)，出現(xiàn)中青年骨干教師斷層的現(xiàn)象；專兼職教師結(jié)構(gòu)失調(diào)，專職教師數(shù)量不足；專任教師中“雙師”型教師比例偏低。教師專業(yè)發(fā)展受限較多。這些使民辦高校教師隊(duì)伍整體教學(xué)研究水平不高。

（二）通過績效考核，促進(jìn)教師隊(duì)伍的穩(wěn)定和成長

民辦高校教師績效考核的目的不僅是為了得到教師薪酬、晉升、獎(jiǎng)懲的依據(jù)，更重要的是為了增強(qiáng)凝聚力，促進(jìn)教師隊(duì)伍的穩(wěn)定。

1.教師績效考核是增強(qiáng)民辦高校凝聚力的有效手段

民辦高校教師隊(duì)伍流動(dòng)性大反映出民辦高校凝聚力不強(qiáng)。凝聚力不強(qiáng)的根本原因在于學(xué)校和教師雙方的價(jià)值需求不一致?？冃Э己俗鳛閷W(xué)校一項(xiàng)有目的、有計(jì)劃、有組織的周期性常規(guī)工作，成為統(tǒng)一教師個(gè)人和學(xué)校價(jià)值需求的主要手段。

首先，教師績效考核在指標(biāo)的設(shè)計(jì)上全面反映了學(xué)校的價(jià)值需求，各項(xiàng)考核指標(biāo)及其權(quán)重的分配反映出一定時(shí)期內(nèi)，影響學(xué)校生存、發(fā)展的價(jià)值要素及價(jià)值秩序。我國民辦高校發(fā)展的階段性決定了民辦高校不同階段價(jià)值要素和價(jià)值秩序的差異性：在以規(guī)模求生存階段，價(jià)值要素主要體現(xiàn)為規(guī)模擴(kuò)張；完成規(guī)模擴(kuò)張，有了生存條件后，價(jià)值要素主要體現(xiàn)為提高教育教學(xué)質(zhì)量，加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè)，以增強(qiáng)學(xué)校的生命力；學(xué)校要永續(xù)，必須具有特色——不可替代的競爭優(yōu)勢，創(chuàng)特色、建品牌是學(xué)校這一階段的價(jià)值要素。我國民辦高等教育歷經(jīng)多年發(fā)展，進(jìn)入到一個(gè)轉(zhuǎn)型期。民辦高校生源萎縮，使得民辦高校進(jìn)入分化、優(yōu)勝劣汰的階段。民辦高校在合適的規(guī)模下轉(zhuǎn)向提高質(zhì)量的內(nèi)涵建設(shè)成為其發(fā)展的核心價(jià)值。教師隊(duì)伍建設(shè)是質(zhì)量建設(shè)的關(guān)鍵，因此學(xué)校在績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)上把教師在專業(yè)、課程建設(shè)和教學(xué)改革上的貢獻(xiàn)做為主要的考核指標(biāo)，體現(xiàn)學(xué)校的價(jià)值要素和發(fā)展方向。

其次，教師績效考核在考核結(jié)果的運(yùn)用上，對(duì)與學(xué)校價(jià)值需求不一致的行為，通過一定的懲罰措施予以摒棄；對(duì)與學(xué)校價(jià)值需求一致的行為，通過激勵(lì)手段使這種行為得到顯揚(yáng)和固化。

最后，教師績效考核有目的、有計(jì)劃、有組織地按一定的周期進(jìn)行，可以持續(xù)不斷地將教師的個(gè)人價(jià)值需求導(dǎo)向到學(xué)校的價(jià)值追求上來，最終，使教師與學(xué)校價(jià)值需求趨于一致，從而增強(qiáng)凝聚力，促進(jìn)學(xué)校的良性發(fā)展。

2.促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展，提高教師隊(duì)伍的水平

第一，教師績效考核不是為了考核而考核，而是為了使教師的工作得到改善。教師績效考核具有診斷作用，通過考核，學(xué)校能了解教師一個(gè)階段工作中的優(yōu)點(diǎn)和成績，缺點(diǎn)和不足，通過績效反饋，總結(jié)取得成績的經(jīng)驗(yàn)，探討不足產(chǎn)生的原因，以便在下一個(gè)階段的工作中得到改進(jìn)。教師的工作成績得到認(rèn)可，不足之處能夠明晰，增強(qiáng)教師工作的成就感和明確今后努力的方向。

第二，教師績效考核是為了培訓(xùn)和發(fā)展教師。教師績效考核的主要著眼點(diǎn)是未來。通過績效考核，學(xué)?？梢粤私饨處熢诠ぷ髦械摹岸贪濉?，將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃教師職業(yè)發(fā)展的未來，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，幫助教師成長和發(fā)展。

民辦高校教師整體教學(xué)和研究水平不高，吸引高層次人才困難，通過對(duì)教師的考核，可以發(fā)現(xiàn)教師在教學(xué)、研究和專業(yè)課程建設(shè)上存在的不足，從而有針對(duì)性制訂培訓(xùn)計(jì)劃，采用聘請(qǐng)專家開展系列講座，選派骨干人員外出學(xué)習(xí)取經(jīng)等請(qǐng)進(jìn)來、走出去的辦法，培養(yǎng)和構(gòu)建學(xué)校內(nèi)涵建設(shè)的學(xué)術(shù)梯隊(duì)，拓展教師專業(yè)發(fā)展空間，使教師看到個(gè)人專業(yè)發(fā)展的前景，增進(jìn)教師對(duì)學(xué)校的歸屬感。

二、促進(jìn)制度建設(shè)，形成有效的內(nèi)部管理機(jī)制

（一）促進(jìn)民辦高校內(nèi)部管理制度建設(shè)

制度是辦學(xué)理念轉(zhuǎn)化為實(shí)踐的中介。理念雖然可以影響人的行動(dòng)，但不能自動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)踐。我國民辦高等教育起步晚，尚處于探索階段，內(nèi)部制度還不完善。民辦高校要實(shí)現(xiàn)由外延式發(fā)展向內(nèi)涵式發(fā)展的轉(zhuǎn)變，不僅僅是辦學(xué)理念的轉(zhuǎn)變和更新，更為重要的是要在國家有關(guān)方針政策、法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部制度的優(yōu)化與創(chuàng)新。[2]

教師績效考核是一個(gè)系統(tǒng)工程。學(xué)校為了完成內(nèi)涵建設(shè)的發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，需要將這個(gè)目標(biāo)分階段層層分解，最終落實(shí)到每一個(gè)教職員工身上，教師成為承擔(dān)學(xué)校內(nèi)涵建設(shè)任務(wù)的主體力量。教師績效考核就是學(xué)校對(duì)教師完成學(xué)校工作情況的跟蹤、記錄和考評(píng)，并運(yùn)用評(píng)價(jià)的結(jié)果對(duì)教師未來的工作行為和業(yè)績進(jìn)行導(dǎo)引。教師績效考核是教師績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它與績效計(jì)劃的制定、績效實(shí)施與管理、績效反饋有著緊密不可分的聯(lián)系。所以，教師績效考核不單是對(duì)人的考核，也是對(duì)工作的考核，通過考核能夠發(fā)映出學(xué)校在領(lǐng)導(dǎo)體制、人事管理、教學(xué)管理、薪酬設(shè)計(jì)等工作中的成績和存在的不足，找到學(xué)校內(nèi)涵建設(shè)中的“軟肋”。教師績效考核是周期性的工作，每一個(gè)周期的教師績效考核結(jié)束后，通過對(duì)考核的分析和對(duì)有關(guān)工作的反思和總結(jié)，促進(jìn)學(xué)校對(duì)有關(guān)制度進(jìn)行建立、補(bǔ)充和完善，推動(dòng)學(xué)校的制度建設(shè)。

教師績效考核制度本身是學(xué)校內(nèi)部人事管理制度系統(tǒng)中非常重要的一項(xiàng)教師評(píng)價(jià)制度，教師績效考核制度的有效執(zhí)行，是對(duì)學(xué)校人事制度、教學(xué)管理制度、薪酬分配制度等運(yùn)行狀況的折射和反映，補(bǔ)充及完善。而學(xué)校各項(xiàng)管理制度的有效執(zhí)行，也促進(jìn)了教師績效考核工作的持續(xù)完善。

（二）形成有效的內(nèi)部管理機(jī)制

民辦高校內(nèi)部管理機(jī)制是指民辦高校內(nèi)部各個(gè)組織或部門之間相互作用的過程和方式。[3]有效的民辦高校內(nèi)部管理機(jī)制的形成依賴于民辦高校內(nèi)部的各項(xiàng)制度的建立和完善。教師績效考核推動(dòng)學(xué)校內(nèi)部管理制度建設(shè)，內(nèi)部管理制度的建設(shè)和有效執(zhí)行，是學(xué)校規(guī)范管理的體現(xiàn)，是學(xué)校決策機(jī)制、執(zhí)行機(jī)制、監(jiān)督協(xié)調(diào)機(jī)制、評(píng)價(jià)機(jī)制等科學(xué)規(guī)范運(yùn)行的根本保證，從而為學(xué)校形成有效的內(nèi)部管理機(jī)制奠定基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)民辦高校健康可持續(xù)發(fā)展。

三、促進(jìn)民辦高校的組織文化建設(shè)

組織文化是一個(gè)組織發(fā)展的精神源頭，它決定了組織的發(fā)展水平和方向。民辦高校要獲得長足發(fā)展，除了要破解體制、資金和師資等方面的難題以外，還必須重視學(xué)校的組織文化建設(shè)。

美國管理咨詢專家埃德加·沙因（Edgar H.Schein）把組織文化分為三個(gè)層次：人為事物；價(jià)值觀；基本假設(shè)。他認(rèn)為組織文化的核心是基本假設(shè)，指的是在人們頭腦中生根的不被意識(shí)到的假設(shè)、價(jià)值、信仰、規(guī)范等，它決定了員工的行為。[4]基于埃德加·沙因的組織文化理論，民辦高校不僅要構(gòu)建組織的價(jià)值理念體系，還要將其內(nèi)化為全體員工的價(jià)值和信仰，使員工在潛意識(shí)的行為過程中體現(xiàn)組織所倡導(dǎo)的價(jià)值觀，達(dá)到組織文化建設(shè)的根本目的。

民辦高校的組織文化與教師績效考核是一種相輔相成的關(guān)系。民辦高校的組織文化是“道”，教師績效考核的設(shè)計(jì)是“理”，教師績效考核的實(shí)施是“事”。民辦高校的組織文化通過教師績效考核來發(fā)揮其功能，考核目標(biāo)的制訂，考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)、考核方法的使用及結(jié)果的運(yùn)用等，都體現(xiàn)了民辦高校組織文化的核心：價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。通過教師績效考核的周期性實(shí)施，組織的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則不斷深入人心，最終內(nèi)化為教師個(gè)人的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。因此，教師績效考核就是要減少學(xué)校和教師間理念上的價(jià)值沖突，實(shí)現(xiàn)學(xué)校和教師團(tuán)隊(duì)相對(duì)統(tǒng)一的價(jià)值觀和行為規(guī)范。

（一）教師績效考核有助于民辦高校形成積極進(jìn)取的組織文化。教師績效考核以教師績效改善為最終目的。通過績效考核可以幫助教師找出自身工作與學(xué)校要求的差距及差距產(chǎn)生的原因。在此基礎(chǔ)上，幫助教師制訂改進(jìn)計(jì)劃，通過培訓(xùn)、進(jìn)修、下企業(yè)實(shí)踐等方式幫助教師提高教育教學(xué)水平和專業(yè)能力，促使教師隊(duì)伍形成一種努力向上的追求和氛圍，推動(dòng)民辦高校形成進(jìn)取的組織文化。

（二）教師績效考核有助于民辦高校建立組織的溝通文化?？茖W(xué)的績效考核，溝通貫穿于績效考核的全過程。在設(shè)定教師績效考核目標(biāo)時(shí)，需要學(xué)校管理者同教師進(jìn)行溝通，雙方就目標(biāo)達(dá)成一致；在績效實(shí)施的過程中，需要溝通來幫助教師實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)；績效目標(biāo)調(diào)整時(shí)需要溝通；績效考核結(jié)果反饋給教師，需要溝通。溝通是績效考核的“靈魂”，持續(xù)不斷的溝通可增進(jìn)學(xué)校管理層和教師的理解和信任，增強(qiáng)學(xué)校的凝聚力，形成組織的溝通文化。

綜上所述，民辦高校由于在辦學(xué)主體、內(nèi)外部管理體制、教師地位等方面的特殊性，教師績效考核的價(jià)值既要促進(jìn)民辦高校教師隊(duì)伍的穩(wěn)定和成長，同時(shí)也要有利于民辦高校內(nèi)部管理制度建設(shè)和內(nèi)部管理運(yùn)行機(jī)制的形成，進(jìn)而促進(jìn)民辦高校的組織文化建設(shè)。民辦高校只有堅(jiān)持正確的教師績效考核的價(jià)值取向，才能使績效考核真正發(fā)揮作用，推動(dòng)民辦高校的可持續(xù)發(fā)展。

[1]劉金文，王繼輝.民辦高校師資隊(duì)伍穩(wěn)定性及個(gè)人可持續(xù)發(fā)展的探討[J].科技與生活，2011（3）：202.

[2]李釗.制度建設(shè)：民辦高校內(nèi)涵式發(fā)展的關(guān)鍵[J].現(xiàn)代教育管理，2009（6）：94.

[3]孔偉艷.制度、體制、機(jī)制辨析[J].重慶社會(huì)科學(xué)，2010（2）：97.

[4][美]埃德加·沙因.組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力[M].馬紅宇，譯.北京：中國人民大學(xué)出版社，2011：16-21.