淺論現(xiàn)代企業(yè)制度下人才隊伍的開發(fā)

劉 罡

(開灤(集團)有限責任公司，河北唐山 063000)

淺論現(xiàn)代企業(yè)制度下人才隊伍的開發(fā)

劉 罡

(開灤(集團)有限責任公司，河北唐山 063000)

現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，對企業(yè)，特別是對國有企業(yè)加強人才開發(fā)是一個非常好的機遇，我們要抓住機遇，進一步謀劃人力資源開發(fā)與管理的新思路，站在全新的角度積極研究加快人才開發(fā)與管理的政策，要學習和借鑒國外先進企業(yè)人才開發(fā)與管理的經(jīng)驗，取長補短，探討新路子。

增強;推進;強化;人才隊伍

企業(yè)人才隊伍建設是企業(yè)生存發(fā)展的基礎，是核心競爭力的根本。現(xiàn)代企業(yè)的競爭關(guān)鍵是人才的競爭，人才隊伍開發(fā)體現(xiàn)在觀念、引進、培養(yǎng)、激勵、使用等各個環(huán)節(jié)，囊括了企業(yè)人力資源經(jīng)濟活動的全過程。它是采用科學的方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持合理的比例，使人盡其才、事得其人、人事相宜，從而最大限度地實現(xiàn)組織的目標。

當今世界，人才競爭日趨激烈，已經(jīng)成為各個企業(yè)爭奪的焦點，對人才的開發(fā)呈現(xiàn)日趨重要的趨勢，企業(yè)越來越認識到人才是企業(yè)發(fā)展的決定因素。但是，必須看到我們在人才開發(fā)與管理上還遠遠不適應現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，與國外先進企業(yè)比較還有著一定的差距。一是在認識上缺乏深度，在觀念上不適應現(xiàn)代企業(yè)人才開發(fā)與管理的需要，盡管近幾年來企業(yè)對人才重視程度不斷提高，但深層次矛盾和問題并沒有得到很好解決，企業(yè)目前仍有許多傳統(tǒng)的選人用人和管人的影子，沒有把人才開發(fā)作為企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略中的重要問題來考慮;二是機制不健全，管理運作不到位，機制作用發(fā)揮的不好，缺乏整體開發(fā)，市場配置作用沒有充分發(fā)揮出來，人才市場對各類人員還難以實現(xiàn)真正的合理流動、合理配置與合理使用，價值規(guī)律和競爭規(guī)律沒有有效地引進管理和人才供求中，造成一些人才留不住;三是缺乏科學有效的業(yè)績考核和評價體系，人力資源管理功能作用發(fā)揮的不好，在選人用人上存在著求全責備，論資排輩的問題，沒有創(chuàng)造優(yōu)秀人才脫穎而出的氛圍，造成了一部分人才的浪費和杰出年輕人才的排棄，使部分人才難以發(fā)揮才干和實現(xiàn)自身價值。

上述三個問題嚴重制約了企業(yè)人才的開發(fā)與利用，企業(yè)人才優(yōu)勢沒有得到充分發(fā)揮。因此我們必須解決好存在的突出問題，使人才開發(fā)與管理適應企業(yè)需要和發(fā)展要求，重點應采取以下對策：

一、更新觀念，增強人力資源開發(fā)與管理的意識

隨著經(jīng)濟全球化、人才國際化、競爭激烈化以及知識經(jīng)濟的快速發(fā)展，客觀上提高了“知識”的資源價值，提高了優(yōu)秀人才的市場地位。高素質(zhì)人才爭奪戰(zhàn)已經(jīng)成為企業(yè)一切競爭的焦點，擁有優(yōu)秀的人才已成為提高競爭優(yōu)勢的目標。對此，企業(yè)需要徹底改變和更新人才觀念，全方位樹立尊重知識、尊重人才的觀念，增強人才的憂患意識、危機意識和競爭意識。要突出樹立好以下三種觀念。

(一)樹立人才資源是第一資源的觀念。

實踐已經(jīng)證明，人才資源在物力、財力等各種資源中是第一資源，人才資源是具有創(chuàng)造力的主宰性資源，人力資源投資比物力投資會帶來更多的利潤，具有更大、更長期的經(jīng)濟和社會效益。企業(yè)必須尊重人才、重視人才、重用人才、激勵人才、留住人才，把人才開發(fā)與管理作為企業(yè)發(fā)展的根本性舉措，企業(yè)才能夠?qū)崿F(xiàn)大的發(fā)展。

(二)樹立“以人為本”的管理思想觀念。

長期以來，受傳統(tǒng)觀念和封閉保守思想的影響，企業(yè)才開發(fā)與管理模式，往往是見物不見人，缺乏對人性的研究和分析，缺乏“以人為本”管理的創(chuàng)新舉措。對于企業(yè)來說，“以人為本”必須賦予并充分尊重人才的應有權(quán)利，做到政治上愛護、工作上支持、生活上關(guān)心、人格上尊重、心理上滿足，使得人才自覺、自愿地投入和付出，實現(xiàn)人才和企業(yè)的共同發(fā)展。

(三)樹立“能力本位”的核心價值觀念。

市場經(jīng)濟是一種圍繞市場而運作的經(jīng)濟方式，市場經(jīng)濟為具有一定經(jīng)濟主體性的人們提供了平等競爭的舞臺和機會，促使人們充分發(fā)揮自己的創(chuàng)造思維和能力。市場經(jīng)濟實質(zhì)上是一種能力競爭經(jīng)濟，能力強者勝，能力弱者敗。企業(yè)必須確立嶄新的人力資源管理文化價值觀，改變“權(quán)力本位”、“親情本位”的思想觀念，樹立“能力本位”的核心價值觀，建立公開、公正、平等的激勵競爭機制，實現(xiàn)待遇靠貢獻，崗位靠競爭，機會靠能力，以人才的能力決定其進或出、上或下，最大限度地發(fā)揮每個人才的創(chuàng)造潛力。

二、建立和完善機制，強化人才開發(fā)與管理

加強人才開發(fā)必須要建立和完善科學規(guī)范的運行機制，通過機制的運行，保證人力資源得到有效的開發(fā)，特別是要抓好以下五個機制的建立和完善。

(一)拓寬公開選拔、平等競爭的選人用人機制

公開選拔、平等競爭是發(fā)現(xiàn)人才，合理配置人才資源的一種重要形式。應主要根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標制定人才資源規(guī)劃并建立一套完整的人才資源評估系統(tǒng)，以確保人才引進的質(zhì)量。在人才引進上，不但要從大專院校引進各類所需的專業(yè)人才，也要從社會和其他企業(yè)中積極吸納公司所需要的專業(yè)人才，特別是高層次人才，做到廣招人才，適度儲備。同時還要積極引用和高薪聘用專業(yè)技術(shù)顧問，返聘經(jīng)驗非常豐富的離退休人員，建立專家咨詢組織，可利用技術(shù)參股、專利參股、知識產(chǎn)權(quán)參股等形式，積極尋求與企外學者、特殊技術(shù)、專利人員的合作。

(二)健全和完善穩(wěn)定人才、留住人才、吸引人才的激勵機制

激勵就是創(chuàng)設滿足職工各種需要的條件，激發(fā)職工的動機，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標的特定行為的過程。建立有效的激勵機制是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的保證，人才的銜接和延續(xù)，必須通過保持人才隊伍的穩(wěn)定實現(xiàn)。一要給員工較大的工作自主權(quán)，使員工在工作中能做想做的事情，能在工作中發(fā)揮自己的聰明才智，從自己的工作中獲得成就感。二要通過內(nèi)部工作輪換來保持員工對工作的興趣，員工在一個新的工作崗位會產(chǎn)生新的工作興趣。他們根據(jù)自己的興趣和特長來對不同的工作崗位進行比較，從而找到更適合自己的工作。三要制訂吸引和留住人才的政策和辦法，依靠物質(zhì)方面的優(yōu)惠待遇和企業(yè)內(nèi)部的良好環(huán)境，為人才價值的實現(xiàn)創(chuàng)造條件。

(三)健全和完善崗位退出機制

多年來，國有企業(yè)領導人員職務能上不能下的問題一直沒有得到很好的解決，存在著上去容易，下去困難的問題。這里有觀念上的認識問題，也有體制上、機制上運行的問題，要推進能上能下就必須實行崗位化管理，在什么崗位享受什么待遇，以崗位取酬，要認真推行領導人員崗位目標任期責任制，對領導職務實行定期聘任，對考核不稱職的人員要堅決予以解除聘任職務，并按現(xiàn)崗享受待遇，真正實現(xiàn)領導職務的動態(tài)化管理，也為人才流動發(fā)展提供平臺，使他們感到有奔頭。

(四)健全和完善人才的培養(yǎng)(培訓)機制

人才開發(fā)離不開培訓，如何建立適應企業(yè)發(fā)展需要的員工培訓機制也是加強人才開發(fā)與管理的重要一項重要內(nèi)容。一要研究制定適應市場經(jīng)濟需要的能夠保證企業(yè)發(fā)展的員工的內(nèi)部培訓計劃，按階段組織實施。二要以更新技術(shù)和掌握新知識為重點，建立人才的外送深造制度，培養(yǎng)造就一批高素質(zhì)的，能夠適應國內(nèi)市場需要，能夠走出國門的專業(yè)化人才。三要按人才配置需要，堅持內(nèi)部培訓與外送培養(yǎng)相結(jié)合，根據(jù)人才現(xiàn)狀結(jié)構(gòu)有計劃的組織各類資質(zhì)人員的培訓和培養(yǎng)。四要成立培訓機構(gòu)，建立培訓基地，配置專職人員，做到進校培訓與業(yè)余培訓相結(jié)合，形成一套科學的培訓網(wǎng)絡。

(五)健全和完善業(yè)績考核和評價機制

建立科學、合理的考核評價制度，是推進人才開發(fā)的重要手段。對企業(yè)的人才來講，在不斷面臨新的挑戰(zhàn)過程中，增強工作壓力和動力;對企業(yè)來講，要營造出能者上，平者讓，庸者下，劣者汰的公平競爭環(huán)境。要制定和完善員工效績考核辦法，在不同層次的員工中，在素質(zhì)結(jié)構(gòu)、智力結(jié)構(gòu)能力結(jié)構(gòu)、績效結(jié)構(gòu)等方面量化標準，加大管理和考核力度，形成獎優(yōu)罰劣，尾數(shù)淘汰，選拔優(yōu)秀的運行機制。

三、以現(xiàn)代企業(yè)制度的建立為契機，推進人力開發(fā)與管理

多年來，國有企業(yè)在人力資源的管理上，一直存在著重管理，輕開發(fā)，重引進，輕流動，重組織培養(yǎng)，輕個人能動性發(fā)揮的問題。盡管近幾年來，隨著企業(yè)改革的不斷深化，建立和完善了一些制度，推進了一些新的機制的運行，但與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的要求還有相當大的差距。這就要求我們要突出做好三項工作。一是要按照法人治理結(jié)構(gòu)的要求，劃分管理機構(gòu)，明確管理職能，構(gòu)建人才開發(fā)與管理的新格局。二是在建立和完善機制的基礎上，積極研究制定適應現(xiàn)代企業(yè)管理的人才政策。三是培育一支優(yōu)秀的人力資源管理者隊伍，能夠用新的理念指導工作，用新的業(yè)務知識開展工作，為培人才、選人才、用人才當伯樂，搭平臺。

在當前現(xiàn)代企業(yè)制度下，對企業(yè)加強人才隊伍的開發(fā)是一個非常好的機遇，我們要進一步更新觀念，謀劃人力資源開發(fā)與管理的新思路，切實做好企業(yè)人才開發(fā)工作，謀求企業(yè)更大發(fā)展。

Talents Development in Modern Enterprise System

LIU Gang(Kailuan(Group)Co.，Ltd，Tangshan Hebei，063000)

The establishment of modern enterprise system，for enterprises，especially for state－owned enterprises，is a very good opportunity to strengthen human resources development，so we should seize opportunity，further plan new ideas of human resources development and management，actively accelerate HR development and management policy from a new perspective，and we should also learn personnel development and management experience from the advanced foreign enterprises，learn from their strong points to offset our weakness，explore the new approach.

strengthening;promotion;reinforcement;talent team

F406.15 < class="emphasis_bold">文獻標識碼：A

A

1671－3974(2012)02－0019－03

2012－02－29

劉罡(1977－)，男，大學，開灤集團多種經(jīng)營管理事業(yè)部經(jīng)濟師，主要從事人力資源管理工作。