全球化競爭背景下的高?！皩W(xué)習(xí)型”師資隊伍建設(shè)

李玉萍

（安徽工商職業(yè)學(xué)院，安徽 合肥 230041）

全球化競爭背景下的高?！皩W(xué)習(xí)型”師資隊伍建設(shè)

李玉萍

（安徽工商職業(yè)學(xué)院，安徽 合肥 230041）

我國的高等教育已身處全球化競爭的大環(huán)境之中，高校師資力量的強弱是決定成敗的關(guān)鍵因素。高校必須積極構(gòu)建“學(xué)習(xí)型”的教師團隊，使全體教師深刻理解共同愿景、團隊學(xué)習(xí)、自我超越、系統(tǒng)思考等的學(xué)習(xí)型組織內(nèi)涵，借鑒國外高校的師資管理經(jīng)驗，結(jié)合自身特點制定合理的激勵機制，激發(fā)教師自我發(fā)展的內(nèi)在動機，保持院校的生命力和競爭力。

全球化；高校；生源競爭；學(xué)習(xí)型；師資團隊

一、引言

2012年初中國高等教育市場煞是熱鬧，除了內(nèi)地的“北約”、“華約”提前自主招生的“掐尖”大戰(zhàn)以及港澳臺各大學(xué)紛紛向內(nèi)地學(xué)生伸出橄欖枝外，在全球排名前50、知名度非常高的澳大利亞悉尼大學(xué)官方宣布 “中國高中畢業(yè)生可憑借高考成績報名悉尼大學(xué)直接升入本科”的消息堪稱是一枚“重磅炸彈”，激起輿論嘩然。其實悉大此舉并不新鮮，眾多海外高校早已認可中國高考分數(shù)，僅澳大利亞就有包括西澳大學(xué)、莫納什大學(xué)等13所著名高校和各TAFE學(xué)院。除承認中國高考成績外，他們還推出其他多項優(yōu)惠政策，如達到錄取線的學(xué)生可跳過預(yù)科，直接申請本科，節(jié)省學(xué)習(xí)成本；大幅降低對留學(xué)擔(dān)保金的要求；降低畢業(yè)生工作簽證要求并延長工作簽證的時間等。但是在2011年世界大學(xué)排名榜第38位的悉大所設(shè)“門檻”遠低于國內(nèi)的清華北大，仍令人驚訝。此舉也勢必影響其他國家調(diào)整對華招生政策，如中國留學(xué)生首選的英、美兩國也推出增加發(fā)放中國留學(xué)生簽證等政策。海外高校爭搶國內(nèi)生源既是他們出于自身經(jīng)濟利益的考慮，也表明國際社會對我國扎實的基礎(chǔ)階段教育質(zhì)量的承認，同時也將我國的高等教育置于激烈的全球競爭之中。由此使得國內(nèi)各高校面臨雙重擠壓，一方面是國內(nèi)參加高考人數(shù)逐年降低，另一方面國內(nèi)外的教育供給卻逐年增加，學(xué)生選擇受教育方式日趨多樣化。在這種全球化競爭的語境下，國內(nèi)高校尤其是一些應(yīng)用型本科和眾多高職院校要想生存只能加速提高教育競爭力，重視軟實力——卓越的師資隊伍建設(shè)，借鑒國際先進人力資源管理經(jīng)驗，創(chuàng)新體制機制，激勵教師更新教育教學(xué)理念和方式，構(gòu)建“學(xué)習(xí)型”教師團隊，使之成為理論領(lǐng)域的專家或?qū)嵺`領(lǐng)域的強者，積極應(yīng)對挑戰(zhàn)。

二、“學(xué)習(xí)型”組織的概念及內(nèi)涵

彼得·圣吉描述的“學(xué)習(xí)型”組織是一個“不斷創(chuàng)新，不斷進步的組織，在其中，大家得以不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現(xiàn)共同的抱負，以及不斷學(xué)習(xí)如何共同學(xué)習(xí)。”學(xué)習(xí)型組織理論認為組織持續(xù)發(fā)展的源泉是提高組織的整體競爭優(yōu)勢和整體競爭能力。未來真正出色的組織是能夠使全體員工全身心投入并善于學(xué)習(xí)、持續(xù)學(xué)習(xí)的“學(xué)習(xí)型”組織。通過營造學(xué)習(xí)型組織的工作氛圍和組織文化，引領(lǐng)員工持續(xù)學(xué)習(xí)，更新知識，隨著社會經(jīng)濟環(huán)境的變化調(diào)整觀念，從而使組織具有長盛不衰的生命力。

“學(xué)習(xí)型”組織的主要內(nèi)容包括五個方面：1.建立共同愿景（Building Shared Vision）。共同愿景能夠凝聚組織全體員工的意志力，通過形成共識，使大家努力的方向一致，每個人都能全身心地為組織的共同目標奮斗。2.團隊學(xué)習(xí)（Team Learning）。通過團隊學(xué)習(xí)，使團隊智慧大于個人智慧的平均值，強化團隊向心力，培養(yǎng)團隊成員不斷學(xué)習(xí)的能力。團隊學(xué)習(xí)強調(diào)建立“終身學(xué)習(xí)”的意識，養(yǎng)成終身學(xué)習(xí)的習(xí)慣，形成組織良好的學(xué)習(xí)氣氛，促使其成員在工作中不斷學(xué)習(xí)；強調(diào)“全員學(xué)習(xí)”，即組織的決策層、管理層、操作層都要全心投入學(xué)習(xí)；強調(diào)“全過程學(xué)習(xí)”，即學(xué)習(xí)必須貫徹于組織系統(tǒng)運行的整個過程之中。3.改變心智模式（Improve Mental Models）。組織的障礙大多來自于個人的舊思維，例如固執(zhí)己見、自我中心、本位主義，唯有通過團隊學(xué)習(xí)，以及標桿學(xué)習(xí)，才能改變心智模式，有所創(chuàng)新。4.自我超越（Personal Mastery）。自我超越的動力來源是組織中的每個人有意愿投入工作，專研專業(yè)技術(shù)，并有高度的自主管理能力。團隊成員在“自主管理”的過程中，深化對組織共同愿景的理解，開放心態(tài)，互相交流，不斷進行創(chuàng)新，從而增加組織快速應(yīng)變、改革創(chuàng)新的能力。5.系統(tǒng)思考（System Thinking）。系統(tǒng)思考要求組織成員廣泛了解信息，掌握事件的全貌，透過現(xiàn)象看清問題的本質(zhì)，清楚了解事物的因果關(guān)系，從而培養(yǎng)綜觀全局的思考能力。

從“學(xué)習(xí)型”組織理論的定義和內(nèi)涵可以看出它也適用于高等院校的師資團隊建設(shè)和管理。高等院校負有傳承、創(chuàng)新、創(chuàng)造知識和人類文明的使命，這一艱巨而光榮任務(wù)的承擔(dān)者——教師必須具備“學(xué)習(xí)型”特點，否則將無法適應(yīng)知識密集、全球競爭、信息技術(shù)瞬息萬變的時代，不僅僅會誤人子弟，甚至?xí)棺陨砗蜕硖幍膶W(xué)院被競爭對手淘汰。許多國外教學(xué)質(zhì)量獲得廣泛認可的院校都自覺或不自覺地應(yīng)用了“學(xué)習(xí)型”組織理論。

三、澳大利亞TAFE學(xué)院“學(xué)習(xí)型”師資隊伍建設(shè)模式

澳大利亞TAFE（Technical and Further Education，技術(shù)和繼續(xù)教育）學(xué)院被公認為是世界上最先進的、最具創(chuàng)造性和代表性的職業(yè)教育成功模式之一。澳大利亞的職業(yè)教育是職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)與行企部門需求相結(jié)合的模式，強調(diào)辦學(xué)方向和課程設(shè)置要根據(jù)社會需求動態(tài)調(diào)整，要求教師的理論和實踐技能及時更新以適應(yīng)社會和企業(yè)不斷變化的需求，其教師隊伍具有明顯的“學(xué)習(xí)型”組織特點。

（一）規(guī)范的聘任管理制度促進教師不斷學(xué)習(xí)

“教育發(fā)展，管理先行”是澳大利亞職業(yè)教育發(fā)展的一大特點。為了保證能夠選聘到勝任力強的師資，澳大利亞職業(yè)院校內(nèi)部已經(jīng)建立了一套完整的聘任管理專兼職教師的體制機制并且切實執(zhí)行。在選聘新教師時，TAFE學(xué)院會根據(jù)專業(yè)要求成立專門的專家小組，學(xué)院行政管理人員、教學(xué)專家和來自相關(guān)行業(yè)的專家各占一定比例按照嚴格的流程對應(yīng)聘者的理論知識水平和實踐教學(xué)能力進行嚴格的考核。在在職教師的管理上，終身雇傭制（permanent full/part time）教師越來越少，合同制（full/part time period time）和臨時性（casual）教師越來越多，合同制可短至 6個月，長至1~5年，臨時性教師聘任取決于學(xué)院入學(xué)人數(shù)和培訓(xùn)項目需求，所有教師定期接受理論和實踐教學(xué)水平的考核，決定是否續(xù)聘或晉升薪酬和職位等。這種管理體制促使教師處于不斷學(xué)習(xí)新知識、掌握新技能、提升自我、免于淘汰的良性循環(huán)之中。

（二）科學(xué)的教師培養(yǎng)機制形成持續(xù)的學(xué)習(xí)習(xí)慣

在澳大利亞TAFE學(xué)院沒有直接從普通高校畢業(yè)生中招聘教師的現(xiàn)象。因為職教教師不僅需要學(xué)科理論知識，更需要擁有實踐經(jīng)驗，因此，TAFE對職教教師的專業(yè)理論知識和教學(xué)實踐經(jīng)歷有著嚴格而具體的要求，即職教教師要接受過專業(yè)教育和專門的教育教學(xué)訓(xùn)練。培訓(xùn)職業(yè)教育師資的課程設(shè)置主要有兩種方式：一種是學(xué)生在專業(yè)學(xué)院畢業(yè)，獲得學(xué)士學(xué)位后，再進入與教育相關(guān)的專業(yè)全日制學(xué)習(xí)1年或業(yè)余時間學(xué)習(xí)2年，修完規(guī)定的教育課程（包括研究性課程和VET資格四級證書以上課程）取得學(xué)分后，可以獲得職業(yè)教育教師資格；另一種是教育類課程與專業(yè)課程統(tǒng)籌安排，同步學(xué)習(xí)。兩種方式，都特別強調(diào)學(xué)習(xí)教育類課程和教育教學(xué)實踐對獲得職業(yè)教師資格的重要性，加強對教師職業(yè)的認同感，形成持續(xù)學(xué)習(xí)的習(xí)慣，以掌握教育教學(xué)理論和教學(xué)實踐領(lǐng)域的新知識。

（三）嚴格的任職標準促使教師不斷更新知識

TAFE要求教師具有實實在在的“雙師”素質(zhì)，具體體現(xiàn)在以下三大任職標準：1.證書標準。應(yīng)聘教師應(yīng)“五證”齊全，即學(xué)歷證（大學(xué)本科以上）、教師任職資格證（受過大學(xué)教育專業(yè)和相關(guān)專業(yè)的培訓(xùn)）、專業(yè)職務(wù)證、技能等級證、繼續(xù)教育證。2.實踐標準。應(yīng)聘教師應(yīng)有連續(xù)2年以上具備時效性的專業(yè)實踐工作經(jīng)歷，有些專業(yè)性強的行業(yè)還要求教師有5年以上的工作經(jīng)驗。比如，商務(wù)管理專業(yè)普通本科畢業(yè)生要在TAFE任教除要擁有教師資格證外，還必須先修得TAFE學(xué)院商務(wù)管理專業(yè)的文憑，加上在商務(wù)管理有關(guān)的工作崗位上（如公司經(jīng)理）至少連續(xù)2年以上的工作經(jīng)驗，且工作經(jīng)驗要具備時效性（currency），10年以前的工作經(jīng)驗就失效了。這一標準特別強調(diào)“教師與任教課程相關(guān)的實踐經(jīng)歷”，要求教師能當場展示所任教或考評的等級技能并達到標準。TAFE學(xué)院的會計專業(yè)教師是從注冊會計師中招聘的，外語教師必須具有在所任教語言國家5年以上的學(xué)習(xí)、工作或生活經(jīng)歷。具備上述條件，一般還要先做兼職教師，經(jīng)過5年以上的教學(xué)實踐才能轉(zhuǎn)為正式教師。3.學(xué)者標準。要求教師要有一定的教育教學(xué)和專業(yè)研究能力。

在滿足了嚴格的任職標準成為專職教師以后也并不是一勞永逸的。在澳大利亞有重新有效（revalidation）的概念，即若教師的技能已經(jīng)落伍而成為不合格的教師，就需要通過考試或進修使自己的資格重新有效（re-validated），若學(xué)生由不夠資格的教師考評，其考評成績需要由合格的教師抽查（moderation），抽查通過的成績才算有效（valid）。因此，在澳大利亞教師必須定期接受繼續(xù)教育，終身學(xué)習(xí)。政府和學(xué)校都鼓勵和提供條件讓教師不斷提高專業(yè)水平和教學(xué)水平，促進教育師資的知識更新和專業(yè)發(fā)展。1989年以后，澳大利亞政府每年提供0.25億澳元用于職業(yè)教育教師進修，并規(guī)定了教師進修的專業(yè)課程和免繳高等教育貢獻計劃規(guī)定費用的優(yōu)惠政策。

（四）專兼職教師的互動交流促進相互學(xué)習(xí)

澳洲職業(yè)教育機構(gòu)都會到各行業(yè)的崗位上聘請一些兼職教師到學(xué)校教授一些專業(yè)性和技能性較強的學(xué)科。兼職教師也要求有教師從業(yè)資格證書，對沒有教師資格證書而又必需的專業(yè)技術(shù)兼職人員，則要求他們一邊在TAFE學(xué)院任教，一邊要到大學(xué)教育學(xué)院接受為期1～2年的師范教育，以獲取職業(yè)教師資格證書。

澳洲職業(yè)教育兼職專業(yè)教師的職責(zé)不僅僅是授課，同時還肩負著給專職教師傳授技術(shù)經(jīng)驗，指導(dǎo)實踐性訓(xùn)練的任務(wù)。兼職專業(yè)教師必須定期給專職教師提供關(guān)于學(xué)術(shù)或行業(yè)發(fā)展動態(tài)以及企業(yè)的人才需求信息等內(nèi)容的講座。兼職教師的學(xué)術(shù)講座水平是其工作業(yè)績考核的一部分，講座完成后專、兼職教師之間會進行深入的交流，這種交流會對專職教師的教學(xué)水平提高有很大的幫助。同時互動式的交流在企業(yè)和職業(yè)教育機構(gòu)之間架起一座信息橋梁，企業(yè)專家給學(xué)校帶來最新技術(shù)發(fā)展動態(tài)和最直接的人才需求信息，職業(yè)教育辦學(xué)思路調(diào)整又使企業(yè)能夠招聘到適合的人才，達到學(xué)校、企業(yè)和社會的“三贏”。

四、構(gòu)建我國高?！皩W(xué)習(xí)型”教師隊伍的思考

《教育規(guī)劃剛要》強調(diào)在“十二五”期間著重提高高等教育教學(xué)質(zhì)量，促進高校內(nèi)涵發(fā)展。這一目標的實現(xiàn)取決于高校教學(xué)研究和管理的質(zhì)量，高水平的教研要求其承擔(dān)者——教師團隊要持續(xù)的學(xué)習(xí)、專研自身學(xué)科領(lǐng)域相關(guān)的理論和實踐知識，尤其是前沿、前瞻的內(nèi)容，因而高?！皩W(xué)習(xí)型”教師團隊的構(gòu)建應(yīng)成為高校首要的、常態(tài)的工作任務(wù)。而“學(xué)習(xí)型”師資隊伍的構(gòu)建即需要教師有強烈的內(nèi)在自我發(fā)展動機，同時也需要學(xué)校和社會建立相應(yīng)的外在激勵機制，以保持其發(fā)展動機的持續(xù)存在。

（一）激發(fā)教師內(nèi)在發(fā)展動機

高校教師是一個由較高素質(zhì)的專業(yè)人員組成的組織，是高端的人力資源，他們的教育背景、職業(yè)身份和社會地位等相關(guān)因素使他們形成獨特的需求。在馬斯洛五層次需求理論中，高校教師已超越了生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求，而更多地希望在工作中滿足尊重需求和自我實現(xiàn)需求，尤其是自我實現(xiàn)的需求要求教師具備強烈的自我發(fā)展動機，能夠主動地挖掘自身潛力，融入團隊，不斷學(xué)習(xí)，促進自身專業(yè)成長。

以下是激發(fā)教師自我發(fā)展的三種方法和途徑：1.不斷強化職業(yè)認同感。強烈的職業(yè)認同感是教師自我激勵、自主發(fā)展的關(guān)鍵。它在很大程度上決定著教師對待改革教育教學(xué)方式、接受新知識和新理念、掌握新技能的積極性。教師的職業(yè)認同感強，就能產(chǎn)生責(zé)任感、光榮感和使命感，從而促進他們主動學(xué)習(xí)，完善專業(yè)素質(zhì)，提高專業(yè)能力。2.定期制定個人成長規(guī)劃。教師制定個人在一定時期內(nèi)的成長規(guī)劃是推動自我發(fā)展的有力措施，是激發(fā)內(nèi)驅(qū)力的重要手段。用可以預(yù)見的、與學(xué)校發(fā)展總體目標一致的個人目標來引導(dǎo)、激勵自我發(fā)展，用明確的措施計劃推動工作和學(xué)習(xí)，實現(xiàn)既定目標，為下一個時期的規(guī)劃奠定基礎(chǔ)。3.善于自我反思升華。美國心理學(xué)家波斯納（G.J.Posner，1989）提出教師成長的公式：教師成長＝經(jīng)驗+反思。他還指出，沒有反思的經(jīng)驗是狹隘的經(jīng)驗，至多只能形成膚淺的知識。深刻的反思造就明顯的進步，在反思中總結(jié)經(jīng)驗，掌握新知，創(chuàng)新實踐，升華理論，體驗被承認和尊重以及自我實現(xiàn)的愉悅，體現(xiàn)生命價值。

（二）加強外在激勵機制的作用

研究表明，人的發(fā)展?jié)摿O大，能否充分挖掘取決于激勵機制是否有效。哈佛大學(xué)心理學(xué)家、管理學(xué)家威廉·詹姆士（William James）教授的實驗表明：應(yīng)付日常工作僅需應(yīng)用20% ~30%的個人能力；受到充分的激勵后，其能力可以發(fā)揮出80%~90%，可見激勵的作用之大。外在激勵機制對教師自主學(xué)習(xí)、自我發(fā)展的影響同樣不容忽視。

首先是來自社會大環(huán)境的激勵因素。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，政府應(yīng)不斷提高對教育的重視程度，營造全社會尊師重教的濃厚氛圍。全球競爭的新形勢對教師任職資格和教學(xué)能力提出了新的挑戰(zhàn)和要求，教育行政部門在推進教學(xué)改革的同時，完善各種政策制度，明確各類高校教師聘用條件及定期審核制度，加大教師培養(yǎng)的經(jīng)費投入，監(jiān)督科研項目的落實和實施，如教學(xué)質(zhì)量工程項目、專業(yè)學(xué)科帶頭人培養(yǎng)等，這些構(gòu)成了激勵教師自我發(fā)展、樹立終身學(xué)習(xí)意識的社會激勵機制；其次是學(xué)校的管理制度。學(xué)校是教師教研的主要場所，學(xué)校的自然環(huán)境、人文環(huán)境、管理制度等直接影響著教師的個人發(fā)展、團隊建設(shè)。學(xué)校通過制定精神或物質(zhì)的激勵政策，如提供培訓(xùn)機會、完善定期考評機制、創(chuàng)設(shè)專家引領(lǐng)、同伴互助、師生相長的“學(xué)習(xí)型”教研氛圍等措施，激發(fā)教師持續(xù)自我超越的動機和干勁，使其切實感到力有所用、才有所展、勞有所得、功有所獎。戴爾·卡耐基說：“人性中最本質(zhì)的愿望，就是希望得到贊賞。”高校教師對尊重和自我實現(xiàn)的需要能否滿足也來自于領(lǐng)導(dǎo)、同事和教學(xué)對象對自身工作是否給出恰如其分的評價和激勵。學(xué)?？茖W(xué)、合理的評價獎懲制度有助于形成一個能充分調(diào)動教師積極性和創(chuàng)造性的動態(tài)組織系統(tǒng)，引導(dǎo)教師團隊的行為方式和價值觀念與學(xué)校的發(fā)展目標保持一致，形成團隊學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考的習(xí)慣，調(diào)動全體教師的學(xué)習(xí)主動性和工作創(chuàng)造性，為實現(xiàn)共同愿景而高效率地工作，增強學(xué)校的生命力和市場競爭力。

五、結(jié)語

所謂大學(xué)非大樓之謂也，是大師之謂也。師資隊伍的水平是高校教育教學(xué)質(zhì)量的保證，是高校保障辦學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵要素。目前國際社會的競爭著眼于人才的競爭，人才的競爭源自于教育的競爭，教育的競爭落實于大學(xué)軟硬件實力的競爭，其中軟實力中的主要指標——師資隊伍是增加競爭砝碼的最為重要的要素。當前，國外許多世界一流水平的高校已經(jīng)加入到中國大陸的高教生源競爭之中。高等教育已不屬于義務(wù)教育范疇，學(xué)生和家長在選擇學(xué)校時必然會比較投入與產(chǎn)出之比，成績優(yōu)異、綜合素質(zhì)高的優(yōu)秀學(xué)生更具“選擇資本”，在這種全球化競爭的背景下，年輕學(xué)子為自身成長尋求更好的土壤無可厚非，也是無法阻擋的。而目前國內(nèi)高校的國際競爭力顯然處于劣勢，尤其是內(nèi)地高校的師資水平、教學(xué)方式和教學(xué)理念與國際眾多高校有很大差距，教育質(zhì)量令國人失望，有數(shù)據(jù)表明，目前全國接受海外學(xué)歷教育者年均增幅超過20%。要改變這一現(xiàn)狀，非一朝一夕。國內(nèi)高校首先應(yīng)認識到危機所在，然后“危”中見“機”，在各種追名逐利的浮躁競爭中沉淀下來，踏實提升教育教學(xué)質(zhì)量，通過應(yīng)用科學(xué)的人力資源管理理論，借鑒國際先進的師資隊伍建設(shè)經(jīng)驗，改革完善我國高校教師聘用、培養(yǎng)和激勵機制，踏踏實實地培育“學(xué)習(xí)型”師資隊伍，鼓勵教師把時間和精力投放到研究教育教學(xué)規(guī)律、更新知識、團隊合作、創(chuàng)新創(chuàng)造的活動中來，形成優(yōu)秀的師資團隊，只有優(yōu)秀的師資和優(yōu)質(zhì)的學(xué)生互相推動，加上一流的學(xué)術(shù)環(huán)境和科學(xué)的培養(yǎng)制度，才能成為同類中的翹楚，吸引更多的優(yōu)秀生源，如此良性循環(huán)，才有光明的發(fā)展前景。

（注：本文為2010年安徽省高校人文社科基金項目《安徽高職商務(wù)英語師資狀況調(diào)查及培養(yǎng)模式研究》，項目編號：2010sk568）

[1]教育部.國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃剛要（2010-2020）[Z].2010.

[2]教育部.關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干意見[Z].教高[2006]16號.

[3]安徽教育網(wǎng).http://www.ahedu.gov.cn/[EB/OL].

[4]http://wiki.mbalib.com/wiki[EB/OL].

[5]ABS（Australian Bureau of Statistics）.Labor force for Australiacat[Z]. No.6230，Canberra，1997.