柔性管理在高校學報編輯中的應用

曾志紅

（廣東第二師范學院學報編輯部，廣東 廣州 510303）

柔性管理在高校學報編輯中的應用

曾志紅

（廣東第二師范學院學報編輯部，廣東 廣州 510303）

基于學報編輯工作的特殊性、編輯業(yè)績的潛隱性、編輯需求的高層次性以及編輯的勞動難以量化的特點，對學報編輯實施柔性管理很有必要。組織管理者對學報編輯實施柔性管理，是在剛性管理的基礎上滲透的，是以人為本的管理，其目的是更好地激發(fā)編輯的主動性、積極性以及內在潛能。學報編輯柔性管理的途徑有：實行彈性坐班制、實施柔性的目標管理、制定動態(tài)的業(yè)績考核機制、靈活運用多種激勵措施。

高校學報編輯；柔性管理；剛性管理；剛柔相濟

在現(xiàn)代社會生活中，管理可以說無所不在、無處不有?！肮芾沓鲂省薄ⅰ肮芾沓鲂б妗?、“管理出人才”、“管理出生產(chǎn)力”等，這些詞句常常進入我們的視野。由此看出，管理工作極其重要。大體上講，管理可以分為對物的管理和對人的管理。但從根本上說，均是對人的管理。各種以管理為中心的規(guī)章制度層出不窮，不同領域、不同行業(yè)、不同崗位均有比較完善的管理規(guī)章和制度。比如，辦公室坐班制度。黨政機關、事業(yè)單位、團體，我們姑且不論，就連很多企業(yè)的業(yè)務員、推銷員都被要求坐班，還有科研院所的研究人員也得坐在辦公室做研究。我們把這種以制度為中心的管理模式稱之為剛性管理。

然而，隨著社會的發(fā)展，這種剛性管理模式弊端不斷凸顯，引起了社會各個領域管理層和專家學者的反思。當今在管理界又出現(xiàn)了與剛性管理模式相對的柔性管理模式。從某種程度上講，柔性管理模式是對剛性管理模式的一種解構。這種管理模式根據(jù)不同領域、不同職業(yè)、不同崗位的自身特點，對員工進行人文關懷，淡化規(guī)章制度等硬性要求，使員工能夠相對靈活地處理自己的工作方式和上班方式。這種模式消解了對員工的一些管理上的限制，反而能夠激發(fā)員工的積極性和主動性，從而大大提高工作效率。因此，首先被企業(yè)界所重視，特別是國外很多大型企業(yè)紛紛率先嘗試這種管理模式。

但是，在我們教育系統(tǒng)的管理模式卻依然是剛性管理模式占絕對主導地位，對教師的管理過多地限定在規(guī)章制度范圍內。高校學報編輯作為教師隊伍的一個組成部分，卻被納入高校行政人員的隊伍中去管理。經(jīng)筆者了解，全國大多數(shù)高校的學報編輯都是如此。由于編輯工作的特殊性，作為學報編輯，其實很難適應這種剛性的管理模式。這種管理模式不利于調動編輯的積極性和主動性，不利于激發(fā)編輯的創(chuàng)造力。柔性管理方式對于高校編輯來說，是一個比較理想的模式，這種模式恰恰能適合編輯工作的自身特點，能夠大大激發(fā)學報編輯的創(chuàng)造性。

一、柔性管理的內涵及其理論依據(jù)

柔性（flexibility）一詞，有柔韌的、靈活的、能適應新環(huán)境的、可通融的意思；與柔性相對的是剛性（rigidity），有堅硬的、僵化的、死板的、嚴格的意思。

柔性管理（flexible administration）是相對于剛性管理（rigid administration）而言的。20世紀初，泰勒的管理學名著《科學管理原理》出版，可以看成是剛性管理的標志。經(jīng)過泰勒和法約爾等人的努力，促成了由經(jīng)驗管理向科學管理的轉變，完成了管理學的一次革命性的飛躍?？茖W管理的核心是提高生產(chǎn)和工作效率，是一種以工作為中心的管理，也是一種縱向的高度集權的專制式管理。它企圖把人修改得適合于工作，而不是把工作設計得適合于人［1，2］。傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理和科學管理是以經(jīng)濟人假設為前提，偏重人的物質需求，忽視人的社會交往、自我實現(xiàn)和全面發(fā)展需要，難以觸發(fā)人的內在動機，因而在本質上是一種見物不見人的“物本管理”和“剛性管理”。它突出了規(guī)章制度和行政約束，機械而被動，人的主動性和創(chuàng)造性不容易充分發(fā)揮［3］。進入20世紀二三十年代后，一些學者開始從生理學、心理學、社會學等方面研究企業(yè)中有關人的問題。如人的工作動機、情緒、行為與工作之間的關系等，以及如何根據(jù)人的心理規(guī)律，去激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性。于是，行為科學應運而生，這可以看作是柔性管理的基礎。對此貢獻最大的是美國行為科學家梅約。經(jīng)過近8年的霍桑實驗，梅約認為人的生產(chǎn)效率不僅要受到生理、物理方面的影響，更重要的是受到社會環(huán)境、社會心理等方面的影響。這對只重視物質條件，忽視社會環(huán)境、心理環(huán)境的科學管理理論來說，是一個很大的修正［4］。

學報編輯的剛性管理是通過嚴格的坐班制、工作量、業(yè)績量等對編輯進行管理。而學報編輯的柔性管理則是通過實行彈性坐班制、實施目標管理、制定動態(tài)的業(yè)績考核機制、采用多種激勵方式等途徑對編輯進行管理，從而使編輯產(chǎn)生內在驅動力。學報編輯的剛性管理和學報編輯的柔性管理不是對立的概念。學報編輯的柔性管理只是組織管理者在剛性管理的基礎上滲透柔性管理，即以人為本的管理，其目的是在尊重編輯、理解編輯的基礎上，更好地激發(fā)編輯的主動性、積極性以及內在潛能。它強調以人為本，對編輯進行人格化管理，這恰恰符合科學發(fā)展觀的要求。

二、對高校學報編輯實施柔性管理的必要性

（一）編輯工作的特殊性

編輯工作包括組稿、約稿、初審、送審、審后修改、編輯加工、校對等環(huán)節(jié)。編輯人員在編輯加工階段，需要考慮稿件的題文是否相符、結構是否合理、用詞是否準確、語言是否通順、文字是否簡潔、是否符合邏輯、有無錯別字，標點是否正確，量和單位、圖表、數(shù)理公式、數(shù)字用法是否規(guī)范等等。編輯在編輯加工的過程中，其思維始終處于全神貫注甚至是苦思冥想的狀態(tài)。如果其思維因外部環(huán)境的不時喧鬧，必會打斷其編輯加工的思路，降低其工作效率，引起其情緒波動。校對階段的工作也是很重要的，因為稿件中一個角標排錯，便會造成差之毫厘、謬以千里之誤；一個公式移位，概念便全非；一個標點排錯，含義就相反。自然科學類稿件涉及的公式很多，而公式由word轉到北大方正等排版系統(tǒng)時全部丟失。因此，編輯在校對時必須按原稿一字一句校對，在這過程中還要考慮公式中的字母正斜體是否規(guī)范。而在辦公室（當今大多數(shù)學報編輯的辦公室往往是公司型集體辦公場所，編輯工作的環(huán)境比較喧嘩），有的同事在接電話解答讀者的詢問；有的同事在與作者面對面地商量稿件的修改事宜；有的同事為了某個問題爭辯著……在熱鬧的環(huán)境下進行校對工作必然互相干擾。我們經(jīng)常會遇到這種情況，校對過程中途被打擾，再回過來校對時就不知到了哪個位置，極大地降低了工作效率。上班時間一旦不能完成編輯校對工作，編輯通常會帶回家晚上繼續(xù)做，而通常晚上回到家要做家務，能靜下心來編輯校對時已到深夜，那時人已疲憊不堪。因此，以坐班制對編輯工作進行控制、監(jiān)督的剛性管理，往往降低了編輯的工作效率，久而久之，容易造成編輯精神緊張，不利于編輯的健康、人際交往的和諧。剛性的坐班制，對編輯而言，顯然是不合適的。

（二）編輯勞動過程難以量化

高校學報編輯的工作主要是思維活動，而這些思維過程隱含在審稿、編輯、校對中。目前，對編輯工作量的核算，方法均簡單化。有的學報以稿件篇數(shù)為單位計算，如審稿量、錄稿率、編稿量、校對量等。但這些表層次的量化工作無法精確地衡量編輯實際的工作時間（工作量），何況每篇稿件的內容、要求等又有其特殊性。有些學報用審編校的字數(shù)來衡量編輯的工作量也是不合理的，因為稿件有質量高低之分。因此也就有審編校難易程度的分別，有時編輯加工一篇稿件需從宏觀到微觀，從內容到方法，從圖像到表格，從公式到標點，處處斟酌，需花上幾天甚至更長的時間，而有時一篇稿件需花的時間又極短。所以簡單的量化不能衡量編輯的真正工作量。

（三）編輯業(yè)績的潛隱性

經(jīng)過編輯字斟句酌修改后的稿件達到了發(fā)表的要求，而稿件發(fā)表后，獲得二次轉摘或評上獎項，以及作者得到科研獎勵，人們看到的全是作者的功勞，認為其科研能力強、寫作水平高。作者一步步地評上講師、副教授、教授，而反觀編輯依然在自己的崗位上默默無聞地在作者背后充當了無名英雄，編輯付出的大量創(chuàng)造性、隱匿性的勞動是不為人所知的。雖然組約優(yōu)秀稿件的數(shù)量，審稿周期的長短，通過上一年度編發(fā)的稿件被轉摘、摘引的情況，被引用的頻次、下載的次數(shù)等等，可以從側面顯現(xiàn)編輯的隱性業(yè)績；但部分指標的獲得具有滯后性。稿件發(fā)表后，特別是一些新興學科的稿件，通常要兩年或更長時間，才能看出它的社會影響。如果用上一年度的各項指標來考量編輯的業(yè)績，那么很多指標可能極低。因此筆者認為，把上一年度改為前兩年更合理一些，對編輯的業(yè)績評價應該采用柔性的，而不是簡單量化的、剛性的。

（四）編輯需求的高層次性

馬斯洛的需求層次理論，將人的需求從低到高分為生理需求、安全需求、交往需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求5個層次。美國瑪漢·坦姆仆關于知識工作者激勵問題的問卷調查顯示，金錢的重要性排在最后（占7.07%），而排在前三位的依次是個人成長（33.74%）、工作自主（30.51%）、業(yè)務成就（28.69%）。如果與個人的業(yè)績相比較，潛在的收入增長因素的邊際效應已經(jīng)遞減［5］。通常情況下，編輯隨著年齡的增長，在基本物質有了保障后，伴隨著知識層次的提高以及工作經(jīng)驗的積累，其成就動機與進取心會越來越強烈，更注重領導的尊重、同行的認可及社會的肯定，注重心理和精神層面的追求，同時也注重自身價值的實現(xiàn)等高層次的需要。由此可見，單純的工資、獎金的激勵已越來越難調動起編輯的內驅力。

三、對高校學報編輯實施柔性管理的途徑

（一）實行彈性的坐班制

編輯工作是一項艱辛、復雜的腦力勞動，具有鮮明的自主性、創(chuàng)造性，屬于特殊勞動。編輯全情投入到修改一篇稿件的時候，可能上下班都在思索、考慮，所以其工作時間沒有上下班之分，工作地點可能在辦公室，也可能在家里。工作過程沒法用剛性的坐班制來簡單監(jiān)控。工作的認真負責程度完全取決于編輯的主動性、自覺性和對編輯事業(yè)的熱情。剛性的坐班制，使編輯每天都處在忙忙碌碌之中，效率卻非常低，久而久之，會降低編輯工作的熱情，甚至會出現(xiàn)職業(yè)倦怠的情緒。實行彈性坐班制，如隔天輪班，或上下午分開輪班，等等，同時規(guī)定全體編輯碰頭的時間，解決一周來需要集體討論解決的問題。實行彈性坐班制把編輯從“勞役”中解放出來，使編輯從“被動工作”，轉變成“我要工作”，極大地發(fā)揮編輯的潛力。實行彈性坐班后，編輯也有了更多自主學習、培訓進修、鉆研業(yè)務的時間，能通過各種渠道學習新知識、新方法、新技術，應用到編輯實踐中，利于學報的長遠發(fā)展。

（二）實施柔性的目標管理

目標管理(management by objec，MBO)是由管理學奠基人彼得·德魯克提出的最重要、最具影響力的概念，已經(jīng)成為現(xiàn)代管理體系的重要組成部分［6］。MBO是指組織的最高管理者根據(jù)組織面臨的形勢和社會需要，制訂出一定時期內組織經(jīng)營活動所要達到的總目標，然后由組織內各部門和員工確定各自的分目標，形成目標體系，并把目標完成情況作為考核的依據(jù)，讓員工在獲得適當資源配置和授權的前提下積極主動地為各自的分目標而奮斗，從而使組織的總目標得以實現(xiàn)［7］。組織管理者可對編輯的職務進行詳細分析，通過科學合理的職務分析，制定切合實際需要的職務描述和職務設計，從而制定出編輯的微觀年度目標（如組約優(yōu)秀稿件的數(shù)量，審稿周期的長短，前兩年編發(fā)的稿件被轉摘、摘引的情況，被引用的頻次、下載的次數(shù)等等）。組織管理者把學報的年度總目標分解成每個編輯的微觀年度目標，當每個編輯的目標實現(xiàn)了，學報的總目標就能實現(xiàn)。組織管理者為每個編輯制定的微觀年度目標并不是一成不變的，而是靈活的、可變通的，即可以根據(jù)實際情況的變化，作適當?shù)恼{整，從而能有效地實施柔性的目標管理。組織管理者把編輯的微觀年度目標與學報的年度總目標統(tǒng)一起來，就能構成強烈的凝聚力和整合力，就能激勵編輯努力實現(xiàn)個人的目標，從而實現(xiàn)學報的總目標。

（三）制定動態(tài)的業(yè)績考核機制

業(yè)績考核是指組織管理者在目標實施結束后，將所取得的成果與原來的目標進行比較，從而對目標實現(xiàn)情況和組織成員的工作狀況進行衡量，并以此為依據(jù)對組織成員進行獎勵或懲罰，以便使目標管理在一個更高的起點上循環(huán)往復，不斷提高［8］。而組織管理者通過制定每一個編輯的微觀年度目標，對相應指標的實現(xiàn)情況進行分析，可以間接地對編輯的業(yè)績進行考核評價。但由于編輯業(yè)績的潛隱性和一些指標的滯后性，導致對編輯業(yè)績的考核存在偏差或出現(xiàn)不合理的情況。因此，筆者認為，制定動態(tài)的業(yè)績考核機制是很有必要的。組織管理者需要把一些量化指標和一些定性指標（如領導評價、同事評價、編輯自我評價、作者評價、讀者評價等等）結合起來，才能對編輯的業(yè)績進行全面客觀公正的評價。組織管理者根據(jù)考核評價的結果應對業(yè)績達到一定要求的編輯，分層分級地給予物質上或精神上的獎勵，以使這些編輯能在更高的起點上向前奮進。對未達到一定要求的編輯，給予提醒或適當?shù)呐u，以使這些編輯在下一年度能通過努力迎頭趕上。

（四）靈活運用多種激勵措施

激勵是柔性管理的核心內容之一。美國哈佛大學教授威廉·詹姆斯研究發(fā)現(xiàn)，按時計酬的職工一般只發(fā)揮20%～30%的能力，如果得到充分激勵，職工能力可以發(fā)揮到80%～90%，其中50%～60%是激勵作用［1］。傳統(tǒng)的激勵措施主要以物質激勵為主，激勵手段單一。這種激勵措施不夠靈活，缺乏彈性，效果往往不佳。不同的編輯，因其性別、性格、年齡、學歷、職稱、社會閱歷、專業(yè)水平、所負責學科欄目的不同，形成了各自的特色和專長，從而產(chǎn)生了各自符合自身需求的當下需要。同一編輯在不同時期，由于主客觀條件的變化，需求也會發(fā)生變化。因此，組織管理者在實施激勵時，要盡可能與編輯溝通、交流，了解他們的工作、生活及期望，合理靈活地運用各種激勵措施，滿足編輯不同的主導需要。奧地利精神分析學派創(chuàng)始人弗洛伊德認為，情感是最基本的動力系統(tǒng)。精神激勵有時更能激發(fā)編輯的內驅力，因此，組織管理者在實施物質激勵的同時，也要考慮從精神需求方面進行激勵，把物質激勵與精神激勵有機結合起來。物質激勵包括工資、獎金、職稱晉升、崗位提拔、改善工作條件等；精神激勵包括培訓激勵、關懷激勵、文化激勵、評優(yōu)評獎激勵等。

柔性管理和剛性管理都有各自的優(yōu)勢和缺陷，都有存在的合理性，沒有好與壞的區(qū)別。組織管理者要辨證地利用兩者之間互相依存、優(yōu)勢互補的關系，更好地對編輯進行管理。在高校學報編輯中實施柔性管理，并不是要取消必要的規(guī)范和約束，而是在管理中多一些柔性，給編輯多一些自主權和選擇權，有利于挖掘編輯的內在動力，調動其積極性。以人為本是科學發(fā)展觀的核心內容，也是做好新形勢下高校學報編輯管理工作的出發(fā)點和落腳點。實踐證明，“以人為本，剛柔相濟”的管理更為科學有效。

［1］別穎.我國企業(yè)柔性管理模式研究［D］.長春：長春理工大學，2005：1-24.

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［4］司江偉.20世紀剛性管理與柔性管理發(fā)展的對比［J］.科學管理研究，2003，21（1）：80-82.

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［6］曾莉，吳惠勤，黃曉蘭，賓仁茂.科技期刊編輯部實行目標管理的研究［J］.編輯學報，2007，19（3）：219-221.

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［8］張俊.目標管理推行中應注意的問題及對策［J］.武漢市經(jīng)濟管理干部學院學報，2005，19（2）：52-54.

The Application of Flexible Management in the Editing of University Journals

ZENG Zhi-hong
（Editorial Office,Guangdong University of Education,Guangzhou,Guangdong 510303）

Given the peculiarity of journal editing,the covertness of the editor’s performance,the high editorial demand,and the inability to quantify the editorial labor,the author of this paper emphasizes the necessity of the flexible management of journal editors.The practice of flexible management is based on rigid management and people orientation,the purpose of which is to stimulate the initiative,enthusiasm and potentiality of journal editors.Flexible management of journal editing may include flexible work shift,flexible management by objectives,the establishment of dynamic evaluation mechanisms,and the elastic application of incentive measures.

university journal editor;flexible management;rigid management;combination of flexibility and rigidness

G 237.5

A

1001-4225（2012）04-0090-04

2012-05-10

曾志紅（1974-），女，廣東梅州人，廣東第二師范學院學報編輯部副編審。

佟群英）