我國(guó)護(hù)理人力資源配置研究及建議1）

人力資源配置是企業(yè)或其他組織機(jī)構(gòu)為實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)，對(duì)所需人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定系統(tǒng)政策和措施以滿足自身人力資源需求的活動(dòng)。人力資源配置不僅要求保障任務(wù)的完成，而且需要對(duì)人力資源的投資和工資成本及其他相關(guān)投入等做出科學(xué)的統(tǒng)籌考慮，以達(dá)到人員和其他因素投入的最優(yōu)組合，實(shí)現(xiàn)效益最大化[1]。國(guó)外已有大量研究證實(shí)：科學(xué)、合理的護(hù)理人力資源配置對(duì)確保護(hù)理質(zhì)量、改善病人護(hù)理結(jié)局、提高病人及護(hù)理人員滿意度以及醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理效率具有重要意義[2－5]。然而，長(zhǎng)期以來我國(guó)護(hù)理人力資源配置大多為一種經(jīng)驗(yàn)式管理，存在著護(hù)理人力資源短缺與浪費(fèi)并存、配置不合理的現(xiàn)象，亟待解決[6]。近年來，隨著醫(yī)療體制改革及護(hù)理學(xué)科的發(fā)展，護(hù)理人力資源的合理配置也逐漸成為我國(guó)護(hù)理管理者關(guān)注的焦點(diǎn)。如何根據(jù)病人的護(hù)理需求，合理配置護(hù)理人力資源，提高護(hù)理質(zhì)量，是護(hù)理管理工作中的重點(diǎn)和難點(diǎn)。現(xiàn)對(duì)近年來我國(guó)護(hù)理人力資源配置研究進(jìn)行分析，并提出相關(guān)建議，以期為國(guó)內(nèi)學(xué)者進(jìn)行相關(guān)研究和應(yīng)用提供借鑒。

1 我國(guó)護(hù)理人力資源配置研究現(xiàn)狀

護(hù)理人力資源配置的研究起始于20世紀(jì)50年代的美國(guó)，這與美國(guó)醫(yī)療系統(tǒng)的變革密切相關(guān)，尤其是在衛(wèi)生經(jīng)費(fèi)大量壓縮的背景下，越來越多的護(hù)理管理者開始關(guān)注如何合理配置護(hù)理人力資源，從而可以避免護(hù)理人員配置過多導(dǎo)致人力積壓、人力成本增加等現(xiàn)象，同時(shí)又能避免因護(hù)理人力配置不足導(dǎo)致的護(hù)理質(zhì)量下降。目前國(guó)外關(guān)于護(hù)理人力配置的相關(guān)研究已趨于成熟。相比之下，我國(guó)護(hù)理人力資源配置的研究剛剛起步，很多研究尚處于探索階段，歸納起來，我國(guó)護(hù)理人力資源配置研究主要集中在以下幾方面。

1.1 以護(hù)理工作量測(cè)算為基礎(chǔ)進(jìn)行護(hù)理人力配置 長(zhǎng)期以來，我國(guó)沿用1978年衛(wèi)生部制定的《綜合醫(yī)院組織編制原則（草案）》按床位與病房護(hù)士1∶0.4的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。這種配置方法未考慮醫(yī)院的級(jí)別、性質(zhì)、床位使用率、病人病情程度等的不同，顯然已不能滿足現(xiàn)代護(hù)理發(fā)展的需要。2005年7月，衛(wèi)生部頒發(fā)《中國(guó)護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要（2005年—2010年）》提出，逐步在醫(yī)院實(shí)施以實(shí)際護(hù)理工作需要為基礎(chǔ)的護(hù)士配置方法。據(jù)此，國(guó)內(nèi)越來越多的研究開始著眼于以護(hù)理工作量的測(cè)算為基礎(chǔ)來配置護(hù)理人力。這種護(hù)理人力配置方法強(qiáng)調(diào)以按需設(shè)崗為原則，科學(xué)地測(cè)量護(hù)理工作量，并運(yùn)用公式計(jì)算，以量化方式配置護(hù)理人力資源。關(guān)于護(hù)理工作量的測(cè)算方法很多，目前，國(guó)內(nèi)外尚無統(tǒng)一的、公認(rèn)的、可以準(zhǔn)確反映護(hù)理工作量的測(cè)量方法。其中，工時(shí)測(cè)量法是我國(guó)最為常用的一種系統(tǒng)測(cè)量護(hù)理工作量的方法[7，8]。其理論基礎(chǔ)為美國(guó)“科學(xué)管理之父”費(fèi)雷德里克· 泰勒提出的科學(xué)管理原理[9]，即在遵循標(biāo)準(zhǔn)化程序和方法的前提下，測(cè)量完成工作內(nèi)容所需要的工作量和工作時(shí)間。工時(shí)測(cè)量是對(duì)完成某項(xiàng)操作全過程的每一環(huán)節(jié)必須進(jìn)行的程序和動(dòng)作所耗費(fèi)時(shí)間的測(cè)定，是確定工作量的最基本方法。借鑒該思想，采用工時(shí)測(cè)量法進(jìn)行護(hù)理工作量測(cè)算的基本步驟包括：界定護(hù)理工作項(xiàng)目，測(cè)算護(hù)理工作項(xiàng)目所耗費(fèi)的時(shí)間，應(yīng)用公式計(jì)算護(hù)理工作量、護(hù)理人力配備的理想值。劉華平等[10]采用觀察記錄法，通過對(duì)126所二級(jí)以上醫(yī)院進(jìn)行人力資源工時(shí)測(cè)量，探索出了一種操作性較強(qiáng)的護(hù)理工時(shí)的測(cè)算方法，測(cè)定出64項(xiàng)直接護(hù)理項(xiàng)目和33項(xiàng)間接護(hù)理項(xiàng)目的平均工時(shí)。杜萍等[11]對(duì)上海市10所三級(jí)綜合醫(yī)院的護(hù)理工作時(shí)間進(jìn)行了測(cè)算，計(jì)算出三級(jí)綜合性醫(yī)院整體標(biāo)準(zhǔn)配置床護(hù)比應(yīng)為1∶0.67。

1.2 護(hù)理人力配置與護(hù)理質(zhì)量的關(guān)系 護(hù)理人力資源配置的核心問題是確保人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)配置的合理性。護(hù)理人員的配置是否充足、結(jié)構(gòu)是否合理、使用是否得當(dāng)直接關(guān)系到護(hù)理工作的效率和質(zhì)量[12]。趙紅云等[13]采用問卷調(diào)查法對(duì)哈爾濱市8所二級(jí)以上醫(yī)院61個(gè)內(nèi)外科病房護(hù)理人力配置情況以及住院病人護(hù)理滿意度情況進(jìn)行了調(diào)查，并分析了兩者的相關(guān)性。結(jié)果顯示住院病人的護(hù)理滿意度與病房患護(hù)比、護(hù)士學(xué)歷、職稱、年齡、在編比例呈正相關(guān)，與醫(yī)護(hù)比、床位使用率呈負(fù)相關(guān)，床護(hù)比與病人的護(hù)理滿意度無相關(guān)性。這與楊維[14]進(jìn)行的護(hù)理人力資源配置與病人滿意度的相關(guān)性研究結(jié)果一致。因此，提出護(hù)理人力配置的變化會(huì)影響住院病人的護(hù)理滿意度，呼吁醫(yī)院管理者應(yīng)注重護(hù)理人力的合理配置，最大限度地保證護(hù)理安全，提高住院病人的護(hù)理滿意度。

1.3 護(hù)理人員分層配置研究 對(duì)護(hù)理人力資源進(jìn)行合理的能級(jí)配置，可以發(fā)揮不同等級(jí)護(hù)理人員的智力、能力之長(zhǎng)，為病人提供安全、舒適、高效的護(hù)理服務(wù)。在保證護(hù)理人員處于適當(dāng)工作量負(fù)荷的前提下，對(duì)不同等級(jí)護(hù)理人員進(jìn)行合理配置，按需設(shè)崗，不僅可以有效地保證護(hù)理質(zhì)量，提升護(hù)理內(nèi)涵，增加病人滿意度，而且可以增強(qiáng)護(hù)理人員職業(yè)滿意度以及職業(yè)發(fā)展的信心?；谀壳拔覈?guó)護(hù)理人員配置沒有合理的能級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，護(hù)理人員能級(jí)結(jié)構(gòu)不清晰，崗位職責(zé)沒有充分體現(xiàn)出專業(yè)技術(shù)水平的現(xiàn)狀[15]，已有學(xué)者開始對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行分層配置研究，以期在保證病人護(hù)理質(zhì)量的同時(shí)，提高護(hù)理人力資源利用效率。如葉文琴等[16]運(yùn)用專家會(huì)議、專家咨詢等方法在確定監(jiān)護(hù)室護(hù)理人員能級(jí)劃分體系的基礎(chǔ)上，采用便利抽樣法，對(duì)上海市5所大型綜合性醫(yī)院重癥監(jiān)護(hù)室進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)與研究，從而建立了大型綜合性醫(yī)院監(jiān)護(hù)室護(hù)理人員能級(jí)劃分體系與能級(jí)配置模型，為護(hù)理管理者合理配置與有效利用不同等級(jí)護(hù)理人員提供了科學(xué)依據(jù)。

1.4 特殊情境下護(hù)理人力資源配置研究 在戰(zhàn)爭(zhēng)、自然災(zāi)害等特殊情境下，護(hù)理人員的合理配置對(duì)確保護(hù)士和病人雙方的安全、提高護(hù)理工作效率具有極其重要的意義，然而受時(shí)間、空間和環(huán)境等方面因素的限制，其護(hù)理人力資源配置有其特殊要求。目前我國(guó)已有學(xué)者開始關(guān)注特殊情境下護(hù)理人力資源的合理配置。如張恩華等[17]通過對(duì)平時(shí)經(jīng)急診、監(jiān)護(hù)病房救治的198例重癥創(chuàng)傷傷員入院72h內(nèi)進(jìn)行的直接護(hù)理項(xiàng)目進(jìn)行頻數(shù)統(tǒng)計(jì)及篩選，并利用有關(guān)數(shù)學(xué)模型對(duì)300床位醫(yī)院船護(hù)理人員的合理配置進(jìn)行研究，探討了未來海戰(zhàn)中醫(yī)院船上各類傷員護(hù)理特點(diǎn)，為醫(yī)院船人力資源合理配置提供了科學(xué)依據(jù)；楊亞娟等[18，19]分別對(duì)其所在醫(yī)院參與汶川抗震救災(zāi)、嚴(yán)重急性呼吸綜合征（SARS）時(shí)期護(hù)理人力配置情況進(jìn)行了分析。

1.5 社區(qū)護(hù)理人力資源配置研究 現(xiàn)階段，我國(guó)社區(qū)護(hù)理人力配置多依據(jù)國(guó)家政策按原來的一級(jí)醫(yī)院標(biāo)準(zhǔn)配置護(hù)士人數(shù)，缺少科學(xué)依據(jù)[20]。此外，由于社區(qū)護(hù)理工作的內(nèi)容和方式與醫(yī)院不同，社區(qū)護(hù)士不僅要從事疾病的護(hù)理工作，還承擔(dān)著大量健康促進(jìn)和健康教育的任務(wù)。因此，醫(yī)院中使用的人力配置方法不能直接在社區(qū)護(hù)理管理工作中應(yīng)用[21]，需要對(duì)適用于社區(qū)護(hù)理情境中的護(hù)理人力資源配置進(jìn)行研究。然而，相對(duì)于醫(yī)院環(huán)境下護(hù)理人力配置研究，我國(guó)在社區(qū)護(hù)理人力資源配置方面的研究還十分有限。隨著政府和社會(huì)各界對(duì)社區(qū)護(hù)理工作的重視，國(guó)內(nèi)學(xué)者開始逐漸意識(shí)到人力配置在社區(qū)護(hù)理發(fā)展中的重要性，也開始嘗試對(duì)社區(qū)護(hù)理人力資源配置方法進(jìn)行探討。如周英鳳等[22]采用工作日記記錄法，記錄社區(qū)護(hù)士工作量，并采用問卷調(diào)查法，調(diào)查社區(qū)居民對(duì)社區(qū)護(hù)理服務(wù)的實(shí)際需求狀況，進(jìn)而根據(jù)人員需要量的工作量指標(biāo)法測(cè)算在目前工作負(fù)荷下及滿足人群實(shí)際需要的狀況下社區(qū)護(hù)理人力資源的配置量。

2 我國(guó)護(hù)理人力資源配置研究中存在的不足

目前，護(hù)理人力資源配置相關(guān)問題已經(jīng)引起了我國(guó)護(hù)理工作者的廣泛關(guān)注，在人力資源配置的相關(guān)領(lǐng)域也開展了一些研究，但總體而言仍存在以下不足：

2.1 護(hù)理工作量測(cè)算缺乏統(tǒng)一的科學(xué)方法 護(hù)理工作量測(cè)量研究已有很長(zhǎng)的歷史，但到目前為止仍缺乏公認(rèn)的、可以準(zhǔn)確反映護(hù)理工作量的測(cè)量方法?，F(xiàn)有的測(cè)量方法多種多樣，各測(cè)量方法之間不具備可比性，其測(cè)算結(jié)果也各異，不便于綜合比較。此外，目前對(duì)護(hù)理工作量測(cè)量方法的研究多采用工作任務(wù)分析法，即護(hù)士給病人做什么，而不是基于病人應(yīng)該得到什么護(hù)理服務(wù)來預(yù)測(cè)護(hù)理工作量，較少考慮病人的特點(diǎn)，如所患疾病種類、病情嚴(yán)重程度、疾病對(duì)病人身體影響等因素，而這些因素會(huì)影響護(hù)理工作量。此外，在測(cè)定護(hù)理操作項(xiàng)目時(shí)間時(shí)，較少考慮護(hù)士的工作年限和職稱等對(duì)操作時(shí)間的影響；對(duì)健康教育、心理護(hù)理等項(xiàng)目時(shí)間的測(cè)定尚無成熟的方法。并且也有學(xué)者認(rèn)為，護(hù)理工作并不是簡(jiǎn)單的所有工作的總和[23]。因此，護(hù)理工作量測(cè)算結(jié)果是否能夠真正反映護(hù)理工作量?jī)?nèi)涵值得思考。

2.2 護(hù)理人力資源配置與護(hù)理質(zhì)量的關(guān)系尚待深入研究 雖然目前國(guó)外報(bào)道了大量有關(guān)護(hù)理人力配置與護(hù)理質(zhì)量密切相關(guān)的研究結(jié)果但由于醫(yī)療體制不同，我國(guó)在這方面的研究結(jié)果，更能夠引起相關(guān)職能部門的重視。但目前我國(guó)關(guān)于護(hù)理人力資源配置與護(hù)理質(zhì)量關(guān)系的研究報(bào)道較少。與此同時(shí)，對(duì)護(hù)理質(zhì)量的評(píng)估需通過病人安全、病人護(hù)理結(jié)局、病人及護(hù)理人員滿意度等多方面的綜合要素進(jìn)行，但現(xiàn)有研究主要集中在護(hù)士人力數(shù)量、結(jié)構(gòu)等與病人滿意度之間的關(guān)系，對(duì)護(hù)理質(zhì)量的評(píng)估方法較為單一，在一定程度上影響了結(jié)果的可信性。此外，缺乏保證護(hù)理質(zhì)量的最低護(hù)理人力資源配置要求的研究。

2.3 護(hù)理人員分層配置研究較少 合理配置護(hù)理人力資源，需要準(zhǔn)確界定護(hù)理工作范疇以及不同護(hù)理工作的任職要求，然而目前我國(guó)護(hù)理人員能級(jí)結(jié)構(gòu)尚不清晰，需要對(duì)此進(jìn)行研究，這是合理配置護(hù)理人力資源的必然要求。但現(xiàn)有的對(duì)護(hù)理人員分層配置研究較少，且主要停留在理論探討方面，需要引起廣大護(hù)理工作者的重視。

2.4 護(hù)理人力資源配置研究尚未形成體系 護(hù)理人力資源配置是涉及多系統(tǒng)、多層面的工作。從宏觀層面看，既包括平時(shí)護(hù)理工作，又包括特殊情境下護(hù)理人力資源配置；既包括醫(yī)院環(huán)境下護(hù)理人力資源配置，又包括社區(qū)護(hù)理情境下護(hù)理人力資源配置。從微觀層面，既包括不同科室的護(hù)理人力資源配置，又包括科室內(nèi)護(hù)士與其他工作人員間的配備關(guān)系。然而目前我國(guó)現(xiàn)有的護(hù)理人力資源配置多集中在醫(yī)院環(huán)境下、平時(shí)護(hù)理情境中，對(duì)社區(qū)護(hù)理人力資源配置及特殊情境下護(hù)理人力資源配置研究較少，尚未形成一個(gè)完整的、適合我國(guó)國(guó)情的護(hù)理人力資源配置體系。

3 建議

3.1 開展全國(guó)范圍內(nèi)護(hù)理人力資源配置現(xiàn)狀調(diào)查 衛(wèi)生行政部門通過有組織的、全國(guó)范圍內(nèi)的護(hù)理人力資源配置現(xiàn)狀調(diào)查，了解目前不同地區(qū)、不同醫(yī)院、不同科室、不同資歷的護(hù)理人力資源開發(fā)、利用情況，為宏觀調(diào)控護(hù)理人力資源配置提供依據(jù)。

3.2 清晰界定護(hù)理工作范疇及任職要求 在現(xiàn)狀調(diào)查基礎(chǔ)上，進(jìn)一步清晰界定護(hù)理工作以及不同護(hù)理工作的任職要求，這是準(zhǔn)確測(cè)定護(hù)理工作量的前提，也可以使各種護(hù)理工作量的測(cè)算研究具有可比性。因此，需要在對(duì)不同崗位護(hù)理人員職責(zé)、工作范疇、資質(zhì)要求等進(jìn)行界定基礎(chǔ)上，研究各崗位不同層次護(hù)理人員的構(gòu)成比例，為合理配置不同層次的護(hù)理人員提供依據(jù)。

3.3 進(jìn)行護(hù)理人力資源配置方法研究 由于護(hù)理工作的廣泛性及復(fù)雜性的特點(diǎn)，目前尚缺乏統(tǒng)一的護(hù)理人力資源配置方法。國(guó)內(nèi)現(xiàn)有研究中使用的護(hù)理人力資源配置方法多種多樣，研究結(jié)果也各異，因此，需要對(duì)不同護(hù)理人力資源配置方法進(jìn)行比較研究，逐步探索出一個(gè)較為科學(xué)的、適合于護(hù)理工作特點(diǎn)和需要的護(hù)理人力資源配置方法。

3.4 開展護(hù)理人力資源使用效率的比較研究 護(hù)理人力資源配置的一個(gè)重要目標(biāo)就是提高護(hù)理人力資源的使用效率。通過多中心、大樣本的護(hù)理人力資源使用效率比較研究，可以為我國(guó)護(hù)理人力資源配備提供科學(xué)的依據(jù)。

3.5 進(jìn)行護(hù)理人力資源配置研究結(jié)果的驗(yàn)證性研究 在清晰界定護(hù)理工作范疇及任職要求、明確護(hù)理人力資源配置科學(xué)方法的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步對(duì)護(hù)理人力資源配置的研究結(jié)果進(jìn)行驗(yàn)證性研究，逐漸形成一套適合我國(guó)護(hù)理工作實(shí)際特點(diǎn)的人力資源配置體系。

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