以人為本，加強(qiáng)高校編制外用工隊(duì)伍管理

岳春鳳

(重慶理工大學(xué)，重慶 400054)

以人為本，加強(qiáng)高校編制外用工隊(duì)伍管理

岳春鳳

(重慶理工大學(xué)，重慶 400054)

分析以人為本的管理理念，論述在高校編制外用工隊(duì)伍的管理中如何全面理解和堅(jiān)持落實(shí)以人為本，從聘用規(guī)范、員工培訓(xùn)、分配制度和人際關(guān)系等方面提出以人為本改革和加強(qiáng)高校編制外用工隊(duì)伍管理的具體措施。

高校;編制外用工;管理;以人為本

隨著我國(guó)高教事業(yè)的迅猛發(fā)展，高校規(guī)模急劇擴(kuò)張，各高校普遍編制不足，加之高校輔助性工作多，用工量大，不得不使用大量編制外人員從事臨時(shí)性、輔助性和可替代性工作。這些編外人員對(duì)我國(guó)高教事業(yè)的發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn)。但是，如何根據(jù)國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)和高校實(shí)際來(lái)規(guī)范編制外用工隊(duì)伍的管理，充分調(diào)動(dòng)編制外用工人員工作的積極性和主動(dòng)性，為高校日常工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)提供勞動(dòng)力保障，一直是困擾各高校的問(wèn)題。人是社會(huì)發(fā)展的主體和核心，因此對(duì)高校編制外用工(主要指臨時(shí)聘用人員)隊(duì)伍的管理關(guān)鍵在人，要做好編外用工隊(duì)伍的管理必須以人為本［1］。

一、全面準(zhǔn)確地理解人本管理理念

管理工作“以人為本”至少有兩層含義:一是確定人在管理過(guò)程中的主動(dòng)地位，把人作為發(fā)展的根本動(dòng)力來(lái)源，不斷培養(yǎng)人，激勵(lì)人，進(jìn)而做好隊(duì)伍管理工作，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo);二是不僅僅把人當(dāng)成實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的重要工具，而且把人看成是自身需要不斷完善和發(fā)展的智力資本的載體，不斷完善人、豐富人和發(fā)展人，實(shí)現(xiàn)人本身的進(jìn)步。但是在現(xiàn)實(shí)的人力資源管理中管理者大都把第一層含義作為“以人為本”價(jià)值理念的全部，以致人力資源的開發(fā)、積累、評(píng)價(jià)和激勵(lì)工作也大多遵循這一理解展開，最終必然影響到人力資源管理效果和人的全面發(fā)展。所以，要再造人力資源管理就應(yīng)當(dāng)全面理解、掌握并堅(jiān)持以人為本的價(jià)值理念，唯其如此，才能做到全面培養(yǎng)人、完善人、激勵(lì)人和發(fā)展人［2］。

現(xiàn)在很多中國(guó)人的價(jià)值觀有一種思維定勢(shì)，似乎個(gè)人素質(zhì)怎么樣并不重要，大家都差不多，完全可以由另一個(gè)人替代，個(gè)人的價(jià)值只有依靠組織才能實(shí)現(xiàn)。這無(wú)疑是有悖于“以人為本”理念的。過(guò)分強(qiáng)調(diào)集體的作用，就容易滋生不作為、無(wú)過(guò)錯(cuò)的消極思想，造成集體犯錯(cuò)不算錯(cuò)的奇怪現(xiàn)象。責(zé)任和權(quán)利都沒有落實(shí)到個(gè)人，也使很多高素質(zhì)人才的才能得不到充分的發(fā)揮。

遵照以人為本的理念進(jìn)行管理，就意味著要尊重每一個(gè)人，管理工作就要從具體個(gè)人的特點(diǎn)和實(shí)際情況出發(fā)，一切規(guī)章制度和政策措施都要尊重人權(quán)，體現(xiàn)人性，考慮人情，不能超越人的發(fā)展階段，不能忽視人的需要。這也是高校編制外用工管理的出發(fā)點(diǎn)。

那么在編制外用工管理中如何才能做到“以人為本”呢?用工管理部門又如何堅(jiān)持以人為本，加強(qiáng)編制外用工隊(duì)伍的管理呢?

二、嚴(yán)格把握錄用條件，規(guī)范編制外員工的聘用

按照工作職責(zé)與性質(zhì)，編制外用工可分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤崗位。原則上，專業(yè)技術(shù)崗位限定在教學(xué)、教輔部門，管理崗位限定在行政管理部門，工勤崗位一般限定在后勤服務(wù)部門［3］。目前，編制外用工狀況不容樂觀。作為臨時(shí)工，編制外員工普遍素質(zhì)不高，工資很低，地位也很低，他們當(dāng)中大多是沒有多少文化的農(nóng)民工，也有一些是下崗職工，其中還有少部分是學(xué)校各部門職工的親屬，管理起來(lái)有相當(dāng)?shù)碾y度。因此，規(guī)范招聘和管理勢(shì)在必行。

1．嚴(yán)格編制外用工的招聘條件，實(shí)行公開招聘擇優(yōu)錄取。

由于多年擴(kuò)招高速發(fā)展，高校這塊相對(duì)穩(wěn)定的熱土備受社會(huì)歡迎，應(yīng)聘的編外人員供大于求。這就意味著招聘編外人員有著廣泛的人選空間，學(xué)校本來(lái)完全可以招聘到年輕力壯的有一定工作經(jīng)驗(yàn)的有文化的員工，但有的部門在招聘時(shí)隨意性很大，只要某崗位一有空缺，就從自己的熟人中解決，根本不考慮這人是否能夠勝任工作。有的人不僅外表形象差，而且連字都寫不出幾個(gè)來(lái)，就被安排在重要的工作崗位上。有的崗位需要有文化的員工進(jìn)行文件管理和記錄填寫，而這種隨意性的補(bǔ)員，常常給工作造成嚴(yán)重失誤和很大麻煩。因此，我們必須嚴(yán)格編制外用工的招聘條件，實(shí)行公開招聘，擇優(yōu)錄取。當(dāng)然，應(yīng)優(yōu)先聘用學(xué)校編制內(nèi)的待聘人員。對(duì)于學(xué)校職工推薦的人員，只要符合招聘條件，從加強(qiáng)內(nèi)部聯(lián)系、方便工作的角度出發(fā)，是可以優(yōu)先考慮的，但對(duì)于本部門職工的親屬，為便于管理，盡量不要安排在本部門工作，以免他們憑關(guān)系或特權(quán)怠慢工作。

2．加強(qiáng)編制外用工人員的清理，建立人員檔案庫(kù)。

各部門應(yīng)在每年年底的一個(gè)時(shí)間段清理現(xiàn)有的編外人員，統(tǒng)一公開招聘素質(zhì)較高的編外人員充實(shí)到隊(duì)伍中來(lái)。對(duì)招聘中的富余人員，應(yīng)建立詳細(xì)資料充實(shí)到候補(bǔ)人員檔案庫(kù)中，在個(gè)別人員辭退時(shí)好及時(shí)錄用補(bǔ)員。這樣做既避免了任人唯親，又公平公正。

3．建立編外人員個(gè)人檔案，加強(qiáng)編制外用工人員的年度考核。

各用工單位應(yīng)收集編外人員資料歸入個(gè)人檔案:編外人員提供的證件，證明復(fù)印件，身份證復(fù)印件，個(gè)人履歷登記表，勞動(dòng)合同書、勞動(dòng)合同變更書、勞動(dòng)合同續(xù)訂書、解除或終止勞動(dòng)合同通知書，告之本單位規(guī)章制度的證明材料，考勤表，考核表，本人簽字的工資表，保險(xiǎn)費(fèi)憑證和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金簽收表等。個(gè)人檔案應(yīng)當(dāng)長(zhǎng)期保存，妥善保管。這些資料一是加強(qiáng)管理時(shí)需要，二是編外人員退休時(shí)需要。

各部門對(duì)編外人員進(jìn)行年度考核也是管理手段之一，對(duì)那些不合格的員工要進(jìn)行輪崗換崗甚至淘汰。這樣不僅增強(qiáng)了員工的責(zé)任感，而且使那些任勞任怨、盡職盡責(zé)的合格員工，有機(jī)會(huì)得到重用，至于那些不好好工作的人，也能使其有所收斂，即使被淘汰，也讓他明白是自己主觀不努力造成的后果。這項(xiàng)工作雖然在操作上有一定的難度，但一旦形成制度并堅(jiān)持下來(lái)，效果是顯著的。而且，這種做法也便于各部門及時(shí)補(bǔ)充新鮮血液，讓優(yōu)秀分子充實(shí)到員工隊(duì)伍中來(lái)。

三、加強(qiáng)編制外人員的學(xué)習(xí)培訓(xùn)

隨著社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，人們受教育程度的不斷提高，以及自動(dòng)化、信息化設(shè)備的大量使用，學(xué)校各單位對(duì)員工的要求越來(lái)越高，相應(yīng)的人事管理思想也必須進(jìn)行一場(chǎng)變革——員工不僅是“成本”，更是“資源”。無(wú)數(shù)事實(shí)證明，在人力上投資比在物質(zhì)上投資收益更高，意義更大。人的潛力十分巨大，人才是招來(lái)的，挖來(lái)的，更應(yīng)該是培養(yǎng)出來(lái)的。人才的成長(zhǎng)主要有兩條路徑:一是在學(xué)校里學(xué)習(xí)，二是在工作中鍛煉。而人最重要也是最實(shí)在的才能還是在組織中學(xué)到的，在實(shí)際工作中練出來(lái)的。傳統(tǒng)的人事管理重在管理而不太注重人才開發(fā)，為了迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)帶來(lái)的激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，人力資源管理應(yīng)該實(shí)現(xiàn)由重管理走向開發(fā)導(dǎo)向，不再是僅僅關(guān)注單位的短期效益，而是以長(zhǎng)期目標(biāo)為導(dǎo)向，把人力資源開發(fā)和充分發(fā)揮人的潛能當(dāng)作現(xiàn)代人力資源管理的工作重點(diǎn)。開發(fā)人的潛能，將成為管理的核心工作。而單位管理者自身也面臨著深刻的角色轉(zhuǎn)變。面對(duì)無(wú)論知識(shí)能力，還是人格成熟度都日漸提高的員工，管理手段、管理風(fēng)格和管理重點(diǎn)都要發(fā)生相應(yīng)的改變，否則就無(wú)法順利實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。管理者首先要成為育才型領(lǐng)導(dǎo)，培育下屬已成為領(lǐng)導(dǎo)者的第一職責(zé)。這就意味著管理者主要通過(guò)授權(quán)、指導(dǎo)等管理手段給予員工充分的成長(zhǎng)空間，使其在老員工的傳幫帶中，通過(guò)不斷學(xué)習(xí)、創(chuàng)新和變革，不斷超越自我，提高工作績(jī)效，也就相應(yīng)提高了單位的整體績(jī)效。

目前各高校編制外人員猛增，但專業(yè)人才很少，連熟練的水電工、木工、管道工也很難招聘到了。因此加強(qiáng)對(duì)技術(shù)工的培訓(xùn)和培養(yǎng)是一件極其重要的工作，讓員工通過(guò)系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和接受專業(yè)培訓(xùn)，逐步成長(zhǎng)為專、精、尖人才，并且還要求年輕的職工虛心向老同志學(xué)習(xí)，畢竟老職工工作多年了，有豐富的寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)學(xué)校而言他們也是一筆寶貴財(cái)富。此外，加強(qiáng)法規(guī)知識(shí)、安全知識(shí)、專業(yè)和管理知識(shí)等的學(xué)習(xí)也不可忽視，通過(guò)這些培訓(xùn)改善編制外用工的知識(shí)結(jié)構(gòu)，也是一件刻不容緩的工作。

四、加強(qiáng)分配制度改革，以崗定薪，以責(zé)定薪，按勞分配

分配制度是人力資源管理各種功能中的核心功能，也是促進(jìn)員工合理流動(dòng)和配置的關(guān)鍵所在。任何一個(gè)重要決策，均需與績(jī)效相聯(lián)系，從需要論的角度講，滿足人的需求，是激勵(lì)員工努力工作的最直接有效的辦法。分配制度的激勵(lì)功能就在于它是全面滿足員工多種需要的重要基礎(chǔ)，使員工產(chǎn)生安全感和心理保障意識(shí)，從而增強(qiáng)其對(duì)單位的歸屬感和榮譽(yù)感。目前重慶市各高校編外人員收入分配的模式單一，平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重。主要表現(xiàn)為絕大部分員工收入是全市最低工資，激勵(lì)性不足，這種分配制度均在一定程度上不能調(diào)動(dòng)其積極性。還有些高校推行實(shí)體分配制度改革，雖然在一定程度上調(diào)動(dòng)了職工的積極性，但無(wú)論哪種工資分配制度都存在局限性，它不利于反映同崗之間存在的能力差異和勞動(dòng)貢獻(xiàn)差異，可能導(dǎo)致管理者和員工的短期行為。而可行的做法是:規(guī)范服務(wù)程序，科學(xué)界定工作崗位職責(zé)，合理安排工作時(shí)間，拉大收入系數(shù)差距?？?jī)效管理者還應(yīng)做到做事公平、獎(jiǎng)懲分明、決策正確。選人用人調(diào)度有度，讓敬業(yè)的、有才能的、優(yōu)秀的同志從事收入系數(shù)較高的工作，而將表現(xiàn)較差的同志調(diào)至系數(shù)較低的崗位。對(duì)于已上任的骨干，也不能實(shí)行終身制，對(duì)于墨守成規(guī)、未發(fā)揮骨干作用的、能力不夠的同志，應(yīng)及時(shí)調(diào)整下來(lái)，讓能力強(qiáng)的同志去擔(dān)任部門骨干。這樣做不僅對(duì)骨干加上了壓力，促使其多動(dòng)腦，勤工作，也讓其他職工看到了希望和奔頭。如后勤社區(qū)中心可根據(jù)部門所管轄范圍的大小、職工人數(shù)的多少和各樓棟建筑面積的大小，按樓棟級(jí)別的高低設(shè)定不同的崗位系數(shù)，各人可根據(jù)自己能力大小競(jìng)聘自己想從事的崗位，實(shí)行崗位量化考核，動(dòng)態(tài)管理。只有牢固把握人力資源管理觀念，正確運(yùn)用人力資源管理方法，人盡其才，按勞分配，才能全方位發(fā)揮分配制度的激勵(lì)功能，促進(jìn)高校服務(wù)事業(yè)更快更好地發(fā)展。

五、加強(qiáng)內(nèi)部溝通，和諧人際關(guān)系

目前，高校編制外用工管理人文關(guān)懷不足，各級(jí)管理者一般都不重視這個(gè)群體，更忽視了對(duì)員工內(nèi)心世界的關(guān)懷，甚至唯一的管理手段就是“罰”。缺少對(duì)員工個(gè)人愿望的了解，不能及時(shí)滿足員工的合理需要，很少與員工進(jìn)行真誠(chéng)而有效的交流溝通。因此，以人為本，普遍樹立平等意識(shí)和民主意識(shí)，尊重和關(guān)心每一位員工的思想是十分重要的。要做到“人和”，就要求各級(jí)管理者加強(qiáng)自身修養(yǎng)，不斷增強(qiáng)人格魅力，不僅要決策英明，指揮果斷，而且還要待人平和，善于納言。實(shí)踐證明，積極創(chuàng)建和諧的人際關(guān)系，有利于更好地取得管理效益、服務(wù)效益和經(jīng)濟(jì)效益［4］。作為一個(gè)用工的管理者，不但要以身作則嚴(yán)格貫徹國(guó)家政策，執(zhí)行單位規(guī)章制度，還要善于處理與相關(guān)部門及各兄弟單位等的關(guān)系。此外，還要善于向?qū)W校要政策，要項(xiàng)目，要經(jīng)費(fèi)的投入，善于爭(zhēng)取上級(jí)部門的支持，這一層關(guān)系尤為重要。各部門領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)當(dāng)在“為全校師生服務(wù)好”的大局指導(dǎo)下，以理服人，以情動(dòng)人，用耐心細(xì)致的思想工作說(shuō)服人，把握好與工作相關(guān)的所有政策，把握好服務(wù)對(duì)象的心態(tài)，在用制度約束服務(wù)對(duì)象的同時(shí)也應(yīng)做好相應(yīng)的說(shuō)服教育工作，盡可能避免與服務(wù)對(duì)象發(fā)生矛盾沖突，做到“有理也讓人”。

六、結(jié)束語(yǔ)

打造一支高素質(zhì)的編制外用工隊(duì)伍，需要提供成才的土壤，需要一定的政策支持，更需要高層管理者秉持“以人為本”的理念用心去經(jīng)營(yíng)，以及上上下下長(zhǎng)時(shí)間的辛勤培養(yǎng)。只有打造好了這支隊(duì)伍，并且不斷探索和創(chuàng)新，才能開創(chuàng)出高校編制外人員管理的新局面。

［1］高家方．社會(huì)發(fā)展主題與核心:人的全面發(fā)展［J］．廣西社會(huì)科學(xué)，2005(10):20．

［2］戴華．“以人為本”管理理念的新感悟［J］．理論界，2004(1):65．

［3］人事部．事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法［Z］．國(guó)人部發(fā)〔2006〕70號(hào)．

［4］田勇．堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展 構(gòu)建和諧校園［J］．重慶與世界，2011(7):78．

(責(zé)任編輯 周江川)

G647．4

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1007－7111(2012)06－0014－03

2012－04－26

岳春鳳(1965—)，女，研究方向:人力資源管理。