人力資本增值激勵(lì)與工會(huì)的行動(dòng)邏輯——來自國(guó)有企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)研究

竇影

（黑龍江大學(xué)政府管理學(xué)院社會(huì)學(xué)系，黑龍江哈爾濱，150080）

一、用工制度改革與人力資本價(jià)值凸顯

國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)用工制度的改革，改變了過去工作效率不高、管理效率低下的“大鍋飯”“鐵飯碗”的舊制度體制，形成了以勞動(dòng)合同制為核心的現(xiàn)代企業(yè)制度。按照現(xiàn)代企業(yè)契約理論的理解，人力資本與物質(zhì)資本共同創(chuàng)造企業(yè)的價(jià)值，企業(yè)是人力資本和物質(zhì)資本合作實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值的一系列的“契約束”［1］，管理者和員工的人力資本在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)用工制度改革的關(guān)鍵是人力資本在企業(yè)發(fā)展中的運(yùn)作與增值問題，因此關(guān)注工人的人力資本增值也是關(guān)注工人的整體發(fā)展，維護(hù)工人權(quán)利的基礎(chǔ)?！秳趧?dòng)法》規(guī)定工人的權(quán)利主要包括平等就業(yè)權(quán)、發(fā)展權(quán)、報(bào)酬權(quán)、休息休假權(quán)、獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利、提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動(dòng)權(quán)利等，這些權(quán)利無不體現(xiàn)在工人人力資本的運(yùn)作和增值過程中，能夠保障和促進(jìn)人力資本的增值，也就在一定意義上維護(hù)了工人的權(quán)利。

用工制度改革從根本上改變了國(guó)家與工人之間的關(guān)系。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國(guó)家統(tǒng)配統(tǒng)包，工人的利益主要由“社會(huì)主義大家長(zhǎng)”的國(guó)家來保障［2］，工會(huì)實(shí)際退到了國(guó)家的后面，不能發(fā)揮維護(hù)利益的作用和影響。由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革，國(guó)家不再是家長(zhǎng)主義的保護(hù)者，甚至為了經(jīng)濟(jì)利益的改革而犧牲了工人利益，變成了工人的對(duì)立者，工人權(quán)益保障問題日益突出。而此時(shí)需要工會(huì)為工人權(quán)益代言和維護(hù)的要求更為凸顯，尤其是新《工會(huì)法》的修訂更加強(qiáng)化了新時(shí)期工會(huì)的代言和維護(hù)角色。

當(dāng)然，對(duì)工會(huì)角色的理論和經(jīng)驗(yàn)研究較多，筆者想通過對(duì)工會(huì)的工作中對(duì)工人人力資本增值中行動(dòng)邏輯的考察，來看待工會(huì)在維護(hù)工人權(quán)利中的角色和作用。人力資本理論的發(fā)展經(jīng)由費(fèi)雪提出到舒爾茨、明塞爾、貝克爾的發(fā)揚(yáng)，已經(jīng)具備了相對(duì)完備的理論形態(tài)。綜合學(xué)者們對(duì)人力資本的界定，人力資本主要是指通過教育、培訓(xùn)、健康、遷移等投資而獲得的凝結(jié)在勞動(dòng)者身上的技能、知識(shí)、健康、精神等，人力資本是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正動(dòng)力［3］。人力資本的增值需要激勵(lì)，工會(huì)在工作過程中調(diào)動(dòng)工人人力資本積極性的過程也就是激勵(lì)過程，實(shí)際上，從人力資本增值激勵(lì)角度對(duì)考察工會(huì)維護(hù)工人權(quán)利的考察提供了很好的平臺(tái)。

二、工會(huì)工作的激勵(lì)與人力資本增值

用工制度在國(guó)有企業(yè)改革初期，雖然也存在過“換湯不換藥”的運(yùn)行尷尬，在調(diào)動(dòng)工人積極性的問題上止步不前，但隨著改革的深入，用工制度的實(shí)施越來越能夠影響工人人力資本的運(yùn)作和增值。工會(huì)在開展工作時(shí)依據(jù)《工會(huì)法》和用工制度履行職能和發(fā)揮作用，在一定程度上改變了工人的人力資本的存量。

（一）生產(chǎn)性工作

工會(huì)通過安康杯、創(chuàng)新競(jìng)賽、合理化建議、技術(shù)比武等各種形式開展生產(chǎn)性的攻關(guān)競(jìng)賽活動(dòng)。這些活動(dòng)是常規(guī)性的制度安排，全國(guó)總工會(huì)要求各地區(qū)工會(huì)推進(jìn)的工作之一。在攻關(guān)競(jìng)賽生產(chǎn)活動(dòng)中，為了激發(fā)工人的勞動(dòng)積極性，工會(huì)會(huì)設(shè)置各種獎(jiǎng)勵(lì)方式確保生產(chǎn)任務(wù)目標(biāo)的完成。C廠是具有60年歷史的國(guó)有企業(yè)，有技術(shù)工人2880人，在各種生產(chǎn)競(jìng)賽活動(dòng)中，工會(huì)以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)相統(tǒng)一的激勵(lì)原則，設(shè)置了各種獎(jiǎng)勵(lì)形式，除幾百到幾千元不等的獎(jiǎng)金外，在專業(yè)工種競(jìng)賽中獲得第1名的話，技工可以直接晉級(jí)技師，或者技師可以晉升高級(jí)技師，2—5名晉升一個(gè)技術(shù)等級(jí)，如果前10名里有派遣工則可以轉(zhuǎn)成合同工；此外如果在競(jìng)賽中技術(shù)突出者還會(huì)被派出學(xué)習(xí)考察。在此基礎(chǔ)上，形成《職工技術(shù)經(jīng)濟(jì)創(chuàng)新工程工作條例》，并納入企業(yè)的制度體系中。C廠工會(huì)在生產(chǎn)性活動(dòng)中的激勵(lì)方式是一般國(guó)有企業(yè)都會(huì)使用的，確實(shí)在一定程度上激發(fā)了工人的勞動(dòng)積極性，也相應(yīng)地增加了工人人力資本的存量。

然而，實(shí)際上在生產(chǎn)性活動(dòng)中還伴隨著激勵(lì)不足和人力資本貶值的問題。榮譽(yù)和獎(jiǎng)勵(lì)并不能惠及每一個(gè)工人，對(duì)C廠二千多名技術(shù)工人來說，能夠得到物質(zhì)和榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)的也只是一部分工人，其余工人在各種攻關(guān)競(jìng)賽生產(chǎn)活動(dòng)中，受到的激勵(lì)不足，積極性在不斷地重復(fù)工作中受到抑制，人力資本增值則成了空談。另外人力資本增值也伴隨著人力資本的貶值，工人在生產(chǎn)性活動(dòng)中不斷貢獻(xiàn)人力資本，造成資本損失。如C廠為督促完成生產(chǎn)任務(wù)目標(biāo)，制定了工人加班制度，加班費(fèi)每小時(shí)2元，如果不加班一線工人扣除一天的考勤工資，二線工人則扣除一天的績(jī)效工資和考勤工資，這樣算下來，扣除最多的達(dá)到150元左右，加班費(fèi)也總是拖欠不報(bào)。后來企業(yè)轉(zhuǎn)變形式，不加班可以不交罰款，但每次加班會(huì)按照分值計(jì)算，月末年末考核時(shí)以分值多少作為發(fā)放獎(jiǎng)金、晉升的標(biāo)準(zhǔn)。

企業(yè)為了能夠完成組織目標(biāo)，運(yùn)用懲罰性制度對(duì)工人進(jìn)行規(guī)制，損害了工人的權(quán)益，也導(dǎo)致人力資本的保持和增值出現(xiàn)了問題。工會(huì)在該問題上則表現(xiàn)出對(duì)企業(yè)更多的理解，認(rèn)為企業(yè)好了工人才能有發(fā)展，有發(fā)展優(yōu)先性的問題，因此當(dāng)工人反映該問題時(shí)，工會(huì)不能很好地維護(hù)工人權(quán)利，也在一定程度上造成人力資本的貶值。實(shí)際上，工會(huì)維護(hù)工人權(quán)利的有限性的相關(guān)研究為我們提供了理論解釋，工會(huì)主要受到國(guó)家利益目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的規(guī)制，甚至于被整合進(jìn)行政系統(tǒng)內(nèi)，協(xié)助國(guó)家進(jìn)行協(xié)調(diào)性助理而工作的［4］，此外，國(guó)家法團(tuán)主義也對(duì)這一問題的研究提供了很好的視角［5］，對(duì)工會(huì)開展的其他工作中的問題也能有很好的解釋。

（二）教育性工作

工人的教育是人力資本增值的主要方式之一，也是工會(huì)職能的體現(xiàn)。舒爾茨認(rèn)為通過教育投資，人力資本能夠增加，進(jìn)而影響收益。企業(yè)和工會(huì)對(duì)工人的教育投資主要體現(xiàn)在各種培訓(xùn)活動(dòng)上，包括崗位培訓(xùn)、專項(xiàng)培訓(xùn)、安全培訓(xùn)、學(xué)徒制、文化娛樂活動(dòng)中的培訓(xùn)、職代會(huì)前培訓(xùn)及工人經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)等形式，這些活動(dòng)的開展也是企業(yè)資源配置的一個(gè)重要方面。根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容和效果，這里可以分為一般性和選擇性培訓(xùn)。一般性的培訓(xùn)是惠及每個(gè)工人的知識(shí)技能培訓(xùn)，諸如生產(chǎn)安全、職代會(huì)前培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)、文化娛樂活動(dòng)中的培訓(xùn)、專項(xiàng)培訓(xùn)等都具備這樣的特點(diǎn)，使工人了解企業(yè)和工會(huì)的工作目標(biāo)、民主管理的基本知識(shí)，職工代表大會(huì)的內(nèi)容和方法，生產(chǎn)中的技術(shù)知識(shí)關(guān)鍵等，為工人進(jìn)行正常的生產(chǎn)和組織活動(dòng)提供了知識(shí)基礎(chǔ)，也在一定程度上增加了工人的人力資本。選擇性培訓(xùn)與一般性培訓(xùn)不同，只是少數(shù)工人能夠有機(jī)會(huì)參加，諸如學(xué)徒制就是其中的代表，不同的培訓(xùn)也衍生了人力資本不同的增值結(jié)果。如C廠在市總工會(huì)、市勞動(dòng)和保障局的文件要求下，實(shí)施了“名師帶高徒”和“專家?guī)е帧被顒?dòng)，解決一些技術(shù)工人的絕活絕技的傳承問題，通過日常的管理和考核，由各個(gè)基層組織和工會(huì)考察、篩選和推薦，全廠確定了20對(duì)師徒，并簽訂了施教合同，在接下來的生產(chǎn)性活動(dòng)中表現(xiàn)突出，全部成為生產(chǎn)一線的技術(shù)骨干。

C廠的選擇性培訓(xùn)中工人知識(shí)和技能的積累，實(shí)質(zhì)上在轉(zhuǎn)化成物質(zhì)利益時(shí)的有效性更強(qiáng)，C廠的學(xué)徒制更體現(xiàn)為一種精英教育，資源的獲得和分配掌握在少數(shù)人手中，這些人也相應(yīng)地獲得了權(quán)力和地位。而相對(duì)地，一般性培訓(xùn)所能夠增加的人力資本的有效性則不足，能夠激勵(lì)工人發(fā)展的動(dòng)力也不足，工人不能獲得相應(yīng)的權(quán)力地位，而是仍處于企業(yè)底層，并導(dǎo)致了工人在后續(xù)的培訓(xùn)中參與不足，使有些培訓(xùn)流于形式。

（三）福利保障性工作

福利保障性工作似乎更能體現(xiàn)傳統(tǒng)工會(huì)工作的延伸。當(dāng)前工會(huì)的福利保障性工作主要涉及福利費(fèi)的使用、困難職工幫扶、送溫暖、安全監(jiān)督等活動(dòng)，在提高工人的福利待遇、解決工人的實(shí)際困難、保障工人安全生產(chǎn)上起到了重要作用。工會(huì)有較好的反映渠道獲得工人的意見、需求、困難情況和安全信息，并予以協(xié)調(diào)解決，如C廠在生產(chǎn)中需要給工人發(fā)放防暑降溫飲料，工會(huì)從網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的主席信箱、意見箱和基層工會(huì)那里得知工人普遍反應(yīng)飲料不好喝不解渴，就找到廠行政進(jìn)行溝通，并組織各個(gè)部門和工人代表開聽證會(huì)，最后換了一個(gè)大家比較滿意的飲料；廠慶時(shí)要發(fā)放紀(jì)念品，工人對(duì)統(tǒng)一紀(jì)念品的做法不滿意反應(yīng)給工會(huì)，工會(huì)就進(jìn)行意見箱、網(wǎng)站平臺(tái)、車間詢問等福利調(diào)研，最終依據(jù)年齡來區(qū)分紀(jì)念品發(fā)放，問題得以解決。工會(huì)認(rèn)為，人性化的福利更是能夠提高工人的歸屬感和認(rèn)同度，并能夠提升積極性。

可以看出，工會(huì)獲知工人的意見的渠道有很多，也能夠在一定程度上協(xié)調(diào)解決工人的要求，確保了福利對(duì)工人人力資本增值的激勵(lì)作用。但也存在對(duì)工人的福利分配權(quán)利的損害，工會(huì)不能為工人維護(hù)權(quán)利的問題。

（四）民主管理工作

工人參與企業(yè)的民主管理是用工制度改革之后能夠體現(xiàn)工人主人翁地位的重要內(nèi)容。工會(huì)組織工人主要通過職代會(huì)、廠務(wù)公開、集體合同協(xié)商等機(jī)制參與企業(yè)的民主管理、民主監(jiān)督，主要涉及工人利益的各種勞動(dòng)用工、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件、生活福利、社會(huì)保障等問題的規(guī)章制度的研究和制定。制度的制定是工人人力資本增值的依賴路徑，每一種制度的修改和變動(dòng)都影響著工人人力資本的存量。為了應(yīng)對(duì)金融危機(jī)，C廠工會(huì)與行政進(jìn)行協(xié)商，企業(yè)在困難的情況下不減員，不欠薪，確保及時(shí)足額發(fā)放工資，工會(huì)承諾動(dòng)員組織職工與企業(yè)共同面對(duì)困難，并在職代會(huì)上與行政簽訂了“共同約定協(xié)議書”，維護(hù)工人在特殊時(shí)期的權(quán)益。在這一點(diǎn)上工會(huì)發(fā)揮了其應(yīng)有的作用，使工人對(duì)企業(yè)認(rèn)同，增加歸屬感。

但同時(shí)也存在著一些問題，C廠使用的合同范本是改制之初使用的，一直以來內(nèi)容沒有做過較大的修訂，而集體合同雖然受到國(guó)家制度的規(guī)制，需要按照集體協(xié)商的模式進(jìn)行修訂，但實(shí)際上，C廠的集體合同過于原則性，具體不履行合同（包括企業(yè)和工人）的懲罰并不明確，因此也有流于形式的嫌疑。此外工人能夠參與企業(yè)生產(chǎn)和決策的過程是激發(fā)人力資本的過程，但實(shí)際上工人對(duì)民主化管理的感受并不深刻，工人“一人一票”權(quán)利的行使有些僅是在一般形式上的，這一方面工會(huì)的工作激勵(lì)則明顯不足。

（五）文體娛樂性工作

工會(huì)開展文化娛樂性工作更加趨于制度化，國(guó)企工會(huì)之外的其他工會(huì)也都在這一工作上有著豐富的經(jīng)驗(yàn)。這作為企業(yè)文化激勵(lì)工人對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，增強(qiáng)凝聚力，在人力資本增值的過程中發(fā)揮重要作用，已經(jīng)是毋庸置疑的。工人可以通過參與文化娛樂性工作，同樣獲得相關(guān)的技能、知識(shí)、精神，甚至?xí)绊懝と藚⑴c工作的積極性和熱情。

三、人力資本增值激勵(lì)中工會(huì)行動(dòng)的邏輯

（一）“生產(chǎn)中心型”的工會(huì)行動(dòng)邏輯

激發(fā)工人的積極性，促進(jìn)完成企業(yè)的生產(chǎn)目標(biāo)是工會(huì)當(dāng)前工作的重要構(gòu)成部分。工會(huì)在開展工人人力資本增值的各項(xiàng)工作中，也都圍繞著企業(yè)的生產(chǎn)而進(jìn)行，因此也就具有了“生產(chǎn)中心型”的行動(dòng)邏輯。這種行動(dòng)邏輯的出發(fā)點(diǎn)是為了企業(yè)的生產(chǎn)調(diào)動(dòng)工人的積極性，主要表現(xiàn)為工會(huì)在工作計(jì)劃和安排上，以各種激勵(lì)措施提高工人的工作效率和質(zhì)量，增加工人人力資本的存量，目的是能夠促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)和效益的提高。

激勵(lì)理論認(rèn)為，人力資本的增值需要激勵(lì)，激勵(lì)是調(diào)動(dòng)人力資本積極性的過程，激勵(lì)遵循著需要—?jiǎng)訖C(jī)—行為—目標(biāo)的過程，需要決定動(dòng)機(jī)，并最終決定行為目標(biāo)。在激勵(lì)理論的發(fā)展過程中，馬斯洛的需求層次論、赫茨伯格的雙因素理論、奧爾德弗的ERG理論、麥克利蘭的成就需要理論、弗魯姆的期望理論等都為我們提供了更好理解人力資本激勵(lì)過程和激勵(lì)機(jī)制的理論框架。人力資本的激勵(lì)應(yīng)該以人的需要為基礎(chǔ)，并且人的需要是有層次和序列的，人們的主導(dǎo)需要不同，需要采取不同的激勵(lì)措施才能更為有效。依據(jù)這種解釋，國(guó)企內(nèi)部的工人群體的人力資本增值也要以需要為基礎(chǔ)，并且工人同時(shí)存在著多種需要，但每個(gè)工人都有不同的主導(dǎo)需要，需要區(qū)別使用人力資本增值的激勵(lì)措施。

國(guó)企工會(huì)的行動(dòng)邏輯是以“生產(chǎn)中心型”為特征的，邏輯起點(diǎn)也是強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)，認(rèn)為只有企業(yè)的發(fā)展才能促進(jìn)工人的發(fā)展，如果企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)了問題，那么工人的人力資本增值都是妄談。然而工會(huì)的行動(dòng)邏輯里存在著矛盾，工會(huì)是代表工人利益群體的，理應(yīng)按照從工人需要出發(fā)激勵(lì)人力資本增值，但工會(huì)現(xiàn)有的激勵(lì)行動(dòng)邏輯與強(qiáng)調(diào)需求為起點(diǎn)的人力資本增值有著本質(zhì)區(qū)別，一個(gè)是以企業(yè)組織目標(biāo)為中心的激勵(lì)，一個(gè)是以工人需要為中心的激勵(lì)。這種邏輯上的差異，必然會(huì)引起對(duì)象的激勵(lì)程度和有效性的差別，進(jìn)而還會(huì)影響人力資本的保持，甚至造成貶值。從權(quán)利角度上講，就可能會(huì)產(chǎn)生忽視或危害工人權(quán)利的后果。

（二）存在的問題

工人人力資本對(duì)企業(yè)和個(gè)人來說都具有至關(guān)重要的影響，需要通過激勵(lì)來完成人力資本的運(yùn)作和增值。雖然現(xiàn)有的工會(huì)激勵(lì)行動(dòng)邏輯在事實(shí)上促進(jìn)了工人一定程度的人力資本增值，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展角度來看，則存在著各種問題。

其一，激勵(lì)缺少福利性取向?！吧a(chǎn)中心型”的工會(huì)工作是圍繞著企業(yè)生產(chǎn)為主要目的的，因此對(duì)工人人力資本的投資和激勵(lì)具有功利性取向，主要目的是為了能夠提高工人積極性以完成生產(chǎn)目標(biāo)。但工會(huì)作為工人的代言人，對(duì)工人人力資本的增值激勵(lì)應(yīng)該是福利性的，是以注重社會(huì)效益和整體經(jīng)濟(jì)效益為主的。但遺憾的是，工會(huì)的激勵(lì)邏輯出發(fā)點(diǎn)導(dǎo)致了它對(duì)工人人力資本激勵(lì)的取向發(fā)生了偏移。

其二，激勵(lì)缺少層次性安排。對(duì)工人來說，需求層次的滿足首先是物質(zhì)報(bào)酬，其次是安全，然后是歸屬和事業(yè)追求［6］。按照這個(gè)需求的順序，激勵(lì)是需要層次性的。工會(huì)在人力資本增值激勵(lì)中采取了多種激勵(lì)方式，包括物質(zhì)、安全、文化、地位等，但應(yīng)該以了解工人的實(shí)際需要為基礎(chǔ)，然后才能明確使用有效的激勵(lì)措施和手段，如果有些基本的、重要的需求沒有得到滿足，那么工人人力資本不能得到有效增值，甚至可能出現(xiàn)損失，就如C廠的頻繁加班導(dǎo)致工人身心疲乏和頻繁的勞動(dòng)競(jìng)賽中未獲獎(jiǎng)勵(lì)工人的積極性抑制的情況一樣，其結(jié)果也不可能做好工作。

其三，激勵(lì)缺少長(zhǎng)效性。圍繞著生產(chǎn)性活動(dòng)而進(jìn)行的激勵(lì)，往往還缺少長(zhǎng)效性激勵(lì)。工會(huì)開展的各種工作中，如果涉及到生產(chǎn)，解決的效率相對(duì)較高，工會(huì)與行政的協(xié)調(diào)也較為順利，但如果是工人需求的解決不能立竿見影地促進(jìn)生產(chǎn)，那么就有可能被拖延，甚至不解決。在C廠的生產(chǎn)性、福利保障性工作中表現(xiàn)的較為明顯。

其四，激勵(lì)缺少平衡性。在工會(huì)能夠提供的各種培訓(xùn)和教育機(jī)會(huì)中，能夠獲得機(jī)會(huì)的工人并不多。機(jī)會(huì)資源分配的不均等，使人力資本增值的有效性也不一樣，有些工人因?yàn)楂@得了機(jī)會(huì)而迅速得以晉升，而其他工人則總是獲得不了這樣的機(jī)會(huì)。這樣的機(jī)會(huì)資源分布主要通過選擇性激勵(lì)機(jī)制而出現(xiàn)，在C廠的有效性培訓(xùn)和教育中存在的差異就屬于這一類的問題，它是工會(huì)行動(dòng)激勵(lì)中缺少平衡性而導(dǎo)致的。

四、工會(huì)激勵(lì)工作的改革方向

用工制度變革之后，由國(guó)家全面控制到現(xiàn)在國(guó)家與工人之間的對(duì)立關(guān)系，使工人獲得了更多的自由權(quán)、選擇權(quán)的同時(shí)，也失去了全能主義的庇護(hù)，當(dāng)遇到侵害工人權(quán)利時(shí)，也就需要由組織代表工人與第三方進(jìn)行博弈，進(jìn)而維護(hù)工人的權(quán)益。但實(shí)際上受到國(guó)家、企業(yè)的歷史和現(xiàn)實(shí)原因的影響，工會(huì)的維權(quán)角色也受到了極大的限制，甚至在推動(dòng)工人發(fā)展時(shí)，其行動(dòng)邏輯也是圍繞著企業(yè)生產(chǎn)而進(jìn)行的，因此工會(huì)所作的激勵(lì)多是功利性的，而缺少福利性的激勵(lì)。

其實(shí)，在工會(huì)工作的基本邏輯當(dāng)中，多數(shù)認(rèn)為只有企業(yè)發(fā)展了工人才可能會(huì)好，這是一種邏輯倒置，現(xiàn)代人力資本理論認(rèn)為，人力資本和物力資本共同創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值，推動(dòng)人力資本的增值和發(fā)展才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素之一，因此，在這一點(diǎn)上工會(huì)需要認(rèn)識(shí)到人力資本與物力資本的同時(shí)發(fā)展性，同時(shí)作為工人的代言人，工會(huì)也理應(yīng)以工人的需要為基礎(chǔ)，發(fā)展工人，提高工人人力資本的存量，進(jìn)而促進(jìn)整個(gè)社會(huì)的效益和發(fā)展。

［1］ 于桂蘭，楊富華.人力資本分享企業(yè)收益的原因與形式［J］.中國(guó)人力資源開發(fā)，2001（12）.

［2］ 陳峰.在國(guó)家與勞工之間：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下中國(guó)工會(huì)的角色沖突［J］.中國(guó)季刊，2003（4）.

［3］ 李建民.人力資本通論［M］.上海三聯(lián)書店，1999.

［4］ 張靜.利益組織化單位：企業(yè)職代會(huì)案例研究［M］.北京：中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社，2001.

［5］ 張靜.法團(tuán)主義模式下的工會(huì)角色［J］.工會(huì)理論與實(shí)踐，2001（1）.

［6］ 林澤炎，孫殿義，李春苗，等.激活知識(shí)員工一一轉(zhuǎn)制及科技型企業(yè)人力資源管理［M］.北京：中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2005：245.