高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性特征界定與作用機(jī)制研究*

何霞

（廣州番禺職業(yè)技術(shù)學(xué)院 廣東 廣州 511483）

一、高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性研究理論基礎(chǔ)

（一）社會類化理論 社會類化理論認(rèn)為，社會身份和群體類別是個(gè)體自我概念的重要組成部分。個(gè)體傾向于通過各種分類來簡化對自我的認(rèn)知，以及利用屬性的差別來區(qū)分自己和他人（Williams和O'Reilly III，1998）。顯性的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量常被個(gè)體用來作為自我分類的標(biāo)準(zhǔn)（Pelled，1996）。當(dāng)人們選擇了以某種資格或標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)入社會類別并建立自己的社會身份時(shí)，他們會把自己看成是類別中的一員，并對所屬的群體產(chǎn)生社會認(rèn)同（Hogg和Terry，2000）。通常情況下，人們總是依據(jù)社會身份或群體類別而開展社會交往或行動，并通過群際比較來獲得或維持積極的社會認(rèn)同，從而提升他們的自尊。如果社會認(rèn)同的需求得不到滿足，人們將選擇離開群體或者尋求其他能夠達(dá)到積極社會認(rèn)同的途徑（Tajfel，1981）。值得注意的是，社會認(rèn)同也將導(dǎo)致群體內(nèi)部產(chǎn)生“內(nèi)群體”和“外群體”的不同感知。Williams和O'Reilly III（1998）的研究證實(shí)，人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征的異質(zhì)性將導(dǎo)致個(gè)體對自身社會身份的認(rèn)知差異，并將團(tuán)隊(duì)細(xì)分為各個(gè)不同的“小群體”。而個(gè)體也會遵循“正面自我認(rèn)同”的原則，賦予自己所屬群體更多的偏愛和好感，排斥或歧視其它群體（Tajfel，1985）。這種對外群體的刻板印象和偏見也將導(dǎo)致群體間的不信任或沖突（Loden，1991）。實(shí)際上，相似吸引理論（Similarity-attractiontheory）的研究成果常被看成是對社會類化理論的有力佐證。相似吸引理論的基本觀點(diǎn)為“相似的個(gè)體更能夠相互吸引”（Byrne，1971）。人們更容易被與自己相似的個(gè)體所吸引，更愿意接近和信任他們，其深層原因是在與那些和自己的思想、觀點(diǎn)或外貌相似的個(gè)體的互動過程中，人們將強(qiáng)化對自身的積極評價(jià)，同時(shí)收獲著美好的情感體驗(yàn)，以及產(chǎn)生良好的同化效應(yīng)。而在異質(zhì)化的群體中，當(dāng)人們與自己不相似的個(gè)體進(jìn)行交往和互動時(shí)，刻板印象容易被自動激活，群體成員有時(shí)需要故意地去抑制這種刻板印象，因而產(chǎn)生了不適感。因此，那些被“污名化”（Stigmatized）的群體，更容易表現(xiàn)出諸如沮喪、焦慮等負(fù)面情感。

（二）信息決策理論 異質(zhì)化程度高的團(tuán)隊(duì)擁有更多的資源和信息,從而為決策提供豐富的依據(jù)。Amason和Sapienza（1997）、Williams和O'ReillyIII（1998）以及Simons等（1999）的研究都指出,高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性會為團(tuán)隊(duì)決策帶來不同的觀點(diǎn)和認(rèn)知,使團(tuán)隊(duì)成員能夠從更廣闊、更開放的視角去審視和分析企業(yè)面臨的問題,促使團(tuán)隊(duì)內(nèi)部對各項(xiàng)方案進(jìn)行更充分的比較和全面的評估,從而提高決策的質(zhì)量。決策過程中出現(xiàn)的多元化視角甚至是分歧的意見都可能成為有價(jià)值的資源。團(tuán)隊(duì)成員可以圍繞這些分歧和沖突展開積極的討論,并利用反思式溝通來促進(jìn)組織學(xué)習(xí),從而避免群體盲思現(xiàn)象的發(fā)生。以社會類化理論的視角來看,團(tuán)隊(duì)中的過程損失和內(nèi)耗皆來源于不同群體間的認(rèn)知偏見和負(fù)性情緒。內(nèi)、外群體的分割和對立不僅造成了群體外成員的消極主觀感受,更重要的是損害了組織績效。而以信息決策的視角來看,高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性擴(kuò)充了團(tuán)隊(duì)的認(rèn)知資源集合,并由此帶來更豐富而多元化的觀點(diǎn)和視角,能夠幫助高管團(tuán)隊(duì)做出高質(zhì)量和富有創(chuàng)造力的決策。如果說社會類化視角強(qiáng)調(diào)了異質(zhì)性對高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部凝聚力的負(fù)面影響,那么信息決策視角則突出了異質(zhì)性對高管團(tuán)隊(duì)決策質(zhì)量及組織績效的有利一面?？傊?無論是社會類化理論抑或是信息決策理論,他們在解釋高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性問題上的尷尬狀態(tài),使得整合這兩大理論體系成為了高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性研究中的關(guān)鍵。

二、高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性分類方法

（一）按外顯變量和內(nèi)隱變量分類 一些學(xué)者的觀點(diǎn)認(rèn)為，應(yīng)根據(jù)外顯程度，將高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性分為外顯變量和內(nèi)隱變量。Jackson等（1991）的研究認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性可分為易觀察特質(zhì)與深層特質(zhì)異質(zhì)性。易觀察的特質(zhì)，主要包括年齡、性別和種族等，可在一定程度上替代個(gè)體的價(jià)值觀、信念和態(tài)度等深層特征。而深層特質(zhì)異質(zhì)性，則是指團(tuán)隊(duì)成員在個(gè)性、態(tài)度和價(jià)值觀等方面的相異性。Maznevski（1994）將高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性劃分為相關(guān)角色的異質(zhì)性與內(nèi)在固有特質(zhì)的異質(zhì)性。相關(guān)角色，主要是指職業(yè)、組織中的職務(wù)、專業(yè)知識與技能以及家庭角色。個(gè)體可以身兼不同的角色，或是在職業(yè)生涯發(fā)展中變換角色，這些角色的屬性分類是顯而易見的，也可以得到普遍的接受。內(nèi)在固有特質(zhì)，則是指年齡、性別、國籍、文化價(jià)值、信息處理方式、人格特質(zhì)等，這些屬性所產(chǎn)生的效果不易被發(fā)覺或接受。他同時(shí)指出，相關(guān)角色異質(zhì)性與內(nèi)在固有特質(zhì)的異質(zhì)性之間具有相關(guān)性。年齡、人格特質(zhì)及信息處理方式相似的個(gè)體，通常會傾向于選擇近似的職業(yè)或組織職務(wù)，因此在角色異質(zhì)性方面具有類似性。

（二）按易觀察和不易觀察分類Milliken和Martins（1996）在整理1989年至1994年排名前13名的管理研究期刊中所刊登有關(guān)團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的文章后提出，應(yīng)將團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性用兩大類14個(gè)指標(biāo)來描述。一類是易觀察的異質(zhì)特征，包括種族、國籍、年齡、性別4個(gè)指標(biāo)；另一類是不易觀察

（三）按與工作的關(guān)聯(lián)程度分類 還有學(xué)者認(rèn)為，高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性應(yīng)按照與工作的關(guān)聯(lián)程度進(jìn)行分類。Jackson等（1991）提出，異質(zhì)性可分為關(guān)系導(dǎo)向型和任務(wù)相關(guān)型。關(guān)系導(dǎo)向型異質(zhì)性是指，高管團(tuán)隊(duì)成員在年齡、性別、種族等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量上的差異水平，它們通常影響著團(tuán)隊(duì)內(nèi)部人際關(guān)系的形成，但不直接對績效產(chǎn)生影響。而任務(wù)相關(guān)型異質(zhì)性，主要反映的是團(tuán)隊(duì)成員在工作中所需的知識和技能以及與能力相關(guān)的特征的相異性，通常會對工作績效產(chǎn)生影響。Pelled等（1999）根據(jù)團(tuán)隊(duì)成員特征與工作任務(wù)的相關(guān)性，將團(tuán)隊(duì)構(gòu)成變量分為低工作相關(guān)的特質(zhì)和高工作相關(guān)的特質(zhì)。前者是指，與所要完成的團(tuán)隊(duì)任務(wù)有較低相關(guān)性的特征，如性別、年齡等，這些特征更多的是與團(tuán)隊(duì)的社會關(guān)系而非客觀的任務(wù)目標(biāo)相關(guān)。后者是指，與所要完成的任務(wù)有直接關(guān)系的特征，如教育水平、任職年限等，這些特征對工作績效有較大影響，并在更大程度上反映了團(tuán)隊(duì)成員之間經(jīng)驗(yàn)和觀點(diǎn)的差異。但是這種分類方式也沒有得到清晰的異質(zhì)性研究結(jié)論。因?yàn)榧扔醒芯勘砻鳎吖ぷ麝P(guān)聯(lián)的異質(zhì)性會降低組織績效（Bunderson和Sutcliffe，2002），同時(shí)又有研究發(fā)現(xiàn)低工作關(guān)聯(lián)的異質(zhì)性會提高團(tuán)隊(duì)的決策水平（McLeod等，1996）。Webber和Donahue（2001）的一項(xiàng)元分析研究顯示，即使將團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性區(qū)分為高工作關(guān)聯(lián)和低工作關(guān)聯(lián)，仍然無法得到異質(zhì)性效應(yīng)對組織績效和團(tuán)隊(duì)凝聚力影響關(guān)系的一致性結(jié)論。

（四）按異質(zhì)性特征之間的相互關(guān)系分類 如Jehn等（1999）將團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性劃分為信息異質(zhì)性、社會屬性異質(zhì)性以及價(jià)值觀異質(zhì)性。信息異質(zhì)性指的是，團(tuán)隊(duì)成員的知識基礎(chǔ)與觀點(diǎn)的相異程度，如教育背景、經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識等；社會屬性異質(zhì)性是指，團(tuán)隊(duì)成員在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征上的相異性，如種族、性別、民族等；價(jià)值觀異質(zhì)性是指，團(tuán)隊(duì)成員對團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、任務(wù)的不同看法和觀點(diǎn)。Kilduff（2000）還將異質(zhì)性構(gòu)成變量分為前因變量（如年齡、任期、教育、文化等）和自變量（如認(rèn)知異質(zhì)性等）。

三、高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性研究成果

（一）高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與組織結(jié)果之間呈正相關(guān)關(guān)系 眾多研究表明，高管團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性與團(tuán)隊(duì)運(yùn)作過程、企業(yè)戰(zhàn)略決策、企業(yè)創(chuàng)新和績效等組織結(jié)果之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系。有學(xué)者認(rèn)為，高管團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性與組織結(jié)果之間存在正相關(guān)關(guān)系。異質(zhì)性能夠?yàn)閳F(tuán)隊(duì)帶來各種不同的觀點(diǎn)、認(rèn)知及經(jīng)驗(yàn)資源，從而提高企業(yè)的創(chuàng)新能力、決策質(zhì)量及績效。此外，高管團(tuán)隊(duì)成員工作背景、經(jīng)驗(yàn)、能力的異質(zhì)性可增加團(tuán)隊(duì)信息來源的多元性以及對信息的解讀能力，提高團(tuán)隊(duì)的決策質(zhì)量，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展（Cox等，1991;McLeod等，1996）。Bantel和Jackson（1989）的研究發(fā)現(xiàn)，在金融及工業(yè)企業(yè)中，高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性啟動了企業(yè)創(chuàng)新和變革。Eisenhardt和Schoonhoven（1990）也指出，高管團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性對新公司的成功創(chuàng)立有著重大貢獻(xiàn)。Jackson等（1991）總結(jié)了異質(zhì)性與團(tuán)隊(duì)效能之間的關(guān)系，認(rèn)為異質(zhì)性促進(jìn)了團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新性和決策的有效性，并把異質(zhì)性定義為個(gè)性、性別、態(tài)度、背景和經(jīng)驗(yàn)等因素的混合物。Ferrier（2001）指出，異質(zhì)性強(qiáng)的高管團(tuán)隊(duì)傾向于在復(fù)雜和短期的情況下首先采用進(jìn)攻型戰(zhàn)略，而這些由異質(zhì)性團(tuán)隊(duì)發(fā)起的回?fù)艉秃髞淼氖袌稣加新手g存在一定的相關(guān)性，企業(yè)戰(zhàn)略的復(fù)雜程度也將隨著高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的增加而提高。

（二）高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與組織結(jié)果之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系 也有學(xué)者認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與組織結(jié)果之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。異質(zhì)性阻礙著高管團(tuán)隊(duì)成員之間的溝通和交流，削弱了團(tuán)隊(duì)的凝聚力和創(chuàng)新能力，并阻礙著團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。Michel和Hambrick（1992）提出，異質(zhì)性可能導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員對決策的不同理解，從而降低了高管團(tuán)隊(duì)在決策過程中產(chǎn)生統(tǒng)一假設(shè)前提的可能性。Murray（1989）認(rèn)為，在非動蕩的環(huán)境中高管團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性將導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)缺乏內(nèi)聚力以及對企業(yè)績效產(chǎn)生負(fù)面影響，其原因在于團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性程度越高，團(tuán)隊(duì)成員對團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和價(jià)值觀越缺乏承諾和認(rèn)同。Smith等（1994）的研究表明，團(tuán)隊(duì)背景特征的異質(zhì)性與團(tuán)隊(duì)內(nèi)非正式溝通水平負(fù)相關(guān)，異質(zhì)性團(tuán)隊(duì)需要更高的協(xié)調(diào)與監(jiān)控。Hambrick等（1996）發(fā)現(xiàn)，異質(zhì)性延緩了高管團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力，異質(zhì)程度較高的高管團(tuán)隊(duì)在行動和反應(yīng)速度上都較同質(zhì)性團(tuán)隊(duì)遲鈍，而且對于競爭對手的主動進(jìn)攻也較少做出回應(yīng)。張小林、王重鳴（1997）的研究也發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)成員之間的差異性會有礙溝通，同時(shí)也將對團(tuán)隊(duì)凝聚力產(chǎn)生負(fù)作用，并有可能增加團(tuán)隊(duì)內(nèi)的沖突和政治活動，進(jìn)而降低組織績效。Priem（1990）則認(rèn)為，當(dāng)TMT成員提供的不同思路聚成一致觀點(diǎn)并產(chǎn)生創(chuàng)造性的決策時(shí)，這種異質(zhì)性將有益于團(tuán)隊(duì)。但當(dāng)異質(zhì)性阻礙溝通和破壞團(tuán)隊(duì)凝聚力時(shí)，這種異質(zhì)性將變得有害。Carpenter和Fredrickson（2001）在總結(jié)相關(guān)研究后指出，高管團(tuán)隊(duì)中度水平的異質(zhì)性有助于團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，而過度的異質(zhì)性將會導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員之間的沖突和對立。

（三）情境因素引入高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性研究 有學(xué)者將情境因素引入到高管團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性研究中，以幫助理解高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的作用機(jī)理及“雙刃劍效應(yīng)”（Bunderson&Sutcliffe，2002）。Keck（1997）對混凝土與電腦行業(yè)的調(diào)查樣本進(jìn)行了考察，結(jié)果發(fā)現(xiàn)在電腦行業(yè)，任期短、異質(zhì)性高的團(tuán)隊(duì)在變化激烈的市場環(huán)境中具有更高的工作效率。而在混凝土行業(yè)中，任期長、異質(zhì)性低的高管團(tuán)隊(duì)則最為有效。這可能表明企業(yè)外部環(huán)境的不確定性是一個(gè)重要的權(quán)變因素，且高管團(tuán)隊(duì)的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征有可能影響企業(yè)防范行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)與環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)的能力。Carpenter（2002）的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的復(fù)雜程度調(diào)節(jié)了高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性和企業(yè)績效之間的關(guān)系。在復(fù)雜程度中等和較低的經(jīng)營環(huán)境下，高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與企業(yè)績效正相關(guān)；而在復(fù)雜程度高的經(jīng)營環(huán)境中，高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與企業(yè)績效負(fù)相關(guān)。Hambrick等（1996）的的研究結(jié)果也顯示，競爭激烈的美國航空運(yùn)輸業(yè)中，高管團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性程度越高，企業(yè)的績效越好。近年來，國際環(huán)境下的高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與企業(yè)績效的研究逐漸成為學(xué)者們關(guān)注的熱點(diǎn)。在跨國公司的高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性問題的相關(guān)研究中，學(xué)者將目光聚焦于國籍異質(zhì)性與組織績效之間的關(guān)系研究上，并引入了一些重要的調(diào)節(jié)變量。YapingGong（2006）研究了跨國公司子公司的高管團(tuán)隊(duì)，結(jié)果表明高管團(tuán)隊(duì)成員國籍的異質(zhì)性與子公司績效之間存在著正相關(guān)關(guān)系。同時(shí)還發(fā)現(xiàn)，將子公司運(yùn)營時(shí)間作為調(diào)節(jié)變量加入時(shí)，兩者間的正相關(guān)關(guān)系得到了加強(qiáng)。Athanassiou和Roth（2006）研究指出，跨國公司高管團(tuán)隊(duì)的教育異質(zhì)性、經(jīng)驗(yàn)異質(zhì)性和國籍異質(zhì)性與組織績效之間呈現(xiàn)正相關(guān)性，而與組織向心力之間呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)性。

四、高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性研究展望

（一）加強(qiáng)高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與沖突轉(zhuǎn)化機(jī)制的研究 現(xiàn)有文獻(xiàn)要么從高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)外部異質(zhì)性與團(tuán)隊(duì)沖突之間內(nèi)在關(guān)系進(jìn)行判定，要么對團(tuán)隊(duì)沖突進(jìn)行特征分類來分析團(tuán)隊(duì)效能，試圖解釋高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部異質(zhì)性與兩種沖突類型之間的聯(lián)系，少有文獻(xiàn)關(guān)注高管團(tuán)隊(duì)組成特征的異質(zhì)性與團(tuán)隊(duì)沖突轉(zhuǎn)化之間的交互作用及轉(zhuǎn)化機(jī)制，以及如何通過構(gòu)建優(yōu)秀的高管團(tuán)隊(duì)來影響認(rèn)知沖突、抑制情緒沖突的產(chǎn)生，以提高組織績效。因此，探尋高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與沖突轉(zhuǎn)化機(jī)制之間的影響關(guān)系將是未來研究方向。

（二）考察高管團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀的異質(zhì)性對團(tuán)隊(duì)行為選擇和績效水平的影響 單純的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征并不能夠找到影響人們態(tài)度、信仰或價(jià)值觀差異的真正根源，也難以認(rèn)清驅(qū)動企業(yè)高管行為的真實(shí)心理和社會過程。有些學(xué)者基于“以價(jià)值觀為本的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)”理論提出，價(jià)值觀是一個(gè)重要的前置因素，因?yàn)閮r(jià)值觀決定人們的態(tài)度與行為，高層管理者的價(jià)值觀能夠沉淀為組織的潛意識而影響決策過程、戰(zhàn)略以及其他管理功能，團(tuán)隊(duì)成員對核心領(lǐng)導(dǎo)所信奉價(jià)值觀的共享和強(qiáng)烈認(rèn)同會對團(tuán)隊(duì)過程和團(tuán)隊(duì)結(jié)果產(chǎn)生積極、深遠(yuǎn)的影響。鑒于價(jià)值觀對高管團(tuán)隊(duì)運(yùn)作過程的重要意義，今后的研究可以嘗試明晰高管團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀的異質(zhì)性組成，并進(jìn)一步探尋高管團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀如何通過影響團(tuán)隊(duì)溝通、沖突、行為整合等中介過程而作用于組織績效，為高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性研究探索出一條新的研究路徑。

（三）采取自下而上的研究策略或嘗試觀察驅(qū)動力的研究方法 高管團(tuán)隊(duì)的大部分研究采取了自上而下的研究策略，即利用團(tuán)隊(duì)表象的異質(zhì)性特征來代理其內(nèi)在的認(rèn)知基礎(chǔ)和價(jià)值觀的不同。由于這種研究手段本身可能存在“虛假替代”的可能，因此必然導(dǎo)致研究結(jié)果的不穩(wěn)定，甚至出現(xiàn)相互矛盾的研究結(jié)論。后續(xù)研究可以采取自下而上的研究策略，從觀察驅(qū)動力入手，嘗試建立關(guān)于適應(yīng)性功能的假設(shè)，檢驗(yàn)從假設(shè)中得到的預(yù)測，以期發(fā)現(xiàn)不同高管團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成特征。然而，自下而上的研究策略對我們現(xiàn)有的研究方法和分析工具而言具有一定的挑戰(zhàn)性。因此，研究方法和分析工具的創(chuàng)新將是此類研究取得突破性進(jìn)展的重要因素。

（四）深化高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性理論的情境研究 首先，國內(nèi)學(xué)者在高管團(tuán)隊(duì)的情境研究中把文化視為最重要的影響因素，但是研究方向主要在于尋找西方理論模型應(yīng)用于我國文化情境時(shí)的不足表現(xiàn)，進(jìn)而修正西方理論，很少考慮到不同文化背景下的理論適用性問題。尤其是在我國獨(dú)特情境下，高管團(tuán)隊(duì)受到儒家傳統(tǒng)文化的影響，講究“和為貴”、“和諧”，因此高管團(tuán)隊(duì)的認(rèn)知沖突、溝通、合作以及決策過程都應(yīng)有不同表現(xiàn)。許多西方已經(jīng)通過驗(yàn)證的研究結(jié)果，在國內(nèi)仍然可能無法直接應(yīng)用。例如人口統(tǒng)計(jì)特征中的教育背景變量，由于國內(nèi)的學(xué)歷教育質(zhì)量和教育水平參差不齊，可能導(dǎo)致無法很好地衡量高管團(tuán)隊(duì)的認(rèn)知水平和認(rèn)知結(jié)構(gòu)等。因此，未來的研究應(yīng)當(dāng)更深入地探索高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性構(gòu)念和理論模型在我國獨(dú)特文化背景下的具體體現(xiàn)和內(nèi)涵，挖掘更多符合我國特殊國情的重要變量，比如高管團(tuán)隊(duì)的社會資本、關(guān)系資本、行業(yè)文化等背景特征的異質(zhì)性，推進(jìn)本土化研究，這對指導(dǎo)我國高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的理論和實(shí)踐研究意義更大。其次，在中國特有的制度環(huán)境下，不同所有制企業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)特征、運(yùn)作過程差異較大，因此有必要針對不同性質(zhì)的企業(yè)展開深入研究。魏立群和王智慧在研究中指出，制度環(huán)境對中國企業(yè)高管特征與組織績效之間關(guān)系的影響研究將是高管團(tuán)隊(duì)理論研究中的重要探索。目前，國內(nèi)學(xué)者對中國特有制度環(huán)境的研究業(yè)已展開，但總體來講規(guī)模還比較小，研究方法也主要是對國外已有的研究成果進(jìn)行補(bǔ)充或修改，所以對制度環(huán)境影響機(jī)制的研究和實(shí)證也將成為未來研究的重要發(fā)展方向。

［1］孫海法等：《黨政、國企與民企高管團(tuán)隊(duì)組成和運(yùn)作過程比較》，《中山大學(xué)學(xué)報(bào)（社會科學(xué)版）》2008年第1期。

［2］劉軍、李永娟、富萍萍：《高層管理團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀共享、沖突與績效：一項(xiàng)實(shí)證檢驗(yàn)》，《管理學(xué)報(bào)》2007年第4期。

［3］蘆慧、陳紅、柯江林：《TMT異質(zhì)性理論近十年研究回顧與評述》，《華東經(jīng)濟(jì)管理》2010年第5期。

［4］魏立群、王智慧：《我國上市公司高管特征與企業(yè)績效的實(shí)證研究》，《南開管理評論》2002年第4期。

［5］劉松博、董修荃、杜曉琳：《不同類型團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性研究比較與評價(jià)》，《軟科學(xué)》2010年第10期。

［6］Major，B.，O'Brien，L.T..TheSocial Psychologyof Stigma，Annual Reviewof Psychology，2005.

［7］Hambrick，D.C.，Cho，T.S.and Chen，Ming–Jer..The Influenceof Top Management Team Heterogeneity on Firms'Competitive Moves，AdministrativeScienceQuarterly，1996.

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［9］Yaping Gong.The Impactof Subsidiary Top Management Team National Diversity on Subsidiary Performance：Knowledgeand Legitimacy Perspectives，ManagementInternational Review，2006.

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