建立高校管理干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制的探索

萬云波

(中國(guó)石油大學(xué)黨委組織部，山東青島266580)

高校管理干部隊(duì)伍的素質(zhì)和能力直接關(guān)系到高校的科學(xué)發(fā)展，影響到師生對(duì)高校管理工作的整體評(píng)價(jià)?？茖W(xué)的高校管理干部考核機(jī)制是現(xiàn)代大學(xué)管理制度的重要內(nèi)容，也是建設(shè)精干、高效、富有開拓精神、具有創(chuàng)新思維、具備堅(jiān)定執(zhí)行力的高校管理干部隊(duì)伍的關(guān)鍵，對(duì)切實(shí)改變當(dāng)前部分高校管理干部中存在的“官本位”思想，使其職能和績(jī)效表現(xiàn)回歸到為教學(xué)科研一線服務(wù)，進(jìn)一步激勵(lì)高校管理干部求真務(wù)實(shí)、提高管理水平，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代大學(xué)的管理目標(biāo)具有重大意義。

一、高校傳統(tǒng)的管理干部考評(píng)機(jī)制的缺陷

迄今為止，許多高校都對(duì)建立管理干部考評(píng)機(jī)制做了很多有益探索，使考評(píng)機(jī)制的科學(xué)化程度有了進(jìn)一步提高，但在此方面，仍然存在著以下亟待解決的問題。

(一)考評(píng)內(nèi)容針對(duì)性不強(qiáng)

通過有關(guān)調(diào)研得知，當(dāng)前，德、能、勤、績(jī)、廉等綜合性量化考核指標(biāo)一直是中國(guó)絕大多數(shù)高校考核各層次管理干部的主要指標(biāo)。該指標(biāo)也確實(shí)能夠包含干部考核中應(yīng)當(dāng)涵蓋的思想道德素質(zhì)、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、工作作風(fēng)、工作實(shí)效以及廉潔自律等內(nèi)容。但這些內(nèi)容都只是原則上的概括，沒有進(jìn)行具體的量化，因而難免因過于籠統(tǒng)而使考評(píng)工作缺乏針對(duì)性和準(zhǔn)確性。對(duì)如何評(píng)定考核的等次沒有明確的尺度，從而使考核結(jié)果的客觀公正性受到嚴(yán)重影響。同時(shí)，對(duì)這一指標(biāo)進(jìn)行仔細(xì)考量，就會(huì)發(fā)現(xiàn)各項(xiàng)指標(biāo)聯(lián)系不緊密，缺少能夠按照權(quán)重將各個(gè)考核指標(biāo)聯(lián)系起來的科學(xué)有效的數(shù)學(xué)模型。同時(shí)，由于傳統(tǒng)的考評(píng)機(jī)制不能細(xì)致分解、體現(xiàn)高校不同管理崗位的工作職責(zé)、任期目標(biāo)、年度目標(biāo)等內(nèi)容，因而，這種考核很難做到量化與精確。

(二)考評(píng)方法過于簡(jiǎn)單，考核效果認(rèn)同度不高

聽取干部述職報(bào)告，是高校管理干部績(jī)效考核工作的傳統(tǒng)做法，除此之外，在實(shí)際操作中，還常使用民主測(cè)評(píng)、個(gè)別談話等方法。但這些方法都屬于靜態(tài)考核方法，而靜態(tài)考核方法過于簡(jiǎn)單，不能實(shí)地跟蹤考核對(duì)象進(jìn)行動(dòng)態(tài)考核。如在考核中大多采取讓被考核者填寫考核表，部門組織教職工對(duì)被考核者進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，再按優(yōu)秀率進(jìn)行排名，取前10%～15%推薦為本部門優(yōu)秀員工，其余一律定為稱職，然后由學(xué)校組織人事部門進(jìn)行審查，并報(bào)校領(lǐng)導(dǎo)審批。這種方法僅停留在對(duì)被考核者的感性認(rèn)識(shí)層面上，同時(shí)，這種方法也難免會(huì)使考核材料千篇一律，無法體現(xiàn)被考核者的個(gè)性，考核結(jié)果很難準(zhǔn)確。近因和暈輪效應(yīng)由此產(chǎn)生，失準(zhǔn)失真的考核結(jié)果自然無法得到教職工的普遍認(rèn)可。

(三)考評(píng)的評(píng)測(cè)者覆蓋面不廣

對(duì)高校管理干部的考核，應(yīng)真實(shí)地收集各方面的評(píng)測(cè)者對(duì)被測(cè)評(píng)者的評(píng)價(jià)意見，為此，要充分考慮評(píng)測(cè)人員的范圍。過去績(jī)效考核的評(píng)測(cè)者僅僅局限在被考核者所在單位的領(lǐng)導(dǎo)和同事這一層面，而忽視了被考核者的服務(wù)對(duì)象，忽略了管理即是服務(wù)這一本質(zhì)屬性。評(píng)測(cè)人員的覆蓋面不廣，必然受到廣大教職工的質(zhì)疑，在很大程度上影響了考核結(jié)果的公正性。

(四)考核主觀臆斷性較大，說服力不強(qiáng)

在對(duì)高校管理干部的考核中，因考核內(nèi)容過于抽象和籠統(tǒng)，就使評(píng)測(cè)者不得不在考核過程中憑個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)、感覺等主觀認(rèn)識(shí)和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)來分析評(píng)價(jià)被考核者，從而造成評(píng)價(jià)結(jié)果的主觀臆斷性較大，得出的結(jié)論比較宏觀粗淺，千人一面，缺少層次感和說服力。

(五)考評(píng)完整性不夠，重結(jié)果輕過程

從高校管理干部考核機(jī)制完整性上講，績(jī)效考核機(jī)制應(yīng)該包括對(duì)工作目標(biāo)與計(jì)劃的考核、績(jī)效控制、績(jī)效考核、績(jī)效反饋等四個(gè)重要因素，但在目前的實(shí)際操作過程中，往往只注重對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核這一環(huán)節(jié)，且只關(guān)注于對(duì)其工作結(jié)果的評(píng)價(jià)，這就或多或少地忽視了對(duì)其整個(gè)工作過程的評(píng)價(jià)。

(六)考核結(jié)果無法得到充分、妥當(dāng)?shù)倪\(yùn)用

當(dāng)前，考核結(jié)果在高校中的運(yùn)用存在著兩點(diǎn)明顯不足:一是沒有及時(shí)運(yùn)用考核結(jié)果對(duì)干部進(jìn)行教育、監(jiān)督和管理，而只是在選拔干部、調(diào)整班子時(shí)才重視考核結(jié)果的利用。二是考核結(jié)果基本上與干部的選拔任用、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣以及崗位津貼、崗位聘任等涉及個(gè)人利益的方面相分離，這就使考核所得結(jié)果很難產(chǎn)生本應(yīng)產(chǎn)生的“壓力傳遞”效應(yīng)，使對(duì)高校管理干部的考核無法達(dá)到真正的目的。

二、建立高校管理干部考評(píng)機(jī)制應(yīng)遵循的原則

(一)德才兼?zhèn)?、以德為先的原則

德才兼?zhèn)?、以德為先是中?guó)共產(chǎn)黨選拔任用黨員領(lǐng)導(dǎo)干部的基本準(zhǔn)則，在對(duì)高校管理干部的考評(píng)中，也應(yīng)堅(jiān)持這一原則。高校管理干部除了排在首位的政治標(biāo)準(zhǔn)外，個(gè)人品行與工作能力同樣重要，甚至更重要。因而，制定全面、科學(xué)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)將政治品質(zhì)、思想作風(fēng)、個(gè)人品行及道德、理論修養(yǎng)作為重點(diǎn)，并以此引導(dǎo)廣大領(lǐng)導(dǎo)干部更加重視勤政廉政等個(gè)人修養(yǎng)的提升，提高責(zé)任意識(shí)，堅(jiān)持原則，善于管理，務(wù)實(shí)肯干。

(二)實(shí)事求是、客觀公正的原則

建立高校管理干部考核機(jī)制必須貫徹實(shí)事求是、客觀公正的原則。在對(duì)高校管理干部的考核中，從標(biāo)準(zhǔn)的制定到考核工作的進(jìn)行，都要堅(jiān)決反對(duì)任何形式的主觀主義和教條主義。只有堅(jiān)持客觀公正、實(shí)事求是的精神，才能保證考核結(jié)果的客觀公正，以真正體現(xiàn)考核的公正性和嚴(yán)肅性。

(三)彰顯個(gè)性、注重實(shí)效的原則

掌握高校管理干部的工作實(shí)效是對(duì)高校管理干部進(jìn)行考核的直接目的，因而考核必須能夠體現(xiàn)被考核者在履行崗位職責(zé)時(shí)的真實(shí)表現(xiàn)，特別是其處理突發(fā)性事件的應(yīng)變能力和工作效果。以便通過考核客觀評(píng)價(jià)干部的工作效果，反映其實(shí)際的工作能力和業(yè)績(jī)，并進(jìn)一步總結(jié)其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，幫助干部在今后的工作中克服不足，發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，提高自己的工作能力。

(四)民主公開、群眾滿意的原則

對(duì)高校管理干部的考核要做到公正、嚴(yán)肅，就必須在考核中體現(xiàn)民主公開、群眾滿意的原則。為此，應(yīng)當(dāng)在考核進(jìn)行之前，對(duì)考核時(shí)間、范圍、內(nèi)容、方式、程序等事項(xiàng)進(jìn)行公布。這樣既可以使被考核的干部能夠以平常的心態(tài)應(yīng)對(duì)考核，還可以激發(fā)群眾參與對(duì)高校管理干部進(jìn)行考核的積極性，從而充分保障群眾的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)的實(shí)施，以保證在考核中真正實(shí)現(xiàn)以群眾滿意度作為考核評(píng)價(jià)重要標(biāo)準(zhǔn)的要求。［1］

(五)全面考查、綜合評(píng)價(jià)的原則

只有遵循全面考查、綜合評(píng)價(jià)的原則，對(duì)高校管理干部工作能力和效果的考核才具有科學(xué)性和全面性。因此，個(gè)人自評(píng)、干部互評(píng)、群眾測(cè)評(píng)和組織評(píng)定等內(nèi)容都是科學(xué)考核評(píng)價(jià)機(jī)制中的組成部分。應(yīng)通過考評(píng)鼓勵(lì)高校管理干部總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，在以后的工作中繼續(xù)取得經(jīng)得住實(shí)踐檢驗(yàn)的、讓群眾滿意的工作效果。考評(píng)應(yīng)做到重點(diǎn)突出、層次分明，突出定量與定性相結(jié)合、個(gè)性與共性相結(jié)合的全面考核的要求。

(六)于法周延、于事簡(jiǎn)便的原則

于法周延是指注重考核評(píng)價(jià)機(jī)制的系統(tǒng)性，使各項(xiàng)指標(biāo)相互銜接、系統(tǒng)配套;于事簡(jiǎn)便是指注重考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的可操作性，要明確具體、講求實(shí)效，力戒繁瑣。在對(duì)高校管理干部考核評(píng)價(jià)指標(biāo)和權(quán)重的設(shè)置上，首先要把握規(guī)律，抓住關(guān)鍵。即應(yīng)準(zhǔn)確找到并把握高校在管理運(yùn)行中的本質(zhì)和規(guī)律;還應(yīng)致力于培養(yǎng)高校管理干部的德與才，要聚焦于高校管理干部考核的核心，抓住關(guān)鍵點(diǎn)。其次要化繁為簡(jiǎn)，集約高效。即將復(fù)雜的事情簡(jiǎn)單化，善于運(yùn)用系統(tǒng)思維，行動(dòng)快捷，有執(zhí)行力;在錯(cuò)綜復(fù)雜的管理中駕馭矛盾，把握適度和平衡。再次是簡(jiǎn)法自然，簡(jiǎn)中求變。即遵從“自然法則大于人為法則”的處事原則，使考核評(píng)價(jià)基于“客戶價(jià)值驅(qū)動(dòng)”而不是“權(quán)力驅(qū)動(dòng)”，并隨著管理環(huán)境的變化不斷變革與創(chuàng)新考核的內(nèi)容和指標(biāo)，追求考核評(píng)價(jià)機(jī)制的創(chuàng)新。［2］

三、高校管理干部考評(píng)機(jī)制的主要內(nèi)容

高校管理干部考評(píng)工作是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及面廣、要求高，為此，要保證考核機(jī)制的科學(xué)化和準(zhǔn)確性，還要建立一系列適應(yīng)時(shí)代發(fā)展、體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的考核評(píng)價(jià)體系，以體現(xiàn)考評(píng)機(jī)制的前瞻性、科學(xué)性、創(chuàng)新性和可操作性。基于這一考量，筆者認(rèn)為，高校管理干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制的主要內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括科學(xué)合理地設(shè)置考核評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系、采用切實(shí)可行的方法體系、選擇確定評(píng)測(cè)主體、建立考核評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用體系。

(一)設(shè)置科學(xué)的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

高校管理干部考核評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系應(yīng)全面反映對(duì)高校管理干部的要求，并具有可操作性。要確保高校管理干部綜合素質(zhì)和工作實(shí)績(jī)能夠真正體現(xiàn)在考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中，就應(yīng)在確定考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系時(shí)，力求做到定性與定量相結(jié)合，兼顧理論性與可操作性、可靠性與可能性。

按照這種構(gòu)想，德、智、能、績(jī)(即思想道德子系統(tǒng)、才智水平子系統(tǒng)、能力素質(zhì)子系統(tǒng)及工作業(yè)績(jī)子系統(tǒng))四個(gè)一級(jí)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中的子系統(tǒng)。在思想道德指標(biāo)中，應(yīng)包含高校管理干部的思想品德、理論素養(yǎng)、工作作風(fēng)、廉潔自律等方面的外在行為表現(xiàn);在才智水平指標(biāo)中應(yīng)包含智力水平、思考分析水平、學(xué)習(xí)研究水平;在能力素質(zhì)指標(biāo)中除應(yīng)當(dāng)包含基本業(yè)務(wù)能力外，更主要的是要包含高校管理干部的組織協(xié)調(diào)能力、科學(xué)決策能力和實(shí)踐創(chuàng)新能力;在工作業(yè)績(jī)指標(biāo)中，應(yīng)主要涵蓋崗位職責(zé)的實(shí)際履行情況、工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，而工作推進(jìn)的效率、人才培養(yǎng)狀況及突出的業(yè)績(jī)和成效也應(yīng)屬于這個(gè)指標(biāo)體系。由這四個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成的指標(biāo)體系利用了系統(tǒng)論在解決復(fù)雜問題中的優(yōu)勢(shì)，使各個(gè)指標(biāo)的孤立性得到了克服，體現(xiàn)了考評(píng)機(jī)制的相關(guān)性、整體性和動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)，使考評(píng)結(jié)果更加客觀和科學(xué)。［3］

高校管理干部績(jī)效考核指標(biāo)體系要做到科學(xué)、合理、公平、公正，就必須把握以下四個(gè)方面:首先應(yīng)當(dāng)突出考評(píng)對(duì)象的針對(duì)性。高校管理干部有類別區(qū)分(如黨組織干部或行政干部)、崗位區(qū)別(如學(xué)院、機(jī)關(guān)、教輔、產(chǎn)業(yè)單位干部)以及層次差異(如正處級(jí)干部或副處、科級(jí)干部)，這些體現(xiàn)不同對(duì)干部職責(zé)的要求也不同，因而考核標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)當(dāng)不同。第二是要求考核內(nèi)容全面。干部的思想道德素質(zhì)、業(yè)務(wù)理論水平、工作作風(fēng)、創(chuàng)新能力、廉潔自律、創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)摿Φ?，都?yīng)在高校管理干部考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中反映出來。除了被考核者在工作實(shí)際中體現(xiàn)出來的全面素質(zhì)外，考核內(nèi)容還應(yīng)有綜合性強(qiáng)、涵蓋面廣的指標(biāo)。第三是加強(qiáng)考核指標(biāo)的可操作性?？己藘?nèi)容可以量化的指標(biāo)盡量量化，不能量化的指標(biāo)應(yīng)提出明確具體的定性要求，以實(shí)現(xiàn)定量和定性的有機(jī)結(jié)合，增強(qiáng)考核指標(biāo)的可操作性。第四是對(duì)各個(gè)指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)合理的權(quán)重分配。不同的崗位對(duì)從業(yè)者的素質(zhì)要求不同。因此，科學(xué)地確定各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重，是科學(xué)考核評(píng)價(jià)管理干部的關(guān)鍵。因此，權(quán)重的分配既應(yīng)包括各個(gè)考核指標(biāo)的橫向權(quán)重分配，又要體現(xiàn)縱向權(quán)重分配。在分配不同考核指標(biāo)的權(quán)重時(shí)，不同級(jí)別的評(píng)測(cè)者對(duì)被考核者掌握的情況存在較大的差異，因此，對(duì)不同級(jí)別的評(píng)測(cè)者評(píng)分的權(quán)重應(yīng)加以區(qū)別。

(二)采用切實(shí)可行的考核評(píng)價(jià)方法體系

在高校傳統(tǒng)的管理干部考核中，民主推薦、民主測(cè)評(píng)、個(gè)別談話等方式確實(shí)起到了十分重要的作用，但發(fā)揮現(xiàn)代科技特別是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的作用進(jìn)行考核評(píng)價(jià)也是十分必要的。應(yīng)探索建立網(wǎng)上高校管理干部考評(píng)系統(tǒng)，并依據(jù)系統(tǒng)，開發(fā)相應(yīng)的數(shù)據(jù)處理軟件，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)分析并形成簡(jiǎn)潔直觀的線性或柱狀分析圖表，從而直觀地掌握每個(gè)管理干部的整體狀況，實(shí)現(xiàn)客觀、動(dòng)態(tài)、歷史地評(píng)價(jià)干部。依據(jù)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)實(shí)施對(duì)高校管理干部的考核評(píng)價(jià)能夠大大節(jié)約考核成本，克服主觀因素在考評(píng)過程中的過多影響，更有助于獲得客觀、公正的考評(píng)結(jié)果，并最終體現(xiàn)考核機(jī)制的完整性和可信性，實(shí)現(xiàn)工作效率的提高。

高校管理干部考核評(píng)價(jià)的方法體系，應(yīng)具備四個(gè)層面，且彼此有機(jī)統(tǒng)一，即結(jié)合平時(shí)考核與集中考核、年度考核與任期考核、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)與群眾評(píng)議、定性考核與定量考核。要全面、準(zhǔn)確、客觀地了解每一名被考核干部的德、能、勤、績(jī)、廉的情況，必須通過集中考核、年度考核、干部試用期滿考核等多種形式。只有這樣，才能真正了解被考核者的特點(diǎn)、業(yè)務(wù)能力、理論水平、工作實(shí)績(jī)、群眾威信等各個(gè)方面的綜合表現(xiàn)。同時(shí)還應(yīng)建立考核公告、考核舉報(bào)、考核結(jié)果反饋等考核評(píng)價(jià)體系的配套制度，通過公開考核標(biāo)準(zhǔn)、考核過程、被考核者范圍來增加考核的透明度，促進(jìn)高校管理干部考評(píng)方式方法的改進(jìn)和完善。

(三)選擇確定評(píng)測(cè)主體

在對(duì)高校管理干部考核評(píng)價(jià)的過程中，選擇、確定考核評(píng)價(jià)的評(píng)測(cè)主體必須堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可和群眾認(rèn)可相結(jié)合的原則。同時(shí)還應(yīng)區(qū)分考核評(píng)測(cè)主體的層次性，在將被考核者的上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)納入評(píng)測(cè)主體范圍的同時(shí)，還應(yīng)注意將被考核者的服務(wù)對(duì)象和群眾納入到考核評(píng)測(cè)的主體中來，只有這樣，才能形成領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)和群眾評(píng)價(jià)的有機(jī)統(tǒng)一。

建立科學(xué)的高校管理干部考核機(jī)制的關(guān)鍵是合理地選擇、確定考核評(píng)價(jià)的評(píng)測(cè)主體。因?yàn)橹挥性诰哂幸欢ㄒ?guī)模的人群中進(jìn)行量化測(cè)評(píng)，得到的數(shù)據(jù)才具有可信性，這也是量化考核的要求。因此，確定考核評(píng)價(jià)的評(píng)測(cè)主體范圍是完善考核評(píng)價(jià)機(jī)制的重要任務(wù)，即解決“誰來考”的問題。為此，應(yīng)當(dāng)本著擴(kuò)大民主的原則，在確定考核評(píng)測(cè)的主體時(shí)采用多元設(shè)置的方法。

評(píng)測(cè)主體主要分四個(gè)層面:一是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)測(cè)。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)被考核的管理干部負(fù)有領(lǐng)導(dǎo)、管理、監(jiān)督的重要職責(zé)。因而，對(duì)被考核干部的思想品德、政治覺悟、工作作風(fēng)、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作實(shí)效等方面，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都有考核評(píng)價(jià)的責(zé)任。因而，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)是考核評(píng)測(cè)中主要的參與者。二是被考核者的同級(jí)人員。被考核者的同級(jí)人員也應(yīng)是考評(píng)者。因在職責(zé)相近的管理干部中，彼此的工作聯(lián)系較為密切，被考核者的決策過程、管理行為以及實(shí)際工作效果，同級(jí)之間都有一定的知情度，因而，將這部分人員納入考核的評(píng)測(cè)主體，可以對(duì)被考評(píng)者作出相對(duì)詳細(xì)、全面的評(píng)價(jià)。三是被考評(píng)干部的下級(jí)人員。這部分人因?yàn)楣ぷ麝P(guān)系，與被考核者有著最為密切的聯(lián)系、溝通和交流，對(duì)被考核者的工作十分了解。因而，這一群體也應(yīng)當(dāng)是考核評(píng)價(jià)的評(píng)測(cè)者。四是普通群眾。教職工是高校管理干部工作服務(wù)的主要對(duì)象，高校管理干部的工作情況直接影響普通教職工的切身利益。因而，教職工作為考評(píng)主體，不僅能夠判斷高校管理干部的工作效果是否符合群眾利益，而且還能夠較好地發(fā)揮群眾對(duì)高校管理干部的監(jiān)督作用。需要注意的是，群眾考評(píng)中，評(píng)測(cè)主體還應(yīng)當(dāng)吸納被考核者原來工作過的單位群眾。只有這樣，才能較為全面、歷史地了解一個(gè)干部的道德品質(zhì)、政治覺悟、工作能力、工作實(shí)效等。包含上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、群眾四個(gè)考評(píng)主體在內(nèi)的考核評(píng)測(cè)主體能夠較好地克服由于評(píng)測(cè)主體過于單一而造成的弊端。同時(shí)，這樣的評(píng)測(cè)主體在一定程度上也有助于解決部分干部只對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)的投機(jī)心理，能夠有效促進(jìn)高校管理干部民主考評(píng)機(jī)制的完善。

(四)建立考核結(jié)果運(yùn)用體系

唐太宗曾說:“國(guó)家大事，唯賞與罰。賞當(dāng)其勞，無功者自退;罰當(dāng)其罪，為惡者咸懼?！?《貞觀政要·封建篇》)由此可見賞罰公平的重要性。高校管理干部考核更需公平，為此，科學(xué)分析考核結(jié)果、重視并合理運(yùn)用考核結(jié)果能凸顯公平，也是考核機(jī)制持續(xù)、良好運(yùn)行的關(guān)鍵。在考核結(jié)果的分析運(yùn)用上，應(yīng)注意以下幾個(gè)方面:

1．科學(xué)分析考核結(jié)果的信度和效度

信度是指考核結(jié)果與實(shí)際情況相一致的程度。如考評(píng)結(jié)果的信度不高，就需要分析查找考評(píng)指標(biāo)的內(nèi)容，對(duì)失誤點(diǎn)進(jìn)行認(rèn)真修正，直至考核測(cè)評(píng)具有較高的信度。所謂效度是指設(shè)置考核評(píng)價(jià)體系所希望它能達(dá)到期望目標(biāo)的程度。考核結(jié)果的信度和效度體現(xiàn)的是考核的科學(xué)程度，也是對(duì)考核機(jī)制科學(xué)程度的驗(yàn)證。高校干部管理部門在確立“憑實(shí)績(jī)用干部”的選人用人導(dǎo)向、樹立正確的政績(jī)觀的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)正確地運(yùn)用考核結(jié)果，過去一次考核決定終身的簡(jiǎn)單做法應(yīng)當(dāng)被擯棄。特別是對(duì)一些工作人員數(shù)量少或者工作情況較為復(fù)雜的單位，應(yīng)重點(diǎn)分析考核意見存在分歧的原因，準(zhǔn)確判斷考核評(píng)價(jià)的結(jié)論，以全面了解被考核者工作的狀況。

2．重視考核反饋機(jī)制

考核評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋十分重要，其意義主要體現(xiàn)在結(jié)果的反饋可以幫助、教育高校管理干部。在實(shí)施反饋前，要全面了解情況，充分準(zhǔn)備。反饋過程也是對(duì)干部教育培訓(xùn)的過程，應(yīng)采取如下措施:首先，應(yīng)認(rèn)真聽取當(dāng)事人的述職報(bào)告，了解其今后的工作思路和打算。對(duì)于通過考核測(cè)評(píng)了解到的問題應(yīng)當(dāng)與當(dāng)事人面對(duì)面談話。談話應(yīng)當(dāng)尊重事實(shí)，但又要跳出某些無關(guān)緊要的細(xì)節(jié)問題;同時(shí)要給被考核者一個(gè)充分申述的機(jī)會(huì)。被考核者可以借助這個(gè)機(jī)會(huì)，說明部分有出入的內(nèi)容或論斷，防止存在違背事實(shí)真相的論斷影響考核評(píng)價(jià)的結(jié)果。這種反饋既能修正考核測(cè)評(píng)中失實(shí)的結(jié)果，又可以幫助、教育干部。其次，應(yīng)有側(cè)重地向干部群眾反饋有關(guān)考核結(jié)果，進(jìn)一步保障群眾的知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)。

3．建立考核回訪機(jī)制

在將考核結(jié)果進(jìn)行反饋后，應(yīng)對(duì)被考核者的思想狀況、主觀認(rèn)識(shí)以及工作狀況進(jìn)行回訪。這種回訪應(yīng)當(dāng)采取個(gè)別談話、民主生活會(huì)、群眾訪談等形式。了解被考核者對(duì)于考核測(cè)評(píng)工作的認(rèn)識(shí)、對(duì)考評(píng)結(jié)果的態(tài)度、工作上是否有改進(jìn)或完善等方面的情況。尤其要重視受到否定評(píng)價(jià)或者工作崗位有變化的管理干部。這種回訪制度，可以及時(shí)了解考核結(jié)果反饋機(jī)制的實(shí)際效果，還可以對(duì)干部提高自身素質(zhì)起到督促和監(jiān)督的作用，因而，這是對(duì)干部進(jìn)行監(jiān)督管理的行之有效的形式。

4．合理運(yùn)用考核結(jié)果

對(duì)高校管理干部考核的目的在于找準(zhǔn)高校管理干部存在的問題、進(jìn)一步促進(jìn)他們的成長(zhǎng)進(jìn)步，從而促進(jìn)高校各項(xiàng)工作的科學(xué)發(fā)展。為此，應(yīng)大力強(qiáng)化考核結(jié)果的運(yùn)用，充分激發(fā)和調(diào)動(dòng)廣大管理干部干事創(chuàng)業(yè)、爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的積極性和創(chuàng)造性。應(yīng)在如下方面合理運(yùn)用考核結(jié)果:首先，應(yīng)在高校管理干部提拔任用和調(diào)整交流中運(yùn)用考評(píng)結(jié)果。選拔任用、轉(zhuǎn)任重要領(lǐng)導(dǎo)崗位首先應(yīng)考慮考評(píng)中成績(jī)優(yōu)秀的干部;對(duì)于基本稱職的，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行談話誡免，如果后備干部中出現(xiàn)基本稱職的，應(yīng)將其調(diào)整出后備干部隊(duì)伍;考核不稱職的，應(yīng)當(dāng)調(diào)整交流、降職，甚至是免職。其次，在評(píng)優(yōu)評(píng)先中運(yùn)用考評(píng)結(jié)果。對(duì)于優(yōu)秀和先進(jìn)的干部，應(yīng)采取精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)方式，只有這樣，才能進(jìn)一步激發(fā)管理干部工作的積極性、創(chuàng)造性和工作熱情。再次，將考核結(jié)果納入對(duì)高校管理干部的教育、管理、培訓(xùn)中。應(yīng)及時(shí)向被考核者所在班子及個(gè)人反饋考核的結(jié)果，促使每位高校管理干部認(rèn)真總結(jié)自己的工作業(yè)績(jī)、群眾的公認(rèn)度，反思工作中存在的問題。還可以通過民主生活會(huì)、談心活動(dòng)相互剖析。這樣，既可以增強(qiáng)集體的凝聚力，還可以激發(fā)集體榮譽(yù)感。另外，通過考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用，可以認(rèn)真找出高校管理干部在知識(shí)儲(chǔ)備、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人修養(yǎng)等方面存在的共性問題，在管理干部學(xué)習(xí)、培訓(xùn)中進(jìn)行重點(diǎn)教育，以實(shí)現(xiàn)高校管理干部素質(zhì)和能力的不斷提高。［4］

5．建立考核評(píng)價(jià)責(zé)任制

考核機(jī)制中的評(píng)測(cè)主體必須承擔(dān)明確的考核責(zé)任。對(duì)評(píng)測(cè)主體應(yīng)獎(jiǎng)罰并舉，即:如果對(duì)考核工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，考核結(jié)果具有較高的信度和效度，應(yīng)給予評(píng)測(cè)主體一定的獎(jiǎng)勵(lì);如果對(duì)考核工作不負(fù)責(zé)，并因這種不負(fù)責(zé)出現(xiàn)虛假考核，給工作造成損失或造成惡劣影響的，應(yīng)嚴(yán)肅追究考核組織部門相關(guān)人員的責(zé)任。

對(duì)高校管理干部的考核評(píng)價(jià)是對(duì)干部進(jìn)行管理的一種手段，也是一種有效的鞭策和激勵(lì)措施。只有建立科學(xué)合理的高校管理干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制，形成正確的用人導(dǎo)向，才能從根本上激發(fā)和調(diào)動(dòng)高校管理干部的工作主動(dòng)性和積極性，切實(shí)轉(zhuǎn)變干部的工作作風(fēng)，提高辦事效率和服務(wù)質(zhì)量。這對(duì)提高高校的辦學(xué)水平有著不容忽視的作用。

［1］鮑傳友，毛亞慶，趙德成．高校行政管理干部績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建［J］．國(guó)家教育行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2010(6):68-69．

［2］李向陽．高校干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制創(chuàng)新研究［J］．滄桑，2006(4):109-110．

［3］王永明．關(guān)于進(jìn)一步完善高校處級(jí)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制的思考［EB/OL］．(2012-07-24)［2012-08-29］．http://www．doc88．com/p-719757850989．html．

［4］孟令軍．高等院校管理干部考核體系研究［J］．黑龍江高教研究，2006(4):34-35．