探索編外專業(yè)技術(shù)人員管理模式,促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展

張樊莉

(廣州市天河區(qū)婦幼保健院 廣州 514021)

我院是一家二級甲等婦幼保健院,編外專業(yè)技術(shù)人員占全院專業(yè)技術(shù)人員的61%,已成為我院的重要人力資源。這些編外專業(yè)技術(shù)中有高級職稱11人,中級職稱15人,初級職稱120人。多年來,隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入,我院不僅在預(yù)防保健、臨床、科研、教學(xué)等方面取得了長足的發(fā)展,在深化人事制度改革、實(shí)施對編外專業(yè)技術(shù)人員管理的過程中也取得了一定的經(jīng)驗(yàn)和效果。

1 職業(yè)生涯規(guī)劃管理

1.1 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的概念

職業(yè)生涯是一個人在一生中所有的工作經(jīng)歷。職業(yè)生涯規(guī)劃是指個人和組織相結(jié)合,在對個人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測定、分析、總結(jié)研究的基礎(chǔ)上,對自己的興趣、愛好、能力、特長、經(jīng)歷及不足等各方面進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡,根據(jù)自己的職業(yè)傾向,確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo),并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。職業(yè)生涯管理則是對個人的職業(yè)生涯制定規(guī)劃,執(zhí)行并調(diào)整規(guī)劃的過程,它包括2個方面,一方面是指個人職業(yè)生涯的自我管理,另一方面是指單位對員工職業(yè)生涯的管理[1]。

1.2 職業(yè)生涯管理的意義

醫(yī)院編外專業(yè)技術(shù)人員來自不同的醫(yī)學(xué)院?；蜥t(yī)療機(jī)構(gòu),起點(diǎn)各有不同,學(xué)歷層次不一,業(yè)務(wù)技術(shù)水平也參差不齊。他們大多在臨床一線,工作較為繁重,但獲得的勞動報酬相對較低。有自卑和失落心理,缺乏歸屬感、職業(yè)安全感,對職業(yè)生涯缺乏遠(yuǎn)期目標(biāo),流動性大,對醫(yī)院的忠誠度低[2]。引導(dǎo)他們根據(jù)自身?xiàng)l件及醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)做好職業(yè)生涯規(guī)劃,使他們的專業(yè)技能得到進(jìn)一步提高,不僅能增強(qiáng)其個人的職業(yè)競爭能力,同時也有利于提升醫(yī)院的服務(wù)品牌,對醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。

1.3 我院對員工職業(yè)生涯管理的做法

我院在對編外專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行職業(yè)生涯管理中,將45歲以下的人員作為重點(diǎn),分3個階段管理。年齡在25歲以下的,我們稱為成長階段。這個階段的員工大多出校門時間不長,工作充滿熱情,對前途充滿信心,我們的管理重點(diǎn)在于對他們進(jìn)行“三基三嚴(yán)”培訓(xùn),讓他們在專業(yè)理論和技能上打好基礎(chǔ)。同時對他們進(jìn)行醫(yī)院發(fā)展史和光榮史教育,介紹醫(yī)院的近期和長遠(yuǎn)目標(biāo),引導(dǎo)他們將自身的職業(yè)目標(biāo)與醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)緊緊結(jié)合在一起。年齡在25～35歲的,稱為積淀階段。這個階段的員工,有一定的工作閱歷,職業(yè)傾向基本穩(wěn)定,但由于受編外聘用人員的身份影響,部分專業(yè)技術(shù)人員對前途迷茫,自信心不足。對于這個階段的人員我們的管理重點(diǎn)是支持他們在職業(yè)生涯規(guī)劃中努力去實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo),并為他們提供在職學(xué)歷教育、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、進(jìn)修、科研、晉升的機(jī)會。通過對他們的綜合評價為他們在本學(xué)科領(lǐng)域規(guī)劃專科發(fā)展方向,以提升個人和醫(yī)院的人力資源價值實(shí)力。年齡在35～45歲的,稱為發(fā)展階段。這個階段的專業(yè)技術(shù)人員有較豐富的本專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn),具備中級或高級技術(shù)職稱。對于這個階段的人員我們的管理重點(diǎn)是鼓勵他們在本學(xué)術(shù)領(lǐng)域有所創(chuàng)新和建樹,并為他們在技術(shù)創(chuàng)新的過程中提供設(shè)備、科研等物質(zhì)和精神支持。近3年來,我院編外專業(yè)技術(shù)人員中有8人晉升了中級職稱,1人晉升了高級職稱,科研立項(xiàng)4項(xiàng),發(fā)表學(xué)術(shù)論文13篇,參與院內(nèi)技術(shù)創(chuàng)新57項(xiàng),獲區(qū)優(yōu)秀護(hù)士12人。

2 薪酬福利及社會保障

2.1 薪酬

我院制定了《聘用人員工資福利制度》,在編外人員工資福利分配中堅(jiān)持公平、公正、按勞按崗取酬的原則,盡量縮小與編內(nèi)員工的差距。對臨床一線的技術(shù)骨干、專家基本實(shí)現(xiàn)了同工同酬。對特殊人才和有貢獻(xiàn)的專家給予優(yōu)厚的待遇。基本工資與學(xué)歷、職稱、工作年限掛鉤,并隨著物價水平的提高和在編員工的工資福利待遇變動情況,適時調(diào)整編外人員工資標(biāo)準(zhǔn)。

2.2 福利

為了提升編外專業(yè)技術(shù)人員的歸屬感,我院按照《勞動合同法》、《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》、《職工帶薪休假條例》等國家有關(guān)規(guī)定,制定了相關(guān)管理制度,編外員工享有帶薪年休假、探親假、法定節(jié)假日、婚假、產(chǎn)假、喪假等假期。加班給予補(bǔ)休或加班費(fèi),節(jié)假日加班享受雙倍或3倍工資。有效地保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。

2.3 社會保障

編外專業(yè)技術(shù)人員在公立醫(yī)院的建設(shè)和發(fā)展中發(fā)揮著重要作用,但受現(xiàn)行事業(yè)單位體制的影響,他們的正式身份難以得到解決。這些專業(yè)技術(shù)人員來自不同的省市、地域,對今后的生老病死存在擔(dān)憂。為了解決他們的后顧之憂,保障他們在年老、疾病、工傷、失業(yè)、生育等情況下依法從國家和社會獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利,我院按照《中華人民共和國社會保險法》規(guī)定,為他們足額購買了基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險等社會保險。

3 績效考核

3.1 試用期考核

我院對新聘編外專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行試用,試用期一般為1個月,特殊專業(yè)技術(shù)人員如副高以上專業(yè)技術(shù)人員可適當(dāng)縮短試用期。試用期考核在試用期結(jié)束時進(jìn)行,考核內(nèi)容包括職業(yè)道德、崗位技能、工作績效、勞動紀(jì)律4個方面,以崗位技能、工作實(shí)績?yōu)榭己酥攸c(diǎn),根據(jù)崗位專業(yè)對應(yīng)不同考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類考核?？己私Y(jié)果作為是否聘用的依據(jù)。

3.2 月考核

我院按照《績效考核實(shí)施細(xì)則》每月對科室及工作人員進(jìn)行考核。對編外專業(yè)技術(shù)人員的考核標(biāo)準(zhǔn)與編內(nèi)人員一樣,考核內(nèi)容包括以下幾個方面:(1)對醫(yī)療保健的技術(shù)質(zhì)量進(jìn)行考核。結(jié)合“醫(yī)療質(zhì)量萬里行”等活動如優(yōu)質(zhì)服務(wù)、醫(yī)療制度管理、醫(yī)療安全、病案管理質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、醫(yī)院感染質(zhì)量,婦幼保健管理等。其中將醫(yī)療安全作為最重要的質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn),出現(xiàn)醫(yī)療事故和嚴(yán)重差錯的一票否決。(2)對工作數(shù)量進(jìn)行考核。如門診就診人次、出院病人數(shù)、病床周轉(zhuǎn)率、治愈率、床位使用率等以及保健部門的保健工作量。(3)對醫(yī)風(fēng)醫(yī)德進(jìn)行考核。將民主評議行風(fēng)活動、“三好一滿意”等主題實(shí)踐活動與常態(tài)化考核結(jié)合起來,醫(yī)院辦公室負(fù)責(zé)對全體醫(yī)護(hù)人員醫(yī)風(fēng)醫(yī)德和規(guī)章制度遵守情況進(jìn)行監(jiān)督,并聘請社會監(jiān)督員參與。醫(yī)風(fēng)醫(yī)德考核內(nèi)容包括:服務(wù)態(tài)度、合理收費(fèi)、合理治療、拒收紅包回扣等。月考核結(jié)果與工作人員的績效工資掛鉤。

3.3 年度考核

參照廣州市事業(yè)單位工作人員年度考核辦法,我院制定了《編外聘用人員年度考核辦法》,編外員工考核與編內(nèi)員工考核分別進(jìn)行,考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格4個等次。編外人員的評優(yōu)比例與編內(nèi)人員相同為15%。院人事部門將考核結(jié)果以書面形式通知被考核人,《考核表》存入編外人員檔案。考核結(jié)果將作為編外人員續(xù)聘、加薪、職稱晉升、進(jìn)修學(xué)習(xí)、評先等方面的重要依據(jù)?？己说却螢閮?yōu)秀的醫(yī)院將給予獎勵,考核等次為基本合格或不合格的,醫(yī)院將讓其離崗培訓(xùn)或解除合同。此外,我院還設(shè)立了醫(yī)風(fēng)醫(yī)德獎、科研論文獎、開展新技術(shù)獎、“三基”考試獎,對收到患者錦旗、表揚(yáng)信、榮獲省、市、區(qū)先進(jìn)個人者給予獎勵;對在學(xué)術(shù)領(lǐng)域取得研究成果、在核心刊物上發(fā)表學(xué)術(shù)論文者給予獎勵;對年度“三基”考試成績優(yōu)秀者給予獎勵;對開展新技術(shù)、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新者給予獎勵。

4 體會

(1)人力資源是提升醫(yī)院核心競爭力的第一資源。隨著事業(yè)單位分類制度改革工作的全面推進(jìn),現(xiàn)有事業(yè)編制人員配備不足與不斷增加的醫(yī)療保健服務(wù)需求之間的矛盾日趨突顯。編外專業(yè)技術(shù)人員是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源。

(2)由于事業(yè)單位實(shí)行編制管理,政府對醫(yī)院編外人員的工資不納入財(cái)政預(yù)算,其工資福利全部由用人單位解決。建立合理的薪酬分配制度,淡化編外人員身份,縮小編內(nèi)和編外人員的待遇差距,對于激勵其工作熱情、挖掘其工作潛力、穩(wěn)定人才隊(duì)伍具有重要意義。

(3)績效考核是醫(yī)院人力資源管理的重要內(nèi)容,也為獎勵性績效工資分配、醫(yī)院各類人員晉升、降職、調(diào)職、續(xù)聘和解聘提供重要依據(jù)。我院按照“標(biāo)準(zhǔn)要量化、考核要規(guī)范、結(jié)果要具體”的原則,制定了《醫(yī)院聘用人員考核辦法》。堅(jiān)持平時考核與年度考核相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合、領(lǐng)導(dǎo)小組考核與群眾評議相結(jié)合的方法,逐漸形成了一套較為成熟的、與編外人員人力資源管理相適應(yīng)的考核評價管理辦法,激勵了編外專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性,促進(jìn)了醫(yī)院的協(xié)調(diào)和穩(wěn)定發(fā)展。

[1] 于震泰.醫(yī)院新職工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理初探[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理,2008,19(4):24～25.

[2] 孫悅.《勞動合同法》在國有醫(yī)院聘用人員管理中的實(shí)踐和探索[J].吉林醫(yī)學(xué),2009,30(14):1519～1527.