對獨立學(xué)院教師隊伍建設(shè)特色體系的思考

李 軍

（中國石油大學(xué)勝利學(xué)院 教務(wù)處，山東 東營257000）

獨立學(xué)院是近年以來高等教育大眾化為契機而迅速發(fā)展起來的采取民營機制運行的一種新的辦學(xué)形式。它的出現(xiàn)，在保證高等教育規(guī)模增長、緩解高等教育供需矛盾方面發(fā)揮了積極作用。從2003年5月教育部明文規(guī)定試辦獨立學(xué)院到2008年4月教育部頒發(fā)《獨立學(xué)院設(shè)置與管理辦法》（26號令）規(guī)范獨立學(xué)院的辦學(xué)行為和辦學(xué)質(zhì)量，5年發(fā)展中，獨立學(xué)院招生數(shù)量快速擴張，辦學(xué)的規(guī)模效益日漸凸顯，但存在的問題和隱患也漸趨清晰。在目前從規(guī)模發(fā)展到內(nèi)涵發(fā)展的轉(zhuǎn)型過程中，面對越來越大的競爭壓力，如何建設(shè)一支數(shù)量合理、素質(zhì)優(yōu)良的教師隊伍成為獨立學(xué)院實現(xiàn)可持續(xù)健康發(fā)展所必須要解決的關(guān)鍵問題。

一、獨立學(xué)院教師隊伍建設(shè)存在的顯性化問題

在當(dāng)前獨立學(xué)院辦學(xué)體制尚未成熟、教學(xué)管理機制運行不暢的前提下，獨立學(xué)院“民”、“獨”、“優(yōu)”的辦學(xué)特點并沒有很好地表現(xiàn)出來，教師隊伍建設(shè)存在諸多顯性化的問題。

（一）教師數(shù)量嚴(yán)重不足

目前，大多數(shù)獨立學(xué)院教師數(shù)量嚴(yán)重不足，教師隊伍建設(shè)舉步維艱。如山東省在冊的12所獨立學(xué)院中，25%的院校有為數(shù)不多的專職教師，67%的院校所有教師均為母體高校在職教師，8%的院校所有教師均為外聘的兼職教師。即使按照《普通高等學(xué)校獨立學(xué)院教育工作合格評估指標(biāo)體系（第六稿）》的規(guī)定，專任教師中可以包含聘期兩年（含）以上的教師，多數(shù)獨立學(xué)院的師生比例仍然難以真正符合1：18的要求。教師數(shù)量的匱乏使得獨立學(xué)院對教學(xué)質(zhì)量的控制顯得力不從心。原因有二：其一，在缺乏國家撥款和成熟的個人或社會捐助辦學(xué)體系的情況下，獨立學(xué)院的辦學(xué)經(jīng)費主要來源于學(xué)生繳納的學(xué)費，但學(xué)生的學(xué)費又會被合作方借故抽走，致使大部分獨立學(xué)院經(jīng)費緊張，不能更多地將經(jīng)費投入到教師引進或聘用上，故而采用一個教師承擔(dān)以往幾個教師的教學(xué)任務(wù)的辦法，節(jié)約成本，應(yīng)對教學(xué)。其二，獨立學(xué)院具有獨特的辦學(xué)機制和體制，教學(xué)管理權(quán)雖然在母體高校，但人事管理和財務(wù)管理權(quán)卻在合作一方，或為企業(yè)，或為地方政府，管理模式難以真正契合高等教育辦學(xué)規(guī)律，合理的人才引進制度缺失，教學(xué)質(zhì)量管理權(quán)責(zé)不清，職稱編制不規(guī)范，教師待遇普遍偏低。

（二）教師隊伍總體素質(zhì)不高

獨立學(xué)院的教師來源較為復(fù)雜。多數(shù)獨立學(xué)院的教師由獨立學(xué)院成立之前所屬院校（前身為中?；?qū)？茖哟蔚膶W(xué)校，即轉(zhuǎn)制型獨立學(xué)院）的專職教師、人事代理人員、母體高校委派教師、外聘兼職教師組成。這四種類型的教師都不同程度上存在著教師素質(zhì)亟需提高的現(xiàn)象。

原有專職教師的教學(xué)基本規(guī)范和基本技能一般能夠保證獨立學(xué)院教學(xué)的正常運行，但科研水平和能力卻難以與普通本科院校教師基本科研水平接軌，科研層次亟需提高。

人事代理人員多為具有研究生學(xué)歷的非師范院校畢業(yè)生，盡管接受過為時不短的學(xué)術(shù)陶冶，但沒有經(jīng)過教師教學(xué)基本素質(zhì)的系統(tǒng)培養(yǎng)，缺乏教育實習(xí)經(jīng)歷和教學(xué)經(jīng)驗，直接從高校進入高校的平行轉(zhuǎn)移使其很難在短時間內(nèi)完成從學(xué)生到教師的角色轉(zhuǎn)換，教學(xué)水平普遍較低。

母體委派教師經(jīng)過了母體高校辦學(xué)理念的長期熏陶，一般具備比較高的學(xué)術(shù)涵養(yǎng)和教學(xué)水平。但是由于母體高校與獨立學(xué)院之間的辦學(xué)層次跨度較大，教師多年來在教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)研究等方面形成的教學(xué)心理慣性，難以很好地適應(yīng)獨立學(xué)院學(xué)生的實際需求。同時，有些申辦高校重視保持同獨立學(xué)院的利益關(guān)系，無視 “對獨立學(xué)院教學(xué)和管理負(fù)責(zé)，并保證辦學(xué)質(zhì)量”義務(wù)的實現(xiàn)，將獨立學(xué)院作為富余人員轉(zhuǎn)崗分流的場所，或是將獨立學(xué)院變成培育年輕教師的“試驗田”［1］。這些都在很大程度上影響到獨立學(xué)院教學(xué)質(zhì)量和教師整體素質(zhì)的提升。

兼職教師中，退休返聘人員的教學(xué)經(jīng)驗雖然豐富，但因身體原因或者知識老化、觀念陳舊等問題，既不能承擔(dān)過多的教學(xué)任務(wù)，也難以擔(dān)負(fù)起新興學(xué)科和緊俏專業(yè)的教學(xué)任務(wù)。從其他院校、企事業(yè)單位聘請的外部人員承擔(dān)課程多為牟利，基本不參與獨立學(xué)院的教研和科研活動，不利于獨立學(xué)院教學(xué)質(zhì)量的提高和學(xué)科專業(yè)的系統(tǒng)建設(shè)。

（三）教師隊伍結(jié)構(gòu)不合理

1.專業(yè)結(jié)構(gòu)

我國的獨立學(xué)院多以培養(yǎng)應(yīng)用型人才為主要目標(biāo)，在專業(yè)設(shè)置上瞄準(zhǔn)市場熱點和就業(yè)需求，著力培養(yǎng)社會緊缺、急需的專業(yè)人才，形成了專業(yè)發(fā)展的所謂“短、平、快”特征。這必然會對師資隊伍建設(shè)帶來困難。一方面，緊俏專業(yè)的師資短時間內(nèi)很難配備；另一方面，該類專業(yè)的師資隊伍建設(shè)會不可避免的存在“重實用專業(yè)人才引進，輕學(xué)科基礎(chǔ)人才配備”的操作，造成專業(yè)發(fā)展不平衡的學(xué)科建設(shè)隱患，影響到學(xué)科專業(yè)建設(shè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃［1］。

2.學(xué)歷結(jié)構(gòu)

獨立學(xué)院的在職教師隊伍和退休返聘教師大多為本科學(xué)歷，研究生比例偏低。同時，繁重的教學(xué)任務(wù)也限制著教師在職進修獲取高一級學(xué)歷的機會，導(dǎo)致教師隊伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)三角形的不合理狀態(tài)。

3.職稱結(jié)構(gòu)

受辦學(xué)經(jīng)費緊缺、教學(xué)型大學(xué)定位以及激勵政策缺失等因素影響，科研工作在獨立學(xué)院中得不到足夠重視，而在以科研為主的高校教師職稱評審體系的主導(dǎo)下，獨立學(xué)院的教師在與同類本科院校競爭時獲得職稱晉升的空間很小，使得獨立學(xué)院的教師隊伍難以形成合理的職稱梯隊。根據(jù)對重慶7所獨立學(xué)院的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這7所獨立學(xué)院中，教授只占1.7%，副教授占14.1%，而講師和助教卻占84%，從而形成一個典型的金字塔結(jié)構(gòu)［2］。

4.年齡結(jié)構(gòu)

我國絕大多數(shù)獨立學(xué)院教師隊伍的年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)葫蘆型特征。即30歲以下和40歲以上的占絕大多數(shù)，而起承上啟下作用、擔(dān)任梯隊主要候補力量的30～40歲左右的中青年骨干教師明顯偏少，出現(xiàn)年齡上的斷層現(xiàn)象。如重慶7所獨立學(xué)院的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，青年教師比例為59.9%，老年教師比例為34.1%，中年教師僅為6.0%，年齡現(xiàn)狀呈現(xiàn)兩頭大中間小的不合理結(jié)構(gòu)［2］。

5.學(xué)緣結(jié)構(gòu)

目前，多數(shù)獨立學(xué)院母體高校和本校畢業(yè)生在獨立院校的任職率較高，教師隊伍的學(xué)緣結(jié)構(gòu)不盡合理。這些教師熟悉學(xué)院和母體高校的情況，能夠向?qū)W生傳承本學(xué)院和母體高校的學(xué)術(shù)精髓和文化風(fēng)氣，但過多的選用此類人員會造成信息資源的閉塞，教學(xué)風(fēng)格和學(xué)術(shù)互補性不足，近親繁殖的結(jié)果會在一定程度上影響?yīng)毩W(xué)院的健康發(fā)展。

二、獨立學(xué)院教師隊伍建設(shè)特色體系構(gòu)建的策略

作為高等教育資源配置的一種新的方式，要良好地應(yīng)對教師隊伍自身存在的問題，獨立學(xué)院應(yīng)充分發(fā)揮用人機制靈活的優(yōu)勢，立足自身實際，通過構(gòu)建自身獨有的教師隊伍建設(shè)體系，走適合獨立學(xué)院的特色發(fā)展道路。

（一）引進和聘用相結(jié)合，構(gòu)建教師選拔機制

按照教育部的界定，獨立學(xué)院是指實施本科以上學(xué)歷教育的普通高等學(xué)校與國家機構(gòu)以外的社會組織或者個人合作，利用非國家財政性經(jīng)費舉辦的實施本科學(xué)歷教育的高等學(xué)校［3］。這意味著獨立學(xué)院并不是完全意義上的民辦院校，不可能完全利用社會力量和社會資源辦學(xué)。教育事業(yè)原本不是一個產(chǎn)業(yè)，無法完全依賴以盈利為主要目的的非高校的辦學(xué)主體投入全部的辦學(xué)資金。當(dāng)下，除了以地方政府作為辦學(xué)主體之一的極少數(shù)獨立學(xué)院之外，絕大多數(shù)獨立學(xué)院都不同程度地面臨經(jīng)費短缺、投入不足的問題，因而在教師隊伍的“原始積累”和發(fā)展的過程中，所謂的“聘用制”并不是一個一勞永逸的方案，無法真正解決教師數(shù)量不足的問題，辦學(xué)主體雙方都有職責(zé)和義務(wù)拿出適當(dāng)?shù)馁Y金和編制指標(biāo)吸納、選拔優(yōu)秀人才，共同致力于教師隊伍的建設(shè)。

縱觀我國眾多的獨立學(xué)院，盡管構(gòu)成方式各不相同，運行機制也差別很大，但多數(shù)獨立學(xué)院可以采取引進和聘用相結(jié)合的方式搭建適合自身辦學(xué)特點的教師隊伍架構(gòu)。如中國石油大學(xué)勝利學(xué)院，辦學(xué)的主體一方是教育部直屬高校中國石油大學(xué)（華東），另一方為國家特大型企業(yè)勝利石油管理局，雙方通過整合原勝利油田師范?？茖W(xué)校的辦學(xué)資源，校企合作創(chuàng)辦了該獨立學(xué)院。勝利石油管理局負(fù)責(zé)學(xué)院的辦學(xué)資金和人事管理，原有油田師專的教職員工整體進駐勝利學(xué)院，原有身份不變，依然屬于勝利石油管理局的正式編制人員。勝利石油管理局按照企業(yè)生產(chǎn)對人才規(guī)格的需求，每年劃撥給學(xué)院一部分石油石化主干專業(yè)的正式編制指標(biāo)，由學(xué)院依據(jù)應(yīng)用型人才培養(yǎng)目標(biāo)的需要，從其他高校、社會相關(guān)行業(yè)和企業(yè)引進高學(xué)歷、高職稱的高素質(zhì)人員，改善教師隊伍的結(jié)構(gòu)；同時，學(xué)院依據(jù)“公開招聘、擇優(yōu)錄用、合約管理”的原則，以人事代理的形式聘用具有碩士研究生及以上學(xué)歷的應(yīng)屆高校畢業(yè)生擔(dān)任相關(guān)專業(yè)的任課教師，有效緩解教師數(shù)量緊缺和結(jié)構(gòu)不合理的狀況。

需要注意的是，對以學(xué)費作為主要辦學(xué)經(jīng)費來源的獨立學(xué)院而言，教師崗位不僅反映了學(xué)科發(fā)展和教學(xué)科研對人力資源的需求，更是辦學(xué)成本的一種直接反映，因此，獨立學(xué)院應(yīng)盡快改變粗放式和規(guī)?；l(fā)展學(xué)科的做法，細(xì)致分析學(xué)院的辦學(xué)定位和專業(yè)發(fā)展方向，避免學(xué)科分散和重復(fù)建設(shè)，避免有限資金浪費于成本較高但收益小、風(fēng)險大的專業(yè)學(xué)科上，通過建立教師崗位預(yù)算約束機制，制訂合理的教師崗位需求計劃，科學(xué)配置人力資源，提高用人效益。

（二）競爭和流動相結(jié)合，構(gòu)建教師使用機制

獨立學(xué)院特殊的民營機制造就了學(xué)院與教師之間特有的契約關(guān)系，教師選拔的開放性、來源的多元化以及教師心理動機的復(fù)雜性使得獨立學(xué)院缺少公辦高校那種科層制、隸屬性和終身化的強勢組織特征，學(xué)院和教師之間、教師和教師之間的關(guān)系趨于離散化。同時，許多獨立學(xué)院所秉持的“不為我所有，但為我所用”的用人理念也在客觀上強化了教師工作的臨時性觀念，造成教師隊伍流動頻繁，難以吸引和穩(wěn)定高素質(zhì)優(yōu)秀人才。在獨立學(xué)院教師隊伍建設(shè)中以競爭和流動相結(jié)合的方式構(gòu)建教師使用機制，正是要通過營造優(yōu)秀人才脫穎而出的公平競爭的環(huán)境，建立起相對穩(wěn)定的優(yōu)秀教師群體和出入有序的流動群體相結(jié)合的教師資源配置與開發(fā)的有效機制。

教師隊伍的建設(shè)首先要確保隊伍的相對穩(wěn)定，尤其要保證核心、骨干教師隊伍的穩(wěn)定，并依據(jù)學(xué)院的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，有計劃、分階段地進行教師隊伍的優(yōu)化與調(diào)整。通過建立以能力和業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)的用人制度，破除唯學(xué)歷、唯職稱以及論資排輩的傳統(tǒng)慣性，鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出；通過確立明確的淘汰標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范的操作辦法，鼓勵教師不斷提高素質(zhì)，提升層次，推進教師隊伍的有序流動。操作層面上，通過在教師管理中制定并實施考核期、發(fā)展期、終身聘用期三種不同的政策，既有利于建立人員流動和淘汰機制，調(diào)整或辭退不能履行教師職責(zé)的人員，又有利于建立激勵機制，吸引、選拔、穩(wěn)定優(yōu)秀拔尖人才，使其獲得職業(yè)保障，安心致力于獨立學(xué)院的發(fā)展。

考核期以每學(xué)年為一個周期。教師教學(xué)工作的基本規(guī)范、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和日常管理要求作為所有教師都必須遵守的共同底線，在此基礎(chǔ)上，由教學(xué)管理部門根據(jù)教學(xué)評價和教學(xué)質(zhì)量考核，確認(rèn)教師對其教學(xué)崗位和工作環(huán)境的適應(yīng)性。學(xué)院以此為依據(jù)，辭退責(zé)任意識差、教學(xué)效果不好的教師或者將其轉(zhuǎn)到非教學(xué)崗位。

發(fā)展期是通過考核能夠正常履行教學(xué)職責(zé)的教師獲得提升和發(fā)展的階段。在這個階段，學(xué)院應(yīng)對所有教師一視同仁，在職稱評定、職務(wù)晉升、評優(yōu)選先、進修培訓(xùn)、福利待遇等方面給予同等的政策，確保各類型教師具備同等的提升和發(fā)展的機會，通過共同愿景的建設(shè)，將學(xué)院的辦學(xué)目標(biāo)與教師個人的發(fā)展目標(biāo)相契合，以增強教師的集體歸屬感和辦學(xué)主體意識。

終身聘用期政策主要針對以人事代理身份應(yīng)聘的專任教師。具體有兩種做法：其一，在經(jīng)過教學(xué)管理部門對其師德、教學(xué)水平及學(xué)術(shù)水平的重點考核并經(jīng)學(xué)院董事會同意之后，由學(xué)院與其簽訂終身聘任合同，受聘教師在沒有某些規(guī)定情形出現(xiàn)的情況下可在學(xué)院連續(xù)任職到退休。其二，在某種條件具備的情況下，如獲得博士學(xué)位，可將人事代理身份擇優(yōu)轉(zhuǎn)換為主辦方正式編制人員（或為企業(yè)編制或為事業(yè)編制）。這對于建立穩(wěn)定的骨干教師隊伍的作用是不言而喻的。

（三）縱向培養(yǎng)和橫向發(fā)展相結(jié)合，構(gòu)建教師成長的長效機制

構(gòu)建縱向培養(yǎng)和橫向發(fā)展相結(jié)合的教師成長機制，目的是要打破高校傳統(tǒng)的“重評價輕發(fā)展，重管理輕培養(yǎng)”的短視的管理觀念，以教師的培養(yǎng)和發(fā)展為主旨，將教師專業(yè)成長理念、觀念的更新和建設(shè)現(xiàn)代學(xué)習(xí)型組織相結(jié)合，真正促進和提高教師的業(yè)務(wù)水平和教學(xué)質(zhì)量。

縱向培養(yǎng)定位于教師教學(xué)素質(zhì)的培養(yǎng)和提高，是指以教師教學(xué)工作的年限為時間單元，從新教師入校開始，通過實施“教師崗前培訓(xùn)”、“以老帶新”、“青年教師教學(xué)過關(guān)考核”、“主講教師制度”等一系列關(guān)聯(lián)性的教學(xué)活動幫助青年教師快速成長，在短時間內(nèi)打好基礎(chǔ)，站穩(wěn)講臺，提升素質(zhì)，提高水平?！敖處煃徢芭嘤?xùn)”重點在于提高教師的師范素質(zhì)，通過對新教師進行教育類課程的系統(tǒng)培訓(xùn)，要求青年教師必須掌握高等教育規(guī)律，端正教育思想，較快達到崗位職責(zé)的要求?！耙岳蠋隆币笸ㄟ^崗前培訓(xùn)的青年教師與教學(xué)能手或其他教學(xué)經(jīng)驗豐富的老教師結(jié)對子，拜師學(xué)藝，通過以“一對一”的幫扶和指導(dǎo)，迅速提高自身的教育教學(xué)水平?！扒嗄杲處熃虒W(xué)過關(guān)考核”是對經(jīng)過“以老帶新”指導(dǎo)的青年教師進行教學(xué)基本規(guī)范和基本技能的考核，強調(diào)教師的教學(xué)基本功必須過關(guān)，從而獲得申請主講教師和參評講師職稱的資格?！爸髦v教師制度”要求只有通過教學(xué)過關(guān)考核且具有碩士及以上學(xué)位或具有講師任職資格的教師經(jīng)審核批準(zhǔn)作為課程負(fù)責(zé)人，全面負(fù)責(zé)該門課程的建設(shè)、改革、研究等相關(guān)工作，并獲得專項經(jīng)費資助和職稱評聘的優(yōu)先考慮權(quán)。

橫向發(fā)展定位于教師研究素質(zhì)的培養(yǎng)和提高?；咀龇ㄓ袃煞N：一是將教學(xué)比賽、教學(xué)公開課、課題研究、專家講座、校際間交流、訪問學(xué)者、進修培訓(xùn)、現(xiàn)場實踐等活動納入“教師能力提升工程”，旨在促進教師主動加強教學(xué)改革的研討，提高自身的學(xué)術(shù)水平和研究能力。二是加強教學(xué)團隊的建設(shè)。根據(jù)各學(xué)科專業(yè)的具體情況，以專業(yè)教研室、研究所、實驗室、教學(xué)基地、實訓(xùn)基地和工程中心等為建設(shè)單位，以系列課程或?qū)I(yè)為建設(shè)平臺，通過長期的教學(xué)改革與實踐，逐步培養(yǎng)一支具有明確的發(fā)展目標(biāo)、良好的合作精神和梯隊結(jié)構(gòu)，老中青搭配、專兼職教師結(jié)合、專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)合理的教學(xué)團隊。通過建立有效的團隊合作機制，促進教學(xué)經(jīng)驗交流和學(xué)術(shù)研討，開發(fā)教學(xué)資源，改革教學(xué)內(nèi)容和方法，加強青年教師培養(yǎng)，提高教育教學(xué)質(zhì)量，促進學(xué)院教師整體水平的提升。

（四）規(guī)范和靈活相結(jié)合，構(gòu)建兼職教師管理運行機制

聘請兼職教師的目的不外乎三點：一是可以節(jié)約辦學(xué)成本，緩解教師數(shù)量不足的狀況；二是可以暫時緩解教師結(jié)構(gòu)不合理的狀況，尤其是在“雙師型”教師和新上專業(yè)教師缺乏的情況下，兼職教師可以提高實踐教學(xué)的成效，并在短期內(nèi)彌補新上學(xué)科建設(shè)和專業(yè)發(fā)展動力不足的缺陷；三是可以達到人力資源共享、促進內(nèi)外信息溝通的目的。但相對于專職教師而言，兼職教師在教學(xué)態(tài)度、教學(xué)方法、教學(xué)質(zhì)量保障以及對學(xué)生特點的了解程度等方面存在許多不足，難以真正適應(yīng)獨立學(xué)院的教學(xué)工作。因此，要充分地發(fā)揮兼職教師的作用，合理配置人力資源，實現(xiàn)其使用效益的最大化，獨立學(xué)院應(yīng)在嚴(yán)格規(guī)范兼職教師聘用制度及程序的基礎(chǔ)上，構(gòu)建較為靈活的管理運行機制，將兼職教師的管理納入規(guī)范化、制度化的軌道。

不同專業(yè)、不同課型以及不同教學(xué)崗位對兼職教師的要求各不相同。對兼職教師的聘用應(yīng)按照崗位需求，明確受聘條件，規(guī)范聘用程序。一般來說，教學(xué)崗位和理論課程側(cè)重于兼職教師的學(xué)術(shù)水平以及學(xué)歷和職稱層次，實踐崗位和技能課程則應(yīng)重視兼職教師的經(jīng)驗、技能和技術(shù)。脫離實際需求一味追求高學(xué)歷和高職稱的做法是不足取的。兼職教師的聘用，應(yīng)以法律文本的形式明確規(guī)定兼職教師必須完成的教學(xué)任務(wù)、教學(xué)要求、教學(xué)質(zhì)量檢查和考核辦法、聘期、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、工作量計算辦法及享有的權(quán)利等，用規(guī)范化的工作流程確保兼職教師工作的有序運行。

兼職教師身份的特殊性決定了獨立學(xué)院無法以對待在職教師的管理模式對其進行常規(guī)管理，因此，兼職教師的管理主要應(yīng)側(cè)重于對其教學(xué)態(tài)度、教學(xué)質(zhì)量和實際教學(xué)效果的監(jiān)督和考評。操作程序上，以校、系、班三級教學(xué)機構(gòu)為單位，通過建立靈活有效的三級監(jiān)控和考評機制，對兼職教師聘用協(xié)議的執(zhí)行情況進行監(jiān)督與考核，對其教學(xué)工作進行全過程監(jiān)控與管理。所謂三級監(jiān)控是指校級監(jiān)控、系級監(jiān)控、班級監(jiān)控，通過教學(xué)督導(dǎo)員、系級教研員、學(xué)生信息員三支隊伍的協(xié)調(diào)配合，以座談交流、隨機聽課、巡視、教案和作業(yè)檢查、定期上報并通報考評材料等方式，采集和反饋教學(xué)信息，幫助兼職教師了解并執(zhí)行各項教學(xué)管理規(guī)定，做到信息反饋多層面，點面結(jié)合重過程，核心環(huán)節(jié)不放松，盡可能地避免教學(xué)差錯和教學(xué)事故，實現(xiàn)對兼職教師的教學(xué)工作和教學(xué)質(zhì)量的常態(tài)監(jiān)控。三級考評機制對應(yīng)三級監(jiān)控機制，通過校級評價、系級評價和班級評價的相互結(jié)合，以求全面客觀地評價兼職教師的教學(xué)工作。其中，校級評價由教學(xué)督導(dǎo)員根據(jù)隨機聽課和常規(guī)檢查的情況予以評價；系級評價由系級教學(xué)管理隊伍和教研員對兼職教師的日常工作紀(jì)律、教學(xué)態(tài)度、教學(xué)水平、教學(xué)任務(wù)完成情況予以評價；班級評價則主要由學(xué)生通過評教平臺對兼職教師的教學(xué)素質(zhì)和教學(xué)效果進行評價打分。三級考評綜合的結(jié)果錄入教師資源動態(tài)數(shù)據(jù)庫，作為兼職教師聘任和薪酬發(fā)放的重要依據(jù)。

（五）薪酬分配改革和績效考核相結(jié)合，構(gòu)建教師管理激勵機制

獨立學(xué)院可持續(xù)健康發(fā)展的關(guān)鍵在于對教師實行有效的科學(xué)管理。管理的深處是激勵。合理利用激勵理論，建立有效的激勵機制，可以使教師感受到管理者的幫助和支持，從而調(diào)動自身的主觀能動性，實現(xiàn)發(fā)展的自然性、社會性和主體性的和諧統(tǒng)一。構(gòu)建教師管理激勵機制的核心問題就在于改革現(xiàn)行的薪酬分配制度。即應(yīng)以物質(zhì)的形式給教師以足夠的生存和發(fā)展的可能。通過建立工資與津貼雙軌運行、互為補充的薪酬結(jié)構(gòu)和分配機制，將教學(xué)水平、崗位職責(zé)及工作效率都與分配掛鉤，尊重和體現(xiàn)教師的自身價值，以教師工作積極性的提高促進管理效益的提升。

在教師的薪酬結(jié)構(gòu)中，以工資形式呈現(xiàn)的固定薪酬一般根據(jù)教師的行政職務(wù)、技術(shù)職務(wù)和特殊崗位需求而設(shè)定，主要體現(xiàn)各類教師的崗位責(zé)任、工作能力以及勞動的繁重復(fù)雜程度。具體實施應(yīng)注意三個問題：一是加大各類別教師工資水平的合理差距，體現(xiàn)教師之間在知識、能力和業(yè)績等方面的差別，促進教師不斷提高自身的工作能力和業(yè)務(wù)水平；二是特崗特酬，實行特殊崗位的激勵性工資政策，以增強對優(yōu)秀拔尖人才的吸引力；三是充分利用各種校內(nèi)外收益，在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上實行教師定期升級增資制度，以實現(xiàn)正常的工資晉升。

薪酬結(jié)構(gòu)中以津貼形式呈現(xiàn)的靈活薪酬主要體現(xiàn)各類教師的崗位工作特點、責(zé)任貢獻以及業(yè)績水平，可分為任務(wù)津貼和業(yè)績津貼兩部分。任務(wù)津貼為教師的課時費，業(yè)績津貼則包括教師的科研工作量津貼、高層次人才和有突出貢獻人員的特殊津貼。具體實施要注意實現(xiàn)三個結(jié)合，一是要結(jié)合教師的貢獻，無論是哪一級職務(wù)的教師只要能為學(xué)院發(fā)展作出成績，即可獲得相應(yīng)的津貼待遇，以此鼓勵教師尤其是青年教師不斷提高自身的教學(xué)和科研水平；二是要結(jié)合教師的業(yè)績水平，津貼收入可增可減，更大限度地挖掘教師的自身潛力，便于學(xué)院實現(xiàn)和運用優(yōu)勝劣汰的機制；三是要結(jié)合學(xué)院的發(fā)展實力，學(xué)院辦得好就能獲得更多的社會認(rèn)可和辦學(xué)效益，教師的津貼待遇會隨之不斷增長，學(xué)院的凝聚力也會不斷增強。

建立合理的教師薪酬分配制度，有賴于健全的績效考核機制的保障，通過對教師的工作表現(xiàn)、職責(zé)履行以及教學(xué)業(yè)績的嚴(yán)格考核為升級增資和津貼發(fā)放提供科學(xué)依據(jù)。

作為高等教育大眾化進程中的產(chǎn)物，盡管近年來獨立學(xué)院的成長很快，但由于政策、體制、機制辦學(xué)條件等諸多因素的限制，獨立學(xué)院在應(yīng)對辦學(xué)風(fēng)險的問題上顯得力不從心，明確的人才理念尚未完全形成，人才政策經(jīng)常因內(nèi)外環(huán)境的微小變化而產(chǎn)生許多無效行為。因此，在從規(guī)模發(fā)展向內(nèi)涵建設(shè)轉(zhuǎn)型的過程中，首要的問題是重視師資和規(guī)范管理，在此基礎(chǔ)之上尋求教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)水平的穩(wěn)步提高。畢竟，教師群體是學(xué)院發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，加強師資隊伍建設(shè)，妥善處理好目前急需與長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)系，是學(xué)院保證生存和實現(xiàn)可持續(xù)性健康發(fā)展的迫切需要。

［1］李曉波，鄢烈洲.關(guān)于獨立學(xué)院教師隊伍建設(shè)的分析與思考［J］.內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報：社會科學(xué)版，2005（3）：74.

［2］袁愛雪.獨立學(xué)院教師隊伍建設(shè)的問題與對策［J］.西部教育發(fā)展研究，2011（1）：33.

［3］教育部.獨立學(xué)院設(shè)置與管理辦法［EB/OL］.［2011－09－18］.http：//www.gov.cn/flfg/2008－03/07/content＿912242.htm.