淺議人力資源管理

楊 敏

（河南省緯博瑞路橋工程咨詢有限公司 河南 鄭州 450000）

現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才與資源的競爭，而人才又是當(dāng)代世界最為稀缺的一種資源，是否能贏得并留住這種稀缺資源，成為了企業(yè)在競爭中能否取得勝利的關(guān)鍵所在。人力資源管理就是幫助企業(yè)去贏得并且開發(fā)利用好這些資源。

1 人力資源管理各個模塊介紹

1.1 人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)。狹義的人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。通過人力資源規(guī)劃才能了解企業(yè)未來的人力資源需求，從而作出是否需要引進(jìn)人才以及引進(jìn)哪些方面的人才的決策，另外人力資源規(guī)劃也對企業(yè)的崗位進(jìn)行細(xì)致的分析，制定出詳細(xì)的崗位說明書，這是人力資源管理的依據(jù)。人力資源費(fèi)用的預(yù)算與審核也是人力資源規(guī)劃的重要工作，費(fèi)用控制的好壞也是競爭中能否取勝的關(guān)鍵所在。

1.2 人員招聘與配置

人才的招聘是企業(yè)引進(jìn)人才的重要環(huán)節(jié)，只有找對了人，才有可能帶動一番事業(yè)。也就是說招聘工作的成敗直接影響到企業(yè)人力資源的質(zhì)量，更甚者會影響到企業(yè)的生死存亡。企業(yè)在招聘時(shí)應(yīng)遵循“以崗定人”的原則，在招聘前要對所招聘的崗位進(jìn)行一個詳細(xì)的崗位分析并制定出工作說明書，然后選擇目標(biāo)人群，從而來確定招聘的方法。各種招聘方法都各有優(yōu)缺點(diǎn)，要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況靈活選擇。比如一些專業(yè)化比較強(qiáng)的初級水平人員一般都是選擇校園招聘，中級以上人員則需要參加大型的人才招聘會或者網(wǎng)上招聘、獵頭招聘等。在招聘后要對本次招聘工作進(jìn)行評估，包括招聘成本、成本效用等的評估。

1.3 培訓(xùn)與開發(fā)

培訓(xùn)是解決企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動過程中，由于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，以及主客觀多種因素的影響而出現(xiàn)的一系列新困難和新問題的有效途徑。在培訓(xùn)之前首先做需求分析，用科學(xué)的方法弄清誰最需要培訓(xùn)，為什么要培訓(xùn)，培訓(xùn)什么等問題，并進(jìn)行深入的研究探索。一般情況下新進(jìn)員工由于不了解企業(yè)情況需要培訓(xùn)，另外是那些隨著企業(yè)的發(fā)展，目前的技能水平已不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的員工需要通過培訓(xùn)來提高自己的技能水平。培訓(xùn)過程中要制定詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，根據(jù)實(shí)際情況選擇相宜的培訓(xùn)方法，并對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤調(diào)查，以保證培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期的效果。在培訓(xùn)完成后要對本次培訓(xùn)的信度與效度進(jìn)行評估，對經(jīng)過培訓(xùn)技能有較大提高的員工進(jìn)行獎勵，以提高員工的積極性。同時(shí)也要注意控制培訓(xùn)成本，以達(dá)到效用最大化。

1.4 績效管理

員工工作的好壞，績效的高低直接影響著組織的整體效率和效益。因此，掌握和提高員工的工作績效水平是企業(yè)經(jīng)營管理者的一項(xiàng)重要職責(zé)，而強(qiáng)化和完善績效管理系統(tǒng)是企業(yè)人力資源管理部門的一項(xiàng)戰(zhàn)略性任務(wù)。為了使員工的績效得到不斷的發(fā)展，就必須有強(qiáng)而有力的激勵政策。中國有句古話“小功不賞，則大功不立；小怨不赦，則大怨必生”，可見激勵政策的必要性。獎勵員工是激勵的一種必要手段，但隨意獎勵員工有時(shí)不僅不能起到激勵的作用，反而會引起不滿。有效的激勵要采用“胡蘿卜+大棒”式的政策，賞罰分明。在人力資源管理中，“胡蘿卜”就是能夠激勵員工努力完成工作任務(wù)的方法和方式?！按蟀簟本褪且环N負(fù)激勵措施，也就是懲罰。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，只有能滿足一個人的需要的給予，才能成為對他的激勵因素。而人的低一級要求得到滿足后，才會追求高一級的需要，如此逐級上升，成為推動繼續(xù)努力的內(nèi)在動力。根據(jù)一項(xiàng)調(diào)查，員工們的最低需求竟然是按時(shí)發(fā)放工資。對于不同需求等級的人要采用不同的激勵手段，比如漲兩百塊工資對于月工資800的人可能是一種激勵措施，而對于月工資8000甚至更高的人來說可能就起不到什么激勵的作用。總之，激勵手段形形色色，對不同的對象采取不同的激勵手段，不僅可以節(jié)約成本，還可以大大的提高員工的績效水平。

1.5 薪酬管理

工作是員工賴以生存和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的手段，因此，薪酬對于員工來說是至關(guān)重要的。薪酬制度是否科學(xué)合理，給予員工的報(bào)酬是否讓員工滿意，不僅關(guān)系到員工個人的切身利益，也直接影響企業(yè)的人力資源效率和勞動生產(chǎn)率，從而影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。薪酬從某種意義上來說是組織對員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所作出的各種回報(bào)。企業(yè)要想保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住人才，就必須建立完善的薪酬制度，以保證對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性，對員工具有激勵性，對成本具有控制性的原則。不同的企業(yè)薪酬制度有不同的適用對象和范圍，要選擇與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略以及實(shí)際情況相適應(yīng)的薪酬制度，還要符合國家有關(guān)薪酬制度的法律規(guī)定如：最低工資制度、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等。薪酬制度是能動的，需要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行適時(shí)的調(diào)整，而不是一成不變的，這樣才能適應(yīng)員工與企業(yè)的發(fā)展。

1.6 勞動關(guān)系管理

勞動關(guān)系指勞動者與勞動力使用者之間因勞動給付與工資支付而產(chǎn)生的關(guān)系，是人力資源管理的組成部分。國家法律對勞動關(guān)系方面有很詳細(xì)明確的規(guī)定，企業(yè)在處理勞動關(guān)系時(shí)要以國家法律為準(zhǔn)繩，切實(shí)保障企業(yè)與員工的合法權(quán)益。

2 人力資源管理在企業(yè)管理中的角色

在現(xiàn)代企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的界限越來越模糊，人力資源管理部門也在由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)為服務(wù)支持型。不管是員工的招聘配置、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬管理還是勞動關(guān)系管理，歸根結(jié)底要做到為員工為企業(yè)服務(wù)。它使員工在具有基本的職業(yè)素養(yǎng)以外，給予員工更大的發(fā)展并不斷的提高員工的績效水平，使員工的職業(yè)生涯更加完善，從而推動企業(yè)的發(fā)展。因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展是息息相關(guān)，緊密相連的，員工發(fā)展的積累就是企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理部門就要為這些發(fā)展提供平臺，提供幫助。

3 人力資源管理的目的

“用好人，留住人”概括了人力資源管理的目的?！坝煤萌恕币簿褪且炎詈线m的人用到最合適的崗位上去。要“因崗設(shè)人”做到“人崗匹配”，并不是說每一個崗位都需要最有才能的人去做，而是要找最合適的人去做。“留住人”也就是要盡量的降低員工的流動率，保障企業(yè)人才的穩(wěn)定性。高的員工流動率一方面會增加企業(yè)的招募成本，另一方面新進(jìn)員工由于對工作不熟悉，勢必也會降低工作效率。另外員工頻繁離職也會造成內(nèi)部員工的浮躁現(xiàn)象，而且外面的人才也會由于對企業(yè)失去信心而不愿加入。留人一般有兩大途徑：第一，薪資留人。這是普遍采用的方法，有吸引力的薪酬常常是吸引人才的途徑；第二，感情留人，人是感情動物，如果企業(yè)對員工的工作有認(rèn)同感，對員工的努力加以肯定，那么員工會認(rèn)為自己的價(jià)值得到了實(shí)現(xiàn)，對公司有歸屬感，就會更穩(wěn)定的留在公司。如何“用好人，留住人”就成為了人力資源管理工作的重中之重，也是人力資源管理的最終目的所在。

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