如何有效激勵(lì)知識(shí)型員工

沈 陽

一、概況

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代 ，知識(shí)是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，知識(shí)創(chuàng)新能力是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力，知識(shí)管理成為企業(yè)管理的新方向。人既是知識(shí)存儲(chǔ)的載體，又是知識(shí)創(chuàng)新的主體。知識(shí)管理最終需要落實(shí)到對(duì)人的管理上 ，尤其是對(duì)知識(shí)型員工的管理。

知識(shí)型員工指的是那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)與信息工作為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的人。知識(shí)員工作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代出現(xiàn)的新型工作群體，顯然會(huì)在個(gè)人特質(zhì)、心理需求和行為方式上有著與非知識(shí)型員工截然不同的特點(diǎn)，因而傳統(tǒng)的人力資源管理模式已不完全適用于他們的管理。作為人力資源管理的一個(gè)重要方面—激勵(lì)則更是如此。如何準(zhǔn)確地把握知識(shí)員工的特點(diǎn)，并對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)而有效的激勵(lì)，成為當(dāng)前人力資源管理學(xué)科的一個(gè)亟待解決的重要課題。本文力求吸收國內(nèi)外研究的成果，通過對(duì)知識(shí)員工的特點(diǎn)的分析，并結(jié)合中國的國情，為企業(yè)尋求有效的激勵(lì)方法和途徑。

二、知識(shí)型員工的特點(diǎn)

1.知識(shí)型員工的個(gè)性心理特點(diǎn)

(1)具有較高的個(gè)人素質(zhì)。知識(shí)員工大多接受過系統(tǒng)的教育，具有較高的學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識(shí)和技能，因此知識(shí)員工大多具有較高的個(gè)人素質(zhì)，如開闊的視野、旺盛的求知欲、廣泛的知識(shí)面、強(qiáng)烈的道德榮譽(yù)感，以及其它方面的能力素質(zhì)。

(2)具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望。知識(shí)員工具有較高的個(gè)人素質(zhì)和相應(yīng)的專業(yè)特長，往往更為注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此，他們很難滿足于一般的事務(wù)性任務(wù)，而是傾向挑戰(zhàn)性的工作，并盡力追求完善的結(jié)果，渴望通過這一過程充分展現(xiàn)個(gè)人才華，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

(3)鮮明的個(gè)性及對(duì)權(quán)勢觀念的淡化。與傳統(tǒng)的體力勞動(dòng)者不同，知識(shí)員工不僅富有才智，精通專業(yè)，而且大多個(gè)性鮮明。他們尊重知識(shí)，信奉科學(xué)，崇拜真理。他們不會(huì)隨波逐流，不會(huì)人云亦云，更不會(huì)趨炎附勢、盲從權(quán)勢權(quán)威。由于知識(shí)型員工掌握著專業(yè)知識(shí)與技術(shù)，可以對(duì)上級(jí)、同級(jí)和下屬產(chǎn)生影響，因此，傳統(tǒng)的組織中的職位權(quán)威對(duì)他們往往不具有絕對(duì)的控制力和約束力。

(4)重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì)。知識(shí)型員工更渴望看到工作的成果，認(rèn)為成果的質(zhì)量才是工作效率和能力的證明，他們?cè)敢獍l(fā)現(xiàn)問題和尋找解決問題的方法，也期望自己的工作更有意義、能對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn)。另外，由于對(duì)自我價(jià)值的高度重視，知識(shí)型員工格外注重他人、組織及社會(huì)對(duì)自己的評(píng)價(jià)，并強(qiáng)烈希望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重。

2.知識(shí)型員工的工作特點(diǎn)

(1)具有知識(shí)資本。知識(shí)型員工擁有企業(yè)最稀缺、最寶貴的資本—— 知識(shí)資源和知識(shí)創(chuàng)新能力。尤其是那些掌握企業(yè)核心技術(shù)、重要隱性知識(shí)、關(guān)鍵客戶關(guān)系的員工的穩(wěn)定性和工作積極性 ，直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。他們不再是傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代“資本雇傭勞動(dòng)”定律下的受雇員工，而是以知識(shí)資本的投入成為企業(yè)的投資者和戰(zhàn)略性合作伙伴。

(2)工作富于創(chuàng)造性。知識(shí)型員工以知識(shí)創(chuàng)新為其核心工作內(nèi)容，從事的不是簡單重復(fù)的機(jī)械體力勞動(dòng)。他們面對(duì)企業(yè)外部復(fù)雜多變的環(huán)境，不斷收集信息，學(xué)習(xí)新知識(shí)，積累經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)付企業(yè)可能出現(xiàn)的各種新問題，變革企業(yè)的管理制度，推動(dòng)企業(yè)的技術(shù)進(jìn)步，研究開發(fā)出新產(chǎn)品 ，策劃新的服務(wù)方式，從而提高企業(yè)的競爭能力和應(yīng)變能力。

(3)自主性強(qiáng)。知識(shí)型員工不再是企業(yè)這個(gè)大機(jī)器的一顆螺絲釘，而是富有活力的細(xì)胞體。他們不可能像生產(chǎn)流水線上的操作工人那樣 ，被動(dòng)地適應(yīng)機(jī)器運(yùn)轉(zhuǎn)的需要。工作的創(chuàng)新性，使得他們更傾向于自主安排自己的工作時(shí)間、地點(diǎn)和方式，而不愿意受制于機(jī)器設(shè)備的擺布、規(guī)章制度的制約和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督。他們希望而且能夠通過自我引導(dǎo)、自我管理、自我監(jiān)督、自我約束，靈活地完成自己的工作。

(4)有更高的追求。知識(shí)型員工作為社會(huì)中高素質(zhì)、高層次的人才 ，有最高的價(jià)值追求。他們已經(jīng)不再滿足于生理需要、安全需要上的獲得 ，而是更加注重追求社交需要、尊重需要，尤其是自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足。他們熱衷于挑戰(zhàn)性的工作，追求完美的結(jié)果 ，渴望贏得他人的尊重和社會(huì)的認(rèn)可 ，以自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)作為人生奮斗的最高目標(biāo)。

(5)蔑視權(quán)威。在知識(shí)社會(huì)里，知識(shí)不僅是價(jià)值創(chuàng)造的首要源泉，而且是決策的主要依據(jù)。知識(shí)型員工掌握豐富的知識(shí)和特殊的技能，能夠把握事物的發(fā)展規(guī)律，預(yù)測事物的發(fā)展方向。他們的意見、看法、觀點(diǎn)、思想對(duì)科學(xué)決策具有十分重要的依據(jù)和參考作用，往往對(duì)上級(jí)、同事、下屬的決策行為產(chǎn)生重要的影響。他們不崇尚任何權(quán)威，如果有的話，那就是他自己。

(6)忠誠度差。知識(shí)型員工掌握知識(shí)資本，自主性強(qiáng) ，已經(jīng)不再是企業(yè)的附庸 ，更不必?fù)?dān)心需要尋找新的工作。而且，他們追求富有挑戰(zhàn)性的工作，追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，更愿意從事新的、有難度的工作 ，更愿意應(yīng)對(duì)環(huán)境的變化 ，更愿意尋找能促進(jìn)自我成長的空間。所以，他們對(duì)企業(yè)的忠誠度比較低，流動(dòng)意愿強(qiáng)。他們更忠誠于自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的個(gè)人需要，而不是企業(yè)的整體需要。

三、知識(shí)型員工的激勵(lì)策略

根據(jù)知識(shí)型員工的心理和工作上的特點(diǎn)，可以建立與知識(shí)員工特征相匹配的激勵(lì)策略機(jī)制，來對(duì)其進(jìn)行有效地激勵(lì)。

1.員工創(chuàng)造欲與企業(yè)賦予自治性之間的激勵(lì)對(duì)應(yīng)

創(chuàng)造欲是人類不同于動(dòng)物活動(dòng)的本質(zhì)體現(xiàn)，作為知識(shí)型員工，其工作性質(zhì)最具有創(chuàng)造性，對(duì)新知識(shí)的探索，對(duì)新事物的創(chuàng)造幾乎已成為一種本能的欲望，一旦這種欲望付諸于行動(dòng)就可以轉(zhuǎn)化為知識(shí)資本的增值。在此轉(zhuǎn)化過程中，企業(yè)給予的外部激勵(lì)要根據(jù)知識(shí)型員工在組織中的獨(dú)立性和自主性強(qiáng)的特點(diǎn)，給知識(shí)型員工以較大的自主、自治權(quán)。在管理模式上，企業(yè)主要是對(duì)知識(shí)資本的投入和產(chǎn)出進(jìn)行控制，工作過程、標(biāo)準(zhǔn)、方法、進(jìn)度則由員工自主安排，實(shí)行自我管理、自我監(jiān)督，減少外界的約束。從管理者的角度來講，已不是以上司的姿態(tài)出現(xiàn)，而是充當(dāng)向?qū)Аf(xié)調(diào)者的角色，滿足知識(shí)型員工的工作需要，為其進(jìn)行創(chuàng)造性的工作營造良好的氛圍。

這種自主性的授權(quán)是對(duì)知識(shí)型員工的充分信任和鼓舞，有利于調(diào)動(dòng)知識(shí)員工的創(chuàng)造欲望和工作熱情，可以為企業(yè)創(chuàng)造出更多的新知識(shí)、新技術(shù)和有價(jià)值的創(chuàng)意，可以有效地防止由于過多的監(jiān)督、控制、約束而扼殺了知識(shí)型員工的創(chuàng)造天性。當(dāng)然，這種自主性的工作模式的授權(quán)不是一成不變的或一刀切的，從目前企業(yè)現(xiàn)狀來看，把自主權(quán)作為激勵(lì)手段是比較切實(shí)可行的。

2.員工成就欲與企業(yè)報(bào)酬體系之間的激勵(lì)對(duì)應(yīng)

知識(shí)型員工的成就欲是一種精神追求，而報(bào)酬卻是生理層面上的需求，傳統(tǒng)的觀念認(rèn)為前者的需求層次高于后者。但是，知識(shí)型員工需求結(jié)構(gòu)是混合交替式的，也就是說知識(shí)型員工精神需求與物質(zhì)需求是混合的激勵(lì)因素，在市場經(jīng)濟(jì)的條件下，經(jīng)濟(jì)報(bào)酬是衡量一個(gè)人在企業(yè)或社會(huì)上的地位。有激勵(lì)作用的報(bào)酬體系不僅要體現(xiàn)知識(shí)型員工的價(jià)值和成就，而且是多層面的，它包括工資、獎(jiǎng)金、分紅、實(shí)物分配以及福利待遇等等。

企業(yè)報(bào)酬體系作為激勵(lì)因素主要體現(xiàn)在對(duì)知識(shí)型員工事業(yè)成就欲望的促進(jìn)作用，這一意義上的報(bào)酬已經(jīng)超越了“出多少力，給多少錢”的計(jì)件工資式的分配內(nèi)涵。因?yàn)閷?duì)于知識(shí)員工而言，工作績效主要取決于對(duì)于企業(yè)的忠誠和對(duì)事業(yè)有所成就的渴望。相反，對(duì)于知識(shí)員工以過多的報(bào)酬競爭將產(chǎn)生負(fù)面效果，就像某些職業(yè)體育給人們的警示:在一定時(shí)期里，給某些運(yùn)動(dòng)員成倍增加的薪水并不會(huì)提高競技水平。這符合邊際收益遞減法則。報(bào)酬提高到一定程度就失去了其作為激勵(lì)因素的價(jià)值，只有從知識(shí)型員工的成就欲來考慮合適的報(bào)酬才具有激勵(lì)作用。

3.員工尊重欲望與群體環(huán)境之間的激勵(lì)對(duì)應(yīng)

尊重要求是比較高層面的激勵(lì)因素，包括工作地位、社會(huì)身份、上級(jí)器重、個(gè)人聲望等。知識(shí)型員工受尊重的欲望比普通員工更強(qiáng)烈，這與其受教育程度和職業(yè)特點(diǎn)有關(guān)，但是要滿足這種需求就必須具備和諧的群體環(huán)境條件。不然，這種尊重需求就起不到激勵(lì)效果。對(duì)于知識(shí)員工的群體環(huán)境激勵(lì)主要以表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)、鼓勵(lì)、授予榮譽(yù)為主，它包括適當(dāng)?shù)母偁?、?nèi)部溝通、日常獎(jiǎng)勵(lì)、人際關(guān)系的協(xié)調(diào)、知識(shí)交流等。管理者在實(shí)踐中尤其要學(xué)會(huì)對(duì)知識(shí)型員工的尊重、理解、關(guān)心和信任，要為知識(shí)型員工創(chuàng)造一個(gè)公平的競爭環(huán)境。知識(shí)員工盡管工作獨(dú)立性較強(qiáng)，但是其大部分時(shí)間也是在職業(yè)群體中度過的。由于人人都有尊重和歸屬的需求，希望與他人建立起和諧的關(guān)系并得到組織的接納和認(rèn)可。因此，如果在職業(yè)群體中既有相互支持、體諒、尊重的同事，又有能理解、同情、關(guān)心自己的領(lǐng)導(dǎo)，那么，這種具有和諧的人際關(guān)系的群體環(huán)境本身就是對(duì)知識(shí)員工無形的激勵(lì)。

知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小是由個(gè)人能力條件和環(huán)境條件決定的，知識(shí)型員工的尊重需求可以對(duì)能力的提高和發(fā)揮起到自我激勵(lì)作用，但知識(shí)型員工的尊重需要卻無法改善群體的環(huán)境，所以創(chuàng)造一個(gè)具有激勵(lì)作用的群體環(huán)境是管理者的重要使命。

4.員工自我發(fā)展欲與企業(yè)晉升機(jī)制之間的激勵(lì)對(duì)應(yīng)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)模式中，知識(shí)員工有對(duì)知識(shí)不斷學(xué)習(xí)、更新，對(duì)新技術(shù)不斷探索追求，以期促進(jìn)自我完善的意識(shí)和自覺性。這種自愿“充電”的動(dòng)力是自我暗示和激勵(lì)的結(jié)果。期望理論認(rèn)為人們總是被期望所激勵(lì)，他們總是用未來某種良好結(jié)果來激勵(lì)現(xiàn)在的行為。知識(shí)員工自我發(fā)展欲望的目標(biāo)決非僅僅滿足于對(duì)現(xiàn)有職務(wù)或現(xiàn)有工作的勝任，他們的目標(biāo)在于為未來的職業(yè)發(fā)展打下基礎(chǔ)、創(chuàng)造條件。所以，企業(yè)為知識(shí)員工制定一套切實(shí)可行的職業(yè)發(fā)展路線，就是對(duì)知識(shí)員工自我發(fā)展欲望的最好外部激勵(lì)。這一職業(yè)發(fā)展路線的主要內(nèi)容是員工職務(wù)或職稱的晉升機(jī)制，此外還包括員工培訓(xùn)體系，以及用人制度等。

知識(shí)型員工的職業(yè)發(fā)展能否如愿以償，取決于個(gè)體在自我發(fā)展欲望驅(qū)動(dòng)下個(gè)人奮斗的努力程度和企業(yè)職業(yè)發(fā)展體系的規(guī)范、合理運(yùn)行，也就是通常所說的內(nèi)在勤奮和外部機(jī)會(huì)。企業(yè)管理者在制定員工職業(yè)發(fā)展路線時(shí)，要引導(dǎo)員工把個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展結(jié)合起來。員工越感覺到個(gè)人發(fā)展方向與組織發(fā)展方向趨勢一致，個(gè)人的潛能就發(fā)揮得越好，個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)也就越大。同樣，只有個(gè)人的能力得到充分發(fā)揮，組織才會(huì)有良好的整體功能。高層次的晉升理念是讓員工與企業(yè)一起成長，并使員工分享企業(yè)成長帶來的好處，給員工施展才華提供更大的舞臺(tái)和發(fā)展空間。

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