基于成本——收益模型的醫(yī)院醫(yī)學(xué)工程師流失現(xiàn)象分析

郭新奇

目前，我國約有10萬名醫(yī)學(xué)工程師在各級(jí)醫(yī)院從事醫(yī)療設(shè)備的技術(shù)保障工作[1]。然而，醫(yī)學(xué)工程師流失的現(xiàn)象日益嚴(yán)重，其所造成的后果則是各級(jí)醫(yī)院由于相關(guān)人才的匱乏而在醫(yī)療設(shè)備的采購、保養(yǎng)、維修和管理等方面的開支顯著增加。本文利用成本—收益模型的經(jīng)濟(jì)學(xué)方法對(duì)醫(yī)院目前存在的醫(yī)學(xué)工程師流失現(xiàn)象進(jìn)行分析，并提出相關(guān)的政策選擇。

1 理論依據(jù)

1.1 成本—收益分析的定義

成本—收益分析是指對(duì)投入與產(chǎn)出進(jìn)行估算和衡量的方法，它是一種預(yù)先作出的計(jì)劃方案。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，任何一個(gè)經(jīng)濟(jì)主體在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)時(shí)，都應(yīng)考慮具體經(jīng)濟(jì)行為在經(jīng)濟(jì)價(jià)值上的得失，以便對(duì)投入與產(chǎn)出關(guān)系作出一個(gè)盡可能科學(xué)的估計(jì)，從追求利潤最大化出發(fā)，力圖用最小的成本獲取最大的收益。因此，自利性、經(jīng)濟(jì)性及計(jì)算性是成本—收益分析的主要特征。本文采用這種方法來分析醫(yī)學(xué)工程師的流失現(xiàn)象。

1.2 醫(yī)學(xué)工程師的定義

臨床工程師是將工程和管理技能應(yīng)用到醫(yī)療技術(shù)領(lǐng)域以支持和促進(jìn)患者治療的專業(yè)人員，這是美國臨床工程學(xué)會(huì)(CCE)1992年對(duì)臨床醫(yī)學(xué)工程師下的定義[2]。目前，我國生物醫(yī)學(xué)工程的職業(yè)成熟度不高，相關(guān)制度還不夠完善，對(duì)醫(yī)學(xué)工程師也缺乏統(tǒng)一的定義。通常所說的醫(yī)學(xué)工程師指的是那些從事醫(yī)療設(shè)備的采購、評(píng)估、維修、維護(hù)和管理等技術(shù)保障工作的人員。

2 醫(yī)院醫(yī)學(xué)工程師流失的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析

2.1 經(jīng)濟(jì)模型分析

2.1.1 構(gòu)建經(jīng)濟(jì)模型的前提條件

構(gòu)建經(jīng)濟(jì)模型的前提條件為：①公司比醫(yī)院具有更高的預(yù)期工資率和勞動(dòng)生產(chǎn)率；②醫(yī)院比公司具有更高的機(jī)會(huì)成本；③勞動(dòng)市場上工程師可以自由流動(dòng)[3-10]；④工程師是理性的“經(jīng)濟(jì)人”；⑤忽略性別等其他因素的影響。

2.1.2 經(jīng)濟(jì)模型的構(gòu)建

經(jīng)濟(jì)模型的構(gòu)建見表1

表1 醫(yī)學(xué)工程師跳槽經(jīng)濟(jì)模型變量表

由建立經(jīng)濟(jì)模型的前提條件可知，P1＜P2,E1＞E2,由此可得如下圖形(見圖1)：

圖1 醫(yī)學(xué)工程師工作選擇模型

從圖1中可以看到醫(yī)學(xué)工程師在醫(yī)院n年總收益與S軸的交點(diǎn)E1比在公司E2高，而在公司n年總收益的斜率比較高，兩條線相交于G點(diǎn)，代表著付出同樣勞動(dòng)量X0情況下兩個(gè)單位的總收益都為S0。若對(duì)數(shù)學(xué)模型進(jìn)行一些轉(zhuǎn)換，則可以更好的分析醫(yī)學(xué)工程師流失現(xiàn)象。

假設(shè)醫(yī)院機(jī)會(huì)成本和公司機(jī)會(huì)成本之差為E，即：E1-E2=E,再將S1(x)與S2(x)轉(zhuǎn)換為如下公式：

如圖2所示，y1是一條經(jīng)過E點(diǎn)的直線，它與y軸交點(diǎn)為E，表示在公司工作所要放棄醫(yī)院工作的機(jī)會(huì)成本；而y2是一條經(jīng)過原點(diǎn)的直線。y1與y2相交于M點(diǎn)，說明當(dāng)勞動(dòng)者提供X1的勞動(dòng)量時(shí)，在公司的收益總和與在醫(yī)院的收益總和相等。當(dāng)醫(yī)學(xué)工程師提供的勞動(dòng)量小于X1時(shí)，在醫(yī)院的收益大于在公司的收益，醫(yī)學(xué)工程師將留在醫(yī)院工作；而當(dāng)勞動(dòng)量減少到0時(shí)，雖然在公司和在醫(yī)院都沒有工資收益，但是由于機(jī)會(huì)成本的存在，醫(yī)學(xué)工程師會(huì)選擇留守醫(yī)院；相反，如果勞動(dòng)量大于X1，由于在公司的收益總和大于醫(yī)院的收益總和，醫(yī)學(xué)工程師會(huì)選擇跳槽去公司工作。

圖2 轉(zhuǎn)換后的醫(yī)學(xué)工程師工作選擇模型

2.2 影響醫(yī)學(xué)工程師跳槽的相關(guān)因素分析

2.2.1 機(jī)會(huì)成本E

如圖3所示，E是指工程師跳槽到公司去，所要放棄的原來醫(yī)院穩(wěn)定的工作、熟悉的環(huán)境、廣博的人脈、心理因素等機(jī)會(huì)成本。當(dāng)醫(yī)院采取措施提高工作待遇，完善工作制度，改善工作環(huán)境時(shí)，機(jī)會(huì)成本會(huì)變成E1遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于E。所以y1曲線會(huì)向下移動(dòng)(見圖2)，與y2曲線相交于M1點(diǎn)。這表示現(xiàn)在需要X2的勞動(dòng)量醫(yī)學(xué)工程師就會(huì)選擇去公司，而X2＞X1，說明醫(yī)學(xué)工程師流失的可能性會(huì)減少；反之，如果在醫(yī)院的穩(wěn)定性和福利等因素變得不穩(wěn)定時(shí)，E就會(huì)變小，y1曲線就會(huì)上移。因此，醫(yī)院對(duì)醫(yī)學(xué)工程的優(yōu)惠政策會(huì)影響機(jī)會(huì)成本E,而E的數(shù)值與工程師流失的可能性成反比。

圖3 機(jī)會(huì)成本對(duì)醫(yī)學(xué)工程師流失的影響

2.2.2 預(yù)期收益y對(duì)醫(yī)學(xué)工程師跳槽的影響

醫(yī)學(xué)工程師在公司工作，先進(jìn)的技術(shù)、先進(jìn)的管理方式以及先進(jìn)的醫(yī)療設(shè)備可以使醫(yī)學(xué)工程師積累更多的知識(shí)和技能，因此，醫(yī)學(xué)工程師的預(yù)期工資率會(huì)大幅度提高，使得p1增加，同時(shí)y1斜率增加，y1與y2的均衡點(diǎn)變成M2。如圖4所示，均衡點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)量為X3＜X1,這使得醫(yī)學(xué)工程師僅僅需要提供比較小的勞動(dòng)量就會(huì)選擇去公司，也就是說公司預(yù)期收益的增加加大了醫(yī)學(xué)工程師流失的可能性。相反，醫(yī)院預(yù)期收益的增加則會(huì)減少醫(yī)學(xué)工程師跳槽的可能性。

2.2.3 年齡因素對(duì)醫(yī)學(xué)工程師流失的影響

如圖5所示，醫(yī)學(xué)工程師如果去公司工作的預(yù)期總時(shí)間n相對(duì)減少時(shí)，直線y1與y2的斜率會(huì)變小，y1與y2都會(huì)沿著與y軸的交點(diǎn)順時(shí)針旋轉(zhuǎn)。兩條線相交于M3?？梢钥吹某?，現(xiàn)在要提供X4的勞動(dòng)會(huì)導(dǎo)致醫(yī)學(xué)工程師跳槽，由于X4＞X1,說明醫(yī)學(xué)工程師需要提供更多的勞動(dòng)才會(huì)選擇跳槽。也就是說年齡與跳槽的可能性成反比，年紀(jì)小的醫(yī)學(xué)工程師比年紀(jì)大的更容易選擇跳槽。

圖4 預(yù)期收益對(duì)醫(yī)學(xué)工程師流失的影響

圖5 年齡因素對(duì)醫(yī)學(xué)工程師跳槽的影響

2.2.4 閑暇需求對(duì)醫(yī)學(xué)工程師跳槽的影響

人類除了對(duì)收入的需求還有閑暇時(shí)間的需求，當(dāng)工作所需提供的勞動(dòng)量增加時(shí)，就意味著在一定程度上減少了閑暇時(shí)間。當(dāng)醫(yī)學(xué)工程師某一時(shí)間某一空間對(duì)閑暇的需求較高時(shí)，他所愿意提供的最大勞動(dòng)量就會(huì)較低。如圖6所示，X5低于X1，則表示醫(yī)學(xué)工程師留守醫(yī)院的概率比較大，而如果閑暇需求不是很高時(shí)，則他所能提供的勞動(dòng)量會(huì)變大，X6高于X1，勞動(dòng)者更愿意選擇收益更高的公司工作，所以醫(yī)學(xué)工程師跳槽的可能性加大。

圖6 閑暇需求對(duì)醫(yī)學(xué)工程師流失的影響

2.2.5 經(jīng)濟(jì)周期對(duì)醫(yī)學(xué)工程師流失的影響

由于醫(yī)院和公司的單位性質(zhì)不同，在面臨各種經(jīng)濟(jì)周期的反應(yīng)也不盡相同，例如，在通貨膨脹時(shí)期，由于醫(yī)院是全民事業(yè)單位的性質(zhì)，工資率P1的上漲相比較于物價(jià)的上漲會(huì)由于制度效率的原因而產(chǎn)生時(shí)滯的現(xiàn)象；而私營性質(zhì)的企業(yè)由于對(duì)物價(jià)上漲的敏感度高，工資率P2的調(diào)整反應(yīng)快、會(huì)吸引醫(yī)學(xué)工程師更可能做出跳槽的行為。如圖7所示，作工資率與時(shí)間的函數(shù)圖形，發(fā)生通貨膨脹后，公司于t1時(shí)間點(diǎn)提高工資率P2，而醫(yī)院由于時(shí)滯的緣故，會(huì)在t2時(shí)間點(diǎn)漲工資P1，t1與t2的時(shí)間差會(huì)考驗(yàn)醫(yī)學(xué)工程師流失的可能性。相反，在經(jīng)濟(jì)大蕭條時(shí)期，由于公司面臨的生存危機(jī)比醫(yī)院更大，醫(yī)學(xué)工程師出于自我利益最大化的考慮，會(huì)更愿意選擇留守醫(yī)院的策略。

圖7 通貨膨脹對(duì)醫(yī)學(xué)工程師流失的影響

3 醫(yī)院生物醫(yī)學(xué)工程行業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

3.1 醫(yī)學(xué)工程行業(yè)在醫(yī)院的現(xiàn)狀

目前，在各級(jí)醫(yī)院中，由于醫(yī)院對(duì)生物醫(yī)學(xué)工程重視不夠而導(dǎo)致醫(yī)院的醫(yī)學(xué)工程處存在著生存危機(jī)。醫(yī)院的醫(yī)學(xué)工程處在收入分配、晉級(jí)、晉升和業(yè)務(wù)培養(yǎng)等方面，都與醫(yī)護(hù)人員有著不同程度的差別。而對(duì)行業(yè)的功能定位大多為設(shè)備采購與維修，其地位一直游離于行政管理與醫(yī)技之間，傳統(tǒng)的醫(yī)院管理更將其定位于后勤科室?？傊?，醫(yī)學(xué)工程行業(yè)在社會(huì)和醫(yī)院缺乏廣泛的重視基礎(chǔ)，有逐漸邊緣化、萎縮化和被廠家取代化的趨勢。

3.2 醫(yī)學(xué)工程師在醫(yī)院的現(xiàn)狀

在國外，一些國家的醫(yī)學(xué)工程師管理有健全的法規(guī)，臨床工程師注冊(cè)管理制度比較成熟。如日本于1987年頒布了《臨床工學(xué)技士法》，以法律的形式規(guī)定了臨床工程師資格[2]。而在我國，雖然各科醫(yī)生有醫(yī)師證，藥師有資格證[5]，但醫(yī)學(xué)工程技術(shù)崗位尚未建立健全的認(rèn)證管理，導(dǎo)致了醫(yī)學(xué)工程師在醫(yī)院中得不到充分重視和應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)地位。

3.3 醫(yī)學(xué)工程師流失嚴(yán)重

由于行業(yè)弱化、制度不全、缺乏認(rèn)可、待遇較低等客觀原因的存在，有些醫(yī)院醫(yī)學(xué)工程師的流失現(xiàn)象非常嚴(yán)重，尤其以男性中青年技術(shù)骨干居多。例如某醫(yī)院醫(yī)學(xué)工程處，45歲以上的職工占總?cè)藬?shù)的72.2%，30歲以下的比例僅僅為11.1%。醫(yī)學(xué)工程處的人員結(jié)構(gòu)逐步向老齡化和女性化發(fā)展；數(shù)量居多的老年職工，都即將步入退休年齡，而年輕的男性工程師大多會(huì)在醫(yī)院工作3～5年跳槽，去向基本為外企。這種斷層的年齡結(jié)構(gòu)配置和失衡的性別比例更加弱化了醫(yī)學(xué)工程處的作用，嚴(yán)重影響了醫(yī)院醫(yī)學(xué)工程處未來的發(fā)展。

4 解決醫(yī)院醫(yī)學(xué)工程行業(yè)人才流失的政策和措施

4.1 國家管理部門完善各種法規(guī)和標(biāo)準(zhǔn)，提高醫(yī)學(xué)工程師跳槽成本

經(jīng)濟(jì)模型顯示，如果提高醫(yī)學(xué)工程師在醫(yī)院的機(jī)會(huì)成本，則會(huì)相應(yīng)減少醫(yī)院醫(yī)學(xué)工程師流失的可能性，使其更愿意選擇留守醫(yī)院。目前，我國醫(yī)療主體仍為國有體制，因此提高醫(yī)學(xué)工程師留守醫(yī)院的機(jī)會(huì)成本離不開國家政策的支持。國家行政管理部門應(yīng)該盡快立法[3]，建立完善的臨床醫(yī)學(xué)工程師制度。在原有醫(yī)護(hù)人員上崗準(zhǔn)入制的基礎(chǔ)上，增添臨床醫(yī)學(xué)工程師的上崗準(zhǔn)入制度[1]。

4.2 醫(yī)院重視醫(yī)學(xué)工程處，提高醫(yī)學(xué)工程師的預(yù)期收益

成本—收益模型顯示：提高醫(yī)學(xué)工程師的預(yù)期收益是減少其流失的方法之一，而醫(yī)院作為醫(yī)學(xué)工程師的行政主體，直接影響其預(yù)期收益。因此，只有醫(yī)院真正采取相應(yīng)措施，醫(yī)學(xué)工程師流失的現(xiàn)象才會(huì)逐漸消失。

(1)醫(yī)院管理層從思想認(rèn)識(shí)上改變對(duì)醫(yī)學(xué)工程師的定位，由以維修為中心的認(rèn)識(shí)向以學(xué)術(shù)科研、質(zhì)量管理和效益管理為中心的認(rèn)識(shí)轉(zhuǎn)變[11]。

(2)醫(yī)院建立完善的制度法規(guī)，擴(kuò)大醫(yī)學(xué)工程處的權(quán)責(zé)范圍，積極鼓勵(lì)醫(yī)學(xué)工程師通過在職學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、出國深造等方式提高自己的知識(shí)水平和業(yè)務(wù)能力。

(3)在科技創(chuàng)新方面營造公平競爭的環(huán)境，讓有能力的人員能夠脫穎而出，并且獲得更多的資金和機(jī)會(huì)[12]。

(4)加大對(duì)醫(yī)學(xué)工程的投資，提高醫(yī)學(xué)工程科室的科研創(chuàng)新能力和醫(yī)學(xué)工程師的福利待遇[9]，提高其留守醫(yī)院的預(yù)期收益，減少其跳槽的可能性。

4.3 醫(yī)學(xué)工程部門自覺自立，為醫(yī)學(xué)工程師創(chuàng)造和諧的文化氛圍

醫(yī)學(xué)工程部門應(yīng)當(dāng)在權(quán)限和能力范圍之內(nèi)為職工創(chuàng)造良好的工作氛圍[13-20]，增加部門內(nèi)部的溝通和信任，建立以感情留人、以氛圍留人的創(chuàng)新機(jī)制[21]。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論[22]，每個(gè)人都有對(duì)歸屬的需求，如果醫(yī)學(xué)工程部門能夠?yàn)獒t(yī)學(xué)工程師帶來一種安寧、寬松的歸屬感，那么他們跳槽到公司的可能性將會(huì)相應(yīng)降低。

5 結(jié)語

基于成本—收益分析理論，建立關(guān)于醫(yī)學(xué)工程師流失的經(jīng)濟(jì)學(xué)模型，并分析造成工程師流失現(xiàn)象的主要變量，最后針對(duì)各個(gè)變量提出應(yīng)該采取的各種政策選擇。假如各級(jí)相關(guān)部門能夠從成本—收益角度思考，并采取積極有效的制度和措施，則有可能解決目前醫(yī)學(xué)工程師流失嚴(yán)重的現(xiàn)象。

[1]余奎,林國慶,曲哲,等.我國在院醫(yī)學(xué)工程技術(shù)人員現(xiàn)狀及對(duì)策探討[J].醫(yī)療裝備,2001,14(2):18-20.

[2]張學(xué)龍,黃勇,程海憑.日本臨床醫(yī)學(xué)工程師制度提供的啟示[J].醫(yī)療設(shè)備信息,2007,22(1):1-4.

[3]張玉韓.勞動(dòng)合同管理與醫(yī)院人才流失的控制[J].中國醫(yī)院管理,2003,23(7):45-45.

[4]曹建華,陳俊國,霍江濤,等.淺談現(xiàn)代醫(yī)院特點(diǎn)及發(fā)展趨勢[J].西北醫(yī)學(xué)教育,2007,15(1):46-47.

[5]殷衡基.醫(yī)學(xué)工程只有與時(shí)俱進(jìn)才能有出路[J].中國醫(yī)療設(shè)備,2009,24(3):130-132.

[6]劉傳海,王春江.偏遠(yuǎn)地區(qū)軍隊(duì)中小醫(yī)院專業(yè)人才流失原因及對(duì)策[J].中國醫(yī)院管理,2003,23(7):46-46.

[7]薛金虎.加強(qiáng)醫(yī)療設(shè)備綜合管理的重要性[J].實(shí)用醫(yī)技雜志,2005,12(12B):3632-3633.

[8]高鴻業(yè).西方經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2004.

[9]陶蓉.醫(yī)院人才流失的管理對(duì)策及成效[J].中國醫(yī)院管理,2005,25(10):15-16.

[10]景文宏,陳志鵬,周潮.西部中小企業(yè)創(chuàng)新人才流失的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析[J].科技管理研究,2009,29(3):198-200.

[11]種銀保,郎朗,黃燕.現(xiàn)代醫(yī)療設(shè)備管理現(xiàn)狀及其發(fā)展趨勢[J].醫(yī)療衛(wèi)生裝備,2009,30(3):86-90.

[12]何少娟.人才流失現(xiàn)狀不容忽視[J].現(xiàn)代醫(yī)院,2004,4(11):55-57.

[13]孫凱潔,羅濤.綜合醫(yī)院核心員工流失風(fēng)險(xiǎn)防范體系研究[J].中國醫(yī)院管理,2010,30(11):72-73.

[14]林正大,張延智.“三維機(jī)制”應(yīng)對(duì)核心人才流失[J].人力資源,2007(1):16-17.

[15]彭達(dá)明,黃宗翔,劉曼芳.以提高效益為中心明確醫(yī)學(xué)工程師的職能[J].醫(yī)療衛(wèi)生裝備,2006,27(3):70-71.

[16]朱曉青.國際學(xué)生流動(dòng)的成本和收益分析框架探析[J].開放教育研究,2006,12(4):57-60.

[17]劉頌華.成人教育成本— 收益機(jī)制探究[J].成人教育,2009(6):34-35.

[18]孫黎惠.現(xiàn)代醫(yī)療設(shè)備管理現(xiàn)狀及其發(fā)展趨勢[J].齊魯醫(yī)學(xué)雜志,2008,23(5):460-461.

[19]郭穎婕.公立醫(yī)院人才流失的對(duì)策[J].中國衛(wèi)生質(zhì)量管理,2009,15(1):71-72.

[20]鄭長江,謝富紀(jì).科技資源共享的成本—收益分析[J].科學(xué)管理研究,2009,27(5):33-38.

[21]李銳,劉茂.人才流失彷徨期與留人策略[J].醫(yī)院管理論壇,2010,27(11):45-46.

[22]李霞,暢軍亮.馬斯洛的需求理論與高校師德建設(shè)[J].煤炭高等教育,2006,24(4):120-120.