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    護(hù)士長(zhǎng)情緒智力與變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的相關(guān)性研究

    2012-07-21 05:45:30OrnanongWichaikhumRaymouNantsupawat
    衛(wèi)生軟科學(xué) 2012年1期
    關(guān)鍵詞:護(hù)士長(zhǎng)智力變革

    李 燕 ,Orn-anong Wichaikhum,Raymou,Nantsupawat

    (1.昆明醫(yī)學(xué)院第一附屬醫(yī)院,云南 昆明 650032;2.泰國(guó)清邁大學(xué)護(hù)理學(xué)院,泰國(guó) 清邁 50200)

    隨著國(guó)家醫(yī)療衛(wèi)生體制改革和公里醫(yī)院改革的逐步推進(jìn)及深化,護(hù)士長(zhǎng)作為一線管理人員正面臨許多問題,如護(hù)士的工作倦怠,工作滿意度低,護(hù)理領(lǐng)導(dǎo)者的管理挫敗感和工作的迷惑。這些問題的解決需要一種新型的有效的管理風(fēng)格。變革型領(lǐng)導(dǎo)通過榜樣作用、授權(quán)他人、激勵(lì)作用、共啟前景和挑戰(zhàn)過程等領(lǐng)導(dǎo)行為提高下屬的自我效能,最終提高下屬的工作滿意度和心理幸福感,并使下屬完成額外的任務(wù)[1],這與衛(wèi)生部強(qiáng)調(diào)的醫(yī)療衛(wèi)生改革需要通過加強(qiáng)管理者的效能來提高護(hù)理質(zhì)量相一致[2]。以往研究顯示,變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬的高工作滿意度、高工作表現(xiàn)相關(guān)[3~5],而護(hù)士長(zhǎng)表現(xiàn)出來的在某些變革型領(lǐng)導(dǎo)行為方面的欠缺可能會(huì)影響護(hù)士的工作滿意度和工作表現(xiàn)。近20年來,情緒智力被廣泛的認(rèn)為影響著管理者不同領(lǐng)導(dǎo)行為的展現(xiàn)[6,7],但通過訓(xùn)練,情緒智力能被提高,并最終展現(xiàn)出更有效的領(lǐng)導(dǎo)行為。本研究旨在探討當(dāng)前護(hù)士長(zhǎng)變革領(lǐng)導(dǎo)行為的水平和情緒智力,并分析兩者之間的關(guān)系。

    1 對(duì)象與方法

    1.1 調(diào)查對(duì)象

    2011年3月隨機(jī)調(diào)查了8家大學(xué)教學(xué)醫(yī)院在職護(hù)士長(zhǎng)共216人,調(diào)查對(duì)象全為女性。 入選標(biāo)準(zhǔn):在職護(hù)士長(zhǎng)并且自愿參加此調(diào)查者。

    1.2 調(diào)查方法

    1.2.1 調(diào)查工具:

    1)個(gè)人基本資料:年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、作科室、職稱、作為護(hù)士長(zhǎng)的工作經(jīng)驗(yàn)、是否參加過領(lǐng)導(dǎo)力和情緒智力的培訓(xùn)、對(duì)該類培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度。

    2)領(lǐng)導(dǎo)者習(xí)慣行為清單 (Leadership Practice Inventory,LPI)自評(píng)量表是由Kouzes & Posner發(fā)展的,在得到作者的授權(quán)后被用于測(cè)量護(hù)士長(zhǎng)的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為。LPI 由榜樣作用(model the way)、授權(quán)他人(enable others to act)、激勵(lì)作用(encourage the heart)、共啟前景(inspire a shared vision)、挑戰(zhàn)過程(challenge the process)5個(gè)維度,每維度含6條目,共30條組成。量表采用Likert-10計(jì)分,從“幾乎從不”到“幾乎總是”分別記1分~10分。該量表的內(nèi)容效度(CVI)為0.96。LPI自評(píng)量表的Cronbach’s alpha從0.71~0.85,重測(cè)效度為0.93[8]。本研究中量表Cronbach’s a系數(shù)為0.70~0.84。

    3)黃氏和羅氏情緒智力量表(WLEIS):該量表為Wong& Law 于2002年在Mayer & Salovey[9]能力情緒智力基礎(chǔ)上發(fā)展,并適應(yīng)中國(guó)國(guó)情,且在超過10個(gè)職業(yè)和包括美國(guó)、印度、英國(guó)、荷蘭等國(guó)家檢驗(yàn)。該量表包括自我情緒評(píng)估(self-emotional appraisal,SEA)、他人的情緒評(píng)估(others’ emotional appraisal,OEA)、情緒調(diào)整(regulation of emotion,ROE)和情緒運(yùn)用(use of emotion,UOE) 4個(gè)維度,共16個(gè)項(xiàng)目,量表采用Likert-7計(jì)分,從“極不同意”到“極同意”分別記1分~7分。該量表具有較高的信效度:standardized root mean square residual(RMR)是 0.08;comparative fit index(CFI)是0.93;各維度Cronbach’s a系數(shù)在0.76~0.89之間。本研究中量表Cronbach’s a系數(shù)為0.70~0.84。

    1.2.2 調(diào)查方法

    采用問卷調(diào)查法收集資料,于2011年3月對(duì)昆明醫(yī)學(xué)院8家教學(xué)醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行隨機(jī)抽樣。問卷由研究者交給每個(gè)醫(yī)院的助手發(fā)放,2周內(nèi)收回。被調(diào)查者在通過閱讀和簽署問卷中的告知書和知情同意書后自愿參加。問卷由護(hù)士長(zhǎng)獨(dú)立完成,實(shí)施無記名方式調(diào)查,對(duì)護(hù)士長(zhǎng)填寫資料完全保密。研究共發(fā)放問卷235份,回收219份,其中有效問卷216份,有效回收率91.90%。

    1.2.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)分析

    運(yùn)用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件包進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析,人口統(tǒng)計(jì)學(xué)資料采用均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差、百分?jǐn)?shù)、頻率進(jìn)行描述;情緒智力與變革型領(lǐng)導(dǎo)行為用均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差來分析;兩者的相關(guān)性采用Pearson相關(guān)分析。

    2 結(jié)果

    2.1 護(hù)士長(zhǎng)基本情況

    本研究調(diào)查對(duì)象全部為女性,共調(diào)查216名,最小年齡25歲,最大年齡54歲,平均年齡40.41±6.20歲;從事護(hù)士長(zhǎng)工作年限最小1年,最多30年,平均6.63±5.35年(詳見表1)。

    表1 調(diào)查對(duì)象基本情況(n=216)

    2.2 護(hù)士長(zhǎng)的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的評(píng)分

    護(hù)士長(zhǎng)總的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為為高水平,但是,共啟前景和挑戰(zhàn)過程僅為中等水平,得分排序由高到低分別為:授權(quán)他人、榜樣作用、激勵(lì)作用、共啟前景、挑戰(zhàn)過程(見表2)。

    2.3 護(hù)士長(zhǎng)的情緒智力評(píng)分

    護(hù)士長(zhǎng)的總體情緒智力為高等水平,但是情緒調(diào)整和他人的情緒評(píng)估為中等水平(見表3)。

    表2 護(hù)士長(zhǎng)的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的評(píng)分

    2.4 護(hù)士長(zhǎng)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為和情緒智力的相關(guān)性分析

    護(hù)士長(zhǎng)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為和情緒智力的Pearson相關(guān)分析顯示,兩變量相關(guān)系數(shù)為0.5(P<0.01)。

    3 討論

    3.1 護(hù)士長(zhǎng)變革領(lǐng)導(dǎo)行為分布情況

    研究結(jié)果顯示,護(hù)士長(zhǎng)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為5個(gè)維度的總體均值為221.36,說明護(hù)士長(zhǎng)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為水平為高水平,這與Kouzes[10]以及Vuorinen[11]針對(duì)護(hù)士長(zhǎng)的研究結(jié)果一致。本研究對(duì)象為工作于大學(xué)教學(xué)醫(yī)院的護(hù)士長(zhǎng),她們有較高的職業(yè)認(rèn)同感和社會(huì)認(rèn)同感,能夠起改革帶頭羊的作用。 護(hù)士長(zhǎng)采用多種激勵(lì)方式,諸如年終獎(jiǎng)金、口頭的表揚(yáng)、及時(shí)的反饋、充分的授權(quán)等調(diào)動(dòng)護(hù)士的積極性。優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)活動(dòng)和護(hù)士長(zhǎng)選拔制度的實(shí)施也提升和促進(jìn)了護(hù)士長(zhǎng)展現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的能力。

    在本研究中,在護(hù)士長(zhǎng)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為各維度得分上,授權(quán)他人、榜樣作用和激勵(lì)作用都處于高水平,但是,護(hù)士長(zhǎng)在共啟前景和挑戰(zhàn)過程兩方面,僅處于中度水平,說明護(hù)士長(zhǎng)在共啟前景和挑戰(zhàn)過程方面仍有欠缺。公立醫(yī)院改革試點(diǎn)、醫(yī)院結(jié)構(gòu)調(diào)整、優(yōu)質(zhì)服務(wù)等巨大的快速的變化影響著護(hù)士長(zhǎng),她們需要快速的把握和展望未來,更新管理理念,提出應(yīng)對(duì)的管理舉措和方法。然而護(hù)士的短缺、巨大的工作壓力、護(hù)士和護(hù)士長(zhǎng)的情感枯竭等也影響著護(hù)士長(zhǎng),讓他們對(duì)改革的舉措迷惑,并且沒有時(shí)間和精力去展望組織未來和把這些展望分享給下屬。

    此外,中國(guó)的文化和組織結(jié)構(gòu)都限制了護(hù)士長(zhǎng)的開拓創(chuàng)新精神。研究結(jié)果顯示,護(hù)士長(zhǎng)很少尋求挑戰(zhàn)的機(jī)會(huì)來此時(shí)自己的技能和能力。這可能與中國(guó)強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從集體、服從權(quán)威的文化有關(guān)[12]。另外,受中國(guó)醫(yī)療主導(dǎo)的影響,在醫(yī)院的組織結(jié)構(gòu)中,護(hù)士長(zhǎng)受護(hù)理主任和科室的醫(yī)療主任共同管理,這在一定程度上影響了護(hù)士長(zhǎng)在管理上的創(chuàng)新發(fā)展。此外,更重要的是護(hù)士長(zhǎng)缺少創(chuàng)新的人力資源和財(cái)力資源。

    3.2 護(hù)士長(zhǎng)情緒智力情況

    研究結(jié)果顯示,護(hù)士長(zhǎng)情緒智力4個(gè)維度的總體均值為5.12,說明護(hù)士長(zhǎng)情緒智力水平為高水平。這可能與護(hù)士長(zhǎng)工作性質(zhì)有關(guān),護(hù)理工作是一個(gè)情感勞動(dòng)[13],工作性質(zhì)要求她們要對(duì)自己的情緒進(jìn)行適當(dāng)?shù)目刂坪凸芾恚?并表現(xiàn)出職業(yè)角色要求的情緒,完成組織目標(biāo)[14]。此外由于女性的感情相對(duì)比較細(xì)膩,對(duì)自身及周圍的變化較為敏感,對(duì)情感的表達(dá)也比較直接,所以她們的情緒智力得分比較高[15,16]。隨著醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)選拔競(jìng)聘機(jī)制的廣泛運(yùn)用,越來越多的具備良好自我意識(shí)和使用情緒來促成任務(wù)完成的護(hù)士長(zhǎng)被提拔。此外,隨著學(xué)歷水平的提升,護(hù)士長(zhǎng)接受了更多的管理心理學(xué)、人際關(guān)系、溝通交流、審美學(xué)等的培訓(xùn)和教育,這些都使得護(hù)士長(zhǎng)表現(xiàn)出了較高的情緒智力水平。此外護(hù)士長(zhǎng)管理角色的擴(kuò)展和以人為本的管理理念的實(shí)施,都極大的促進(jìn)了護(hù)士長(zhǎng)表現(xiàn)出高的情緒智力水平。

    在本研究中,在護(hù)士長(zhǎng)情緒智力各維度得分上,自我情緒評(píng)估和情緒運(yùn)用都處于高水平,說明護(hù)士長(zhǎng)在管理工作中,能夠很好地察覺自身的情緒,并且可以很好的使用情緒來完成工作。但是,護(hù)士長(zhǎng)在情緒調(diào)整和對(duì)他人的情緒評(píng)估方面,僅處于中度水平,說明護(hù)士長(zhǎng)認(rèn)為她們自身在這兩方面仍有欠缺。目前在國(guó)內(nèi)護(hù)士短缺,工作壓力巨大,社會(huì)地位不高,缺乏決策的權(quán)利,經(jīng)常面對(duì)各種不良刺激,而有效支持系統(tǒng)不足,缺少不斷更新的培訓(xùn),護(hù)士長(zhǎng)需要面對(duì)不同年齡、學(xué)歷水平的護(hù)士,病人維權(quán)意識(shí)不斷增強(qiáng),醫(yī)患關(guān)系緊張等使本身就很繁雜的護(hù)理工作變得更加艱巨,護(hù)理工作給護(hù)士和護(hù)士長(zhǎng)都帶來高強(qiáng)度的壓力,使她們產(chǎn)生消極工作情緒、對(duì)他人情緒的感知不足、對(duì)管理工作易產(chǎn)生挫敗感。

    3.3 護(hù)士長(zhǎng)情緒智力與變革型領(lǐng)導(dǎo)行為呈正相關(guān)

    研究結(jié)果表明,護(hù)士長(zhǎng)情緒智力總分與變革型領(lǐng)導(dǎo)行為總分呈正相關(guān)(r =0.50, P<0.01),說明護(hù)士長(zhǎng)認(rèn)為自身的情緒智力越高就能表現(xiàn)出越高的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為,這與泰國(guó)針對(duì)護(hù)士長(zhǎng)的研究結(jié)果一致[17]。并與非護(hù)理領(lǐng)域的很多研究結(jié)果一致[15,18]。擁有較高的自我情緒評(píng)估能力和情緒運(yùn)用能力的護(hù)士長(zhǎng),能明確的評(píng)估自身價(jià)值并且言行一致的用實(shí)際行動(dòng)給下屬表現(xiàn)出榜樣的作用。她們能以積極并且穩(wěn)定的情緒來面對(duì)工作壓力和應(yīng)對(duì)工作在不通部門和崗位的人。同時(shí),由于她們有較高的自我意識(shí),所以她們表現(xiàn)出高度的自我效能和自信。在面對(duì)醫(yī)院巨大變化,較高情緒智力的領(lǐng)導(dǎo)能夠保持積極樂觀的平穩(wěn)情緒,并且能夠明確組織目標(biāo),并且用適當(dāng)?shù)谋磉_(dá)方式與下屬共啟前景。

    另外,擁有較高的自我情緒評(píng)估能力和對(duì)他人的情緒評(píng)估能力的護(hù)士長(zhǎng)不僅能夠更準(zhǔn)確地感知自身的情緒變化, 還能夠準(zhǔn)確的感知到同事的情緒變化和理解他人行為所表達(dá)的意思,感同身受的考慮別人面對(duì)的問題,并且營(yíng)造積極樂觀的組織氛圍來影響下屬。這使得她們表現(xiàn)出更少的情感枯竭和心理問題,這些能力有助于護(hù)士長(zhǎng)在工作和下屬建立合作和信任,并且有效地授權(quán)他人。

    表3 護(hù)士長(zhǎng)的情緒智力

    此外,擁有較高的對(duì)他人的情緒評(píng)估能力和情緒運(yùn)用能力的護(hù)士長(zhǎng),能更準(zhǔn)確的理解下屬的需要,并且通過對(duì)下屬個(gè)人工作表現(xiàn)的認(rèn)可、授權(quán)、物質(zhì)和精神上的鼓勵(lì)來激勵(lì)下屬完成額外的任務(wù)。由于能夠自省、自我調(diào)節(jié)情緒和使用積極的情緒,有更高的自信和自我調(diào)節(jié)能力,高情緒智力的領(lǐng)導(dǎo)更樂于迎接挑戰(zhàn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。她們能夠用積極的情緒來促成創(chuàng)新、發(fā)散思維,同時(shí)用消極情緒來促成發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤和風(fēng)險(xiǎn)。這種情緒的輪換可以創(chuàng)造多重的選擇,更全面的看待問題,迎接挑戰(zhàn)和創(chuàng)新。

    總之,該研究結(jié)果驗(yàn)證了以往的理論性的研究結(jié)果。這些結(jié)果顯示了護(hù)士長(zhǎng)的情緒智力可以影響她們展現(xiàn)出變革型的領(lǐng)導(dǎo)行為。

    4 結(jié)論

    目前,公立醫(yī)院改革試點(diǎn)和優(yōu)質(zhì)服務(wù)的實(shí)施都要求護(hù)士長(zhǎng)展現(xiàn)更多的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為,從而通過提高護(hù)士的自我效能,影響組織的氛圍,提高護(hù)士的滿意度,最終影響護(hù)士超額完成任務(wù)。本研究證實(shí)了護(hù)士長(zhǎng)的情緒智力和變革型領(lǐng)導(dǎo)行為呈正相關(guān),由于情緒智力作為一種可以后天培養(yǎng)的能力,護(hù)理管理者可以通過護(hù)士長(zhǎng)的情緒智力培訓(xùn)提高護(hù)士長(zhǎng)的情緒智力以提高其變革型領(lǐng)導(dǎo)的能力,繼而為醫(yī)院創(chuàng)造良好的效益提供了依據(jù)。此外研究表明情緒智力還可以作為一種選拔人才的手段,所以本研究也為護(hù)理管理者運(yùn)用情緒智力篩選招聘高變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的護(hù)士長(zhǎng)提供依據(jù)。

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