企業(yè)人力資源績效評估的理論探討

中國石油河北銷售分公司 甄梁

績效評估是績效管理系統(tǒng)的重要部分，在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中起著極為重要的作用。特別是進入二十一世紀，隨著市場經(jīng)濟環(huán)境的不斷改變，企業(yè)人力資源管理對企業(yè)生產(chǎn)力的提高以及可測量產(chǎn)出結(jié)果高度重視?，F(xiàn)階段，由于企業(yè)行政控制手段的結(jié)果化、各項規(guī)章制度的簡化與企業(yè)職工自治的呼喚，這些均促使企業(yè)趨向于由于績效評估技術(shù)來加強人力資源管理。然而結(jié)合當前企業(yè)人力資源績效評估的實際情況，發(fā)現(xiàn)績效評估并未能帶給企業(yè)帶來理想的管理效果與經(jīng)濟效益。

1 績效評估的內(nèi)涵

績效評估，又簡稱績效考核或是績效考評，其是對企業(yè)單位職工工作行為以及工作結(jié)果的科學地、全面地、量化地、系統(tǒng)地展開考察、分析以及傳統(tǒng)的全過程。績效評估的本質(zhì)是通過考核，了解職工對企業(yè)單位的貢獻情況，也可是對職工價值的一種評估。以管理理論來表示，績效評估是企業(yè)管理者為提高員工的工作能力以及績效，對員工進行全面考核，以實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標的一項管理溝通工作。此時績效評估代表的是一種手段，因此，其會隨著企業(yè)單位的各項管理需要發(fā)生變化。從整體上來說，績效評估是對人和對事的評估。具體為：首先，是組織對員工以及員工的工作情況進行的評估。其次，是組織對員工的工作結(jié)果進行評估，即員工為組織帶來的價值與貢獻率進行評估。

2 企業(yè)人力資源績效評估過程中存在的問題分析

2.1 缺乏科學合理的績效指標體系

目前，我國大多數(shù)企業(yè)缺乏科學合理的績效指標體系，使得企業(yè)之間難以形成方向一致的且統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的績效指標鏈和績效目標。要使企業(yè)得以健康地發(fā)展，必須具有明確的、合理的戰(zhàn)略目標。但總的來說，企業(yè)的戰(zhàn)略目標必須要借助企業(yè)職工的力量來共同實現(xiàn)。就我國企業(yè)人力資源績效評估效果來看，我國多數(shù)企業(yè)并未站在戰(zhàn)略的高度對考評指標體系進行設(shè)計，導致收集到的考核指標存在不同程度的差異。例如：(1)考核指標和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略銜接性不強。(2)各條指標之間缺乏關(guān)聯(lián)性，難以支持邏輯，進而無法解釋企業(yè)的戰(zhàn)略。(3)企業(yè)管理層與各層級員工對戰(zhàn)略目標的認識存在差異。(4)企業(yè)上級之間、企業(yè)各部門之間、企業(yè)員工之間的指標關(guān)聯(lián)性差。由于這些差異的存在，造成績效評估過程中，有部分工作的內(nèi)容無法實現(xiàn)完全量化。這也從另一個方面看出，企業(yè)的績效管理技術(shù)過于匱乏，造成大多數(shù)企業(yè)難以科學、合理地設(shè)置績效考核指標，使得在績效評估的具體實際操作中，出現(xiàn)使用模糊定義的指標對員工進行考核，造成考核者難以作出正確的引導以及評估，進行評估多是依賴“人情味”，最終造成人力資源績效評估流于形式。

2.2 評估自身的誤差造成評估效果低

從客觀上看，有效企業(yè)員工的績效是有多方面的因素的，不僅包括員工自身的態(tài)度以及技能，也包括企業(yè)工作環(huán)境狀況、工作設(shè)備以及工作材料的供應等客觀的因素。因此，對員工進行績效評估時，除了對其的工作產(chǎn)量以及質(zhì)量加以評估之外，還要對生產(chǎn)過程中原材料的消耗率以及員工出勤率、團隊間的合作等方面做全面的考慮，再進行逐一評估。從主觀上來講，在績效評估過程中，會因為部分人性因素產(chǎn)生如下現(xiàn)象：暈輪效應、近期行為偏見以及類我誤差等等，導致績效評估過程中受到主觀因素的嚴重影響，評估效果無法確定。

2.3 考評過程缺乏與員工的溝通

績效評估不是簡單的單方信息通報，而是企業(yè)管理者和員工之間的一種互相交流溝通以及協(xié)調(diào)行為的行為，是構(gòu)建于企業(yè)員工合作關(guān)系的橋梁。企業(yè)開展人力資源績效評估，最主要的戰(zhàn)略目標在于借助此項活動推動企業(yè)內(nèi)部管理的程序化以及制度化。企業(yè)員工在績效評估中扮演著十分重要的角色。當前，大多數(shù)企業(yè)人力資源績效評估并沒有得到很好的效果，最大的問題在于企業(yè)管理者未能與員工進行有效的溝通。

2.4 監(jiān)督機制的不完善

在現(xiàn)代企業(yè)管理制度中，企業(yè)管理者、企業(yè)所有者、企業(yè)經(jīng)營者這三方之間多少存在利益不一致的地方，這是道德風險問題出現(xiàn)的源頭。即企業(yè)代理人在企業(yè)生產(chǎn)管理者過于追求自身的利益時，會損害到企業(yè)所有者或者企業(yè)代理人的利益。在人力資源績效評估過程中，這種問題較為普遍。大多數(shù)企業(yè)的考評結(jié)果僅僅是流于形式，究其原因在于評估自身存在一定問題。此外，企業(yè)評估人員未認真對待評估問題，整體上，企業(yè)內(nèi)部形成一種較為懶散的態(tài)度來看待績效評估?；谶@種情況，企業(yè)代理人或者委托人根本無法從績效評估的結(jié)果中了解到企業(yè)內(nèi)部工作開展的實際情況。

3 加強企業(yè)人力資源績效評估的措施分析

3.1 企業(yè)應高度重視人力資源績效評估

如何明確人力資源績效評估的目的、如何擺正績效評估的位置、如何看待評估的結(jié)果，這些問題的提出以及如何明確答案，這需要企業(yè)內(nèi)部對績效評估做進一步的認識。企業(yè)人力資源績效評估中，往往會出現(xiàn)客觀性或者主觀性的差異，評估效度總會降低。在這樣的形勢下，若完全以績效評估結(jié)果對企業(yè)員工的工作績效進行評價，是欠公正的。因而，企業(yè)內(nèi)部首先應高度重視績效評估工作的開展，應綜合應用多種方法，多角度、多方面進行評估，加強績效評估制度的完善。其次，在如何看待評估結(jié)果問題上，主要還是要企業(yè)充分了解進行人力資源評估的最終目的是什么。實質(zhì)上，績效評估是企業(yè)對員工工作業(yè)績的一種衡量手段，通過績效評估，以員工的工作業(yè)績考核結(jié)果為依據(jù)，進行企業(yè)人員調(diào)配，此結(jié)果也是員工獎罰的主要依據(jù)。企業(yè)開展績效評估，最主要的是要使員工明白，工作報酬是與工作努程度相對應的，績效評估不是用來懲罰員工的。只有企業(yè)高度重視績效評估，確定評估目標，才能使員工能以更加積極的心態(tài)了解評估影響及正確看待評估結(jié)果，在今后的工作中更加用心投入，從而促使企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展健康有序地進行下去。

3.2 營造優(yōu)良的評估環(huán)境

績效評估效度的高低，在一定程度上受到評估環(huán)境的影響。評估環(huán)境主要包括組織氣候、制度、輿論環(huán)境等。因此，企業(yè)應營造和諧的評估環(huán)境。主要應做到：(1)在企業(yè)內(nèi)部加強績效評估的宣傳，以提高企業(yè)員工對績效評估意義的認識，促使企業(yè)員工充分認識到績效評估在提高生產(chǎn)力與行為激勵等方面的重大作用，主動克服績效評估中的主觀主義與形式主義等，使企業(yè)內(nèi)外部均能形成一個重視評估、信任評估以及提倡評估的優(yōu)良輿論環(huán)境。(2)保證評估時間及資源條件的充足性。充足的時間以及資金投資對績效評估起著重要的作用，因此，企業(yè)應在時間上和資金上做有力的保障。(3)規(guī)范績效評估的實際操作。企業(yè)應制定相應的制度，定期開展績效評估?？冃гu估應與員工薪酬和晉升相掛鉤。評估制度還應與企業(yè)內(nèi)部的各項人事制度互相配套。要有明確的績效評估標準，嚴格按照程序進行規(guī)范有序的評估。

3.3 選擇合理的評估方式，兼顧員工心理感受

現(xiàn)階段，有部分企業(yè)在進行人力資源績效評估的過程中，采取的評估手段缺乏人性化，例如利用監(jiān)控錄像、跟蹤儀等，這對企業(yè)員工來說，是不尊重的，應當盡量避免。企業(yè)必須不斷改善績效評估方式，使員工感覺到自己是處于舒適的、安全的工作環(huán)境，使他們的潛在能力得以充分發(fā)揮出來。對于評估的結(jié)果，有好也有壞，在一定程度上會與實際工作結(jié)果存在差異，即效度降低，企業(yè)員工在面對這種評估結(jié)果時，會認為自己不被企業(yè)領(lǐng)導認可，即產(chǎn)生消極情緒。此時，企業(yè)必須和員工進行全面的溝通，使雙方均對考核的結(jié)果達成一致認識，并對今后的改進目標以及改進方向做進一步的探討，在使員工接受評估結(jié)果后，積極鼓勵員工向改進目標前進、努力，這時的績效才會真正有效。總之，企業(yè)應采用合理的評估方式，企業(yè)領(lǐng)導應適時給予員工一定的關(guān)懷，減少企業(yè)和員工之間由于績效評估而發(fā)生的不和諧現(xiàn)象，促使雙方目標一致。

3.4 加強溝通，保證績效評估的公正性

企業(yè)人力資源績效評估的主體是企業(yè)員工，對于采用何種評估方式及如何將評估結(jié)果告知員工等問題，企業(yè)應和員工最進一步的溝通，只有在評估全過程注重和員工的溝通，績效評估的效度才會真正提高，才能使企業(yè)上下形成合力，為企業(yè)注入人力資源競爭力?？冃гu估的順利進行必須有一套完善的信息系統(tǒng)及管理制度來支撐。在規(guī)范評估行為時，企業(yè)應制定工作細則、信息工作細則、保密工作細則以及督查工作細則等，這些細則對企業(yè)的日常生產(chǎn)的管理運轉(zhuǎn)、決策程序等作了明確規(guī)定。對于辦公室而言，其作為企業(yè)內(nèi)部的一個綜合協(xié)理部門，更應該按程序、制度辦事，自覺將自身承擔的工作事項自覺列入企業(yè)的各項管理規(guī)章制度，進而帶動企業(yè)其他部門工作人員按程序辦公。公正、公開及客觀是實行績效評估的基礎(chǔ)。員工注重績效評估，是對自己勞動成果的尊重與關(guān)心。若是自身期望與結(jié)果相背，必然會挫傷員工的工作積極性，也會影響員工所在部門的滿意度。因此，企業(yè)績效評估的全過程應保證公開、公正、客觀。公正的績效評估必須要建立一套信息溝通制度，使企業(yè)、員工雙方對績效評估內(nèi)容、指標有一致的看法。企業(yè)方面應在年初舉行去年的績效評估總結(jié)大會，使員工在了解過去一年的工作情況的同時，又向他們了解今年企業(yè)發(fā)展的重要項目以及對員工的要求以及今后的重點考核項目，使員工做到心中有數(shù)。在回顧季度、年度等階段的考核結(jié)果時，要讓員工充分了解自己的工作表現(xiàn)，及時發(fā)現(xiàn)不足，并積極改進。

4 結(jié)語

總之，在新公共管理的背景下，我國企業(yè)的人力資源績效評估必須立足于自身發(fā)展的特性之上，有效融合國外發(fā)達國家先進企業(yè)人力資源的績效評估手段與方法，尋求適合本企業(yè)人力資源績效評估的手段與方法，促使企業(yè)在績效評估全過程中，確保對每一位職工的評估均是公平公正的，為本企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展提供人才保障。此外，企業(yè)人力資源績效評估工作應當作為企業(yè)一項長期持續(xù)進行的工作，企業(yè)應認真完成績效評估工作。

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