淺論權(quán)變視角的人力資源管理創(chuàng)新

武漢軟件工程職業(yè)學院 謝榮軍

現(xiàn)代企業(yè)置身于一個多元化的、動態(tài)的、無邊際的、復雜的環(huán)境中，外部環(huán)境變化會導致包含戰(zhàn)略范圍、資源使用、競爭優(yōu)勢和協(xié)同作用等在內(nèi)的戰(zhàn)略變化。不關(guān)注環(huán)境變化的企業(yè), 往往只重視企業(yè)內(nèi)部的管理, 易陷入環(huán)境變化所引起的危機之中。因此，如何用權(quán)變理論(contingency theory)設(shè)計和實施企業(yè)內(nèi)部控制系統(tǒng)以適應特定情境，一直以來都是理論界和實務界關(guān)注的焦點。人類行為的不確定性讓人們對企業(yè)資源與競爭優(yōu)勢之間鏈接的理解比較模糊，企業(yè)難以明確員工努力和經(jīng)營結(jié)果之間的具體聯(lián)系。因此企業(yè)內(nèi)部管理控制中一個尚待研究的領(lǐng)域就是如何整合含人力資源在內(nèi)的戰(zhàn)略性資源來保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。目前，關(guān)于人力資源如何通過MCS的設(shè)計來與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，還處在初步探索時期。本文擬從權(quán)變角度對企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略的擬合作初步探究。

1 人力資源創(chuàng)新所依據(jù)的權(quán)變理論和交易成本理論

在環(huán)境、技術(shù)、戰(zhàn)略多變的現(xiàn)代企業(yè)環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理應以權(quán)變理論為視角，結(jié)合交易成本經(jīng)濟學理論(Transaction cost economics,以下簡稱TCE)來進行設(shè)置和組織實施。權(quán)變理論最早由莫爾斯和洛奇提出，其目標是支持和執(zhí)行組織戰(zhàn)略。權(quán)變理論最主要的觀點是：在管理中要根據(jù)內(nèi)部或外部條件隨機應變,沒有一成不變的、普遍適用的管理理論和方法。人力資源立足于戰(zhàn)略的視角，其特征與權(quán)變理論相關(guān)。人們在進行經(jīng)濟活動時，總是面臨著有限理性和信息不完全，這就使人們不可能像新古典理論所設(shè)想的那樣在無交易成本的情況下進行決策。TCE的前提是企業(yè)可以組織和建立治理結(jié)構(gòu)來使生產(chǎn)和交易成本最小化，人力資源管理是治理結(jié)構(gòu)中的一個部分，這樣，人力資源管理可設(shè)計成在行為不確定，企業(yè)特有和擴散方面交易成本最小的模式。

2 人力資源創(chuàng)新是傳統(tǒng)人力資源管理的戰(zhàn)略突破

傳統(tǒng)人力資源管理是基于Burns 和Stalker所提出的二分(binary)模型來進行管理控制模型的選擇與實施的。該模型認為，在環(huán)境高度確定的條件下，企業(yè)應當建立高度理性化和嚴格科層制的機械式(mechanistic)管理控制。在對企業(yè)類型的認識上，傳統(tǒng)人力資源管理多采納Miller和Friesen的劃分方式，即將公司分為保守型和創(chuàng)新型。創(chuàng)新型公司積極尋求創(chuàng)新，保守型公司只有在應對嚴峻挑戰(zhàn)時才會勉強從事創(chuàng)新活動；同時，在對企業(yè)戰(zhàn)略類型的劃分上，傳統(tǒng)人力資源管理多用Porter(1980,1985)所描述的成本領(lǐng)先、差異化和聚焦三種基本戰(zhàn)略類型。其認為企業(yè)只使用單一的戰(zhàn)略，以不同的資源和技術(shù)來實施其所選擇的戰(zhàn)略及控制。因此，傳統(tǒng)人力資源管理也基于一個基本假設(shè)，即有效的組織應采取非此即彼的戰(zhàn)略，而不能二者兼而有之。而如今在高度不確定的環(huán)境下，這種二分觀點顯得不合時宜。在現(xiàn)實環(huán)境中，企業(yè)可能不只采取一種戰(zhàn)略，也可能在某些方面不同程度地采取多種戰(zhàn)略來提升競爭能力。企業(yè)應當建立學習導向的、無邊界的、開放的有機式(organic)管理控制。與此相應，有效的人力資源管理必須同時實現(xiàn)兩個目標：保持可靠性和提高學習能力。因此，基于權(quán)變理論的人力資源創(chuàng)新打破了傳統(tǒng)的管理控制系統(tǒng)設(shè)計上的二分模型的觀點，人力資源管理必須同時具備控制功能和創(chuàng)新探索的功能，人力資源管理的設(shè)計是與企業(yè)類型和戰(zhàn)略類型的劃分息息相關(guān)的。

3 人力資源管理創(chuàng)新的特征

人力資源管理創(chuàng)新是與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的一種探索和創(chuàng)新，其以戰(zhàn)略人力資源管理為其主要特征。而戰(zhàn)略人力資源管理源自于對企業(yè)核心競爭能力的研究，其目的是幫助企業(yè)獲取核心競爭力，由于核心競爭力具備“價值性、稀缺性、難以模仿性、不可替代性”特征，所以，戰(zhàn)略人力資源一旦形成，競爭對手難以趕超和模仿，其具體特征如下。

3.1 重要性

重要性是指企業(yè)管理層對戰(zhàn)略人力資源幫助企業(yè)提高其效率和績效的相信程度。雖然所有的企業(yè)都會至少在某種程度上依賴人力資源管理，但其對戰(zhàn)略性人力資源的重視程度相異。Lepak和Snell(1999)強調(diào)“不是所有員工所擁有的知識和技能都受到同樣的對待”。

3.2 行為的不確定性

人力資源管理中所研究的行為屬于復雜行為，復雜行為中刺激與反應的關(guān)系具有不可預測性，笛卡兒稱之為心靈過程的產(chǎn)物，現(xiàn)代科學家則稱之為認知或意志。企業(yè)很難明確員工努力與所導致的結(jié)果之間的具體聯(lián)系。但這種透明性缺乏又正好阻礙了競爭者的模仿，也強化了企業(yè)人力資源的專屬性。

3.3 組織內(nèi)部的擴散性

該擴散性是指在企業(yè)組織內(nèi)部戰(zhàn)略性人力資源通過員工學習進行傳播推廣的能力。戰(zhàn)略人力資源的這個特征同樣使競爭對手難以模仿，并且，擁有大量員工團隊的組織，其通過知識資源、智力資本等的擴散性更強，因此，競爭對手的模仿成本會越高。

4 人力資源管理創(chuàng)新的設(shè)計思路

4.1 人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相擬合

在權(quán)變視角下，人力資源管理應結(jié)合企業(yè)不同階段動態(tài)來進行設(shè)計，其目標是使人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略相擬合，主要可從以下幾點內(nèi)容來設(shè)計：

4.1.1 讓企業(yè)具備學習型組織的特征

創(chuàng)新首先通過學習來更新知識。由于戰(zhàn)略型人力資源在企業(yè)內(nèi)部具有擴散性特征，因此，其設(shè)計可重新革新管理的價值觀念、管理的方式和方法，從而達到學習型組織的五項職能，而學習型組織的理論推動又反過來有助于企業(yè)的管理變革，特別是對人力資本和智力資本的管理，從而提高創(chuàng)新能力。

4.1.2 注重加強MCS中的人員控制和非傳統(tǒng)性控制

在權(quán)變視角下，戰(zhàn)略性人力資源具有多樣性驅(qū)動因素，從變量之間的關(guān)系分析可看出戰(zhàn)略人力資源管理對MCS中的人員控制和非傳統(tǒng)性控制設(shè)計的影響尤為顯著，通過對這兩個結(jié)構(gòu)變量施加影響，可加強企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新對企業(yè)創(chuàng)新的貢獻性。

4.1.3 重視事前控制

戰(zhàn)略人力資源管理對人員控制和非傳統(tǒng)型結(jié)果控制影響很明顯，同時，知識的專屬性和行為的不確定性一般只影響人員控制。這樣，企業(yè)如果在設(shè)計MCS時重視事前控制，可以防范由企業(yè)專屬性和行為不確定性所帶來的潛在機會行為。特別是生命周期處研發(fā)階段的企業(yè)，行為的不確定性、任務的不確定性越高，其通過關(guān)注事前控制的MCS設(shè)計對人員控制和行為控制的效果就更顯著。

4.2 人力資源管理創(chuàng)新與企業(yè)生命周期相擬合

在企業(yè)不同的發(fā)展階段，人力資源管理創(chuàng)新的模式和特征應有所區(qū)別，因此應以權(quán)變的觀點來進行研究和設(shè)計。具體劃分為以下幾個階段：(1)企業(yè)初創(chuàng)期。此階段的特征是企業(yè)規(guī)模小，實力弱，組織結(jié)構(gòu)簡單且不規(guī)范，但運行靈活，大多是憑借技術(shù)或創(chuàng)新經(jīng)營單一產(chǎn)品打開生產(chǎn)，企業(yè)員工受創(chuàng)業(yè)理念的激勵，極具開拓進取精神。(2)企業(yè)成長期與成熟期。成長期是企業(yè)開始由小到大、由弱到強的時期，人事安排頻繁，管理和組織結(jié)構(gòu)開始復雜化，制度在不斷完善。而成熟期的主要特點是市場趨于飽和，銷售量達到最高，市場競爭十分激烈。(3)衰退期。在企業(yè)衰退期，企業(yè)產(chǎn)品逐漸被市場上其他產(chǎn)品所替代，大多數(shù)產(chǎn)品銷量下降，市場競爭突出地表現(xiàn)為價格競爭，市場價格不斷下降。企業(yè)在人力資源管理方面不再以創(chuàng)新為主要特征，而是設(shè)計維持和縮減的策略，同時根據(jù)市場變化隨時進行調(diào)整，從而避免衰退和死亡。其中，人力資源外包是一種可以考慮的方式，以減少企業(yè)維持人力資源管理系統(tǒng)的日常成本。

4.3 以知識為導向構(gòu)建人力資源管理系統(tǒng)

知識導向的人力資源管理的主要目標是促進企業(yè)知識的生成、共享與有效使用，以實現(xiàn)企業(yè)知識管理戰(zhàn)略，提升企業(yè)的核心競爭力。為此，改進與創(chuàng)新人力資源具體可以關(guān)注以下這些方面：(1)要在組織具體人力戰(zhàn)略目標的分解以及相應績效指標的確立中強調(diào)知識導向；(2)在企業(yè)財務與知識資本兩方面確定相應的績效指標；(3)在預算與資源配置、業(yè)績評價與激勵等MCS各環(huán)節(jié)中重視知識導向。

[1]Tony Davila.An exploratory study on the emergence of management control systems: formalizing human resources in small growing firms. Accounting,Organizations and Society 30.2005.

[2]Hellmann, T.& Puri, M: Venture capital and the professionalization of start-up firms: Empirical evidence.

[3]Journal of Finance, 2002, 57(1).

[4]Sally K. Widener.An empirical investigation of the relation between the use of strategic human capital and the design of the management control system. Accounting,Organizations and Society 29. 2004.

[5]Jan Mouritsen,H.Th orsgaard Larsen,P.N.Bukh.Dealing with the knowledge economy:intellectual capital and balanced scorecard,Journal of Intellectual Capital,2005.

[6]文東華,潘飛,陳世敏.環(huán)境不確定性、二元管理控制系統(tǒng)與企業(yè)業(yè)績實證研究[J].管理世界,2009(10).

[7]冉秋紅.知識導向的管理控制系統(tǒng)基本框架與具體運作[J].會計研究,2007(9).

[8]杜勝利.沒有控制統(tǒng)就沒有執(zhí)行能力——構(gòu)建基于執(zhí)行力的管理控制系統(tǒng)[J].管理世界,2004(10).