組織公平、組織認(rèn)同感與組織公民行為關(guān)系的實(shí)證研究

林 慶 沈超紅

一、前 言

從現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展來看，人們的生活越來越離不開一定的組織，而在各種社會(huì)組織中，企業(yè)是最普遍的形式。隨著全球化競爭的日趨激烈和知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的到來，企業(yè)的主體——人的作用正受到空前重視。美國管理學(xué)家勞倫斯?米勒指出：“一個(gè)公司的成功，越來越要靠員工的積極性和創(chuàng)造力，而不是機(jī)器的性能，管理人員的重要職責(zé)是創(chuàng)造出一種環(huán)境，使每一位員工能發(fā)揮其才干”。由此可見，企業(yè)員工是否發(fā)自內(nèi)心地認(rèn)同企業(yè)，自覺自愿地為企業(yè)貢獻(xiàn)心力，對企業(yè)的生存與發(fā)展至關(guān)重要，而探討企業(yè)員工的組織認(rèn)同心理與行為規(guī)律對于管理理論與實(shí)踐的發(fā)展都具有重要意義。

作為經(jīng)濟(jì)和市場正快速全球化的國家，中國企業(yè)面臨的競爭更加激烈。在這樣的環(huán)境下，國內(nèi)企業(yè)員工的組織認(rèn)同感有哪些主要維度？影響員工組織認(rèn)同感的主要因素是什么？員工的組織認(rèn)同感會(huì)給企業(yè)帶來什么樣的積極結(jié)果？這些問題的回答，都有賴于對國內(nèi)企業(yè)員工組織認(rèn)同心理與行為進(jìn)行深入地研究。

本研究結(jié)合當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，在文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，通過實(shí)證研究主要探討了組織公平、組織認(rèn)同感、組織公民行為三者之間的關(guān)系，以期為國內(nèi)企業(yè)員工組織認(rèn)同理論提供證據(jù)支持，同時(shí)也為管理實(shí)踐提供理論依據(jù)。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）研究對象的界定

綜合中外學(xué)者的觀點(diǎn)，對本研究的主要對象做出以下界定。

組織認(rèn)同感是個(gè)體與特定組織保持一致性，以及將組織成功與失敗的經(jīng)歷當(dāng)作自己經(jīng)歷的感知，即組織成員感知到與其所加入組織的一致性心理知覺過程，一般認(rèn)為有認(rèn)知性認(rèn)同、情感性認(rèn)同和評價(jià)性認(rèn)同三個(gè)維度。組織公平是指員工對資源分配結(jié)果、組織決策過程及上司與員工決策過程時(shí)的互動(dòng)關(guān)系所產(chǎn)生的公平與否的主觀認(rèn)知，包括分配公平、程序公平和互動(dòng)公平三個(gè)維度。組織公民行為是“主動(dòng)地、不為正式的報(bào)酬系統(tǒng)所直接或明確承認(rèn)的、能夠從整體上促進(jìn)組織有效運(yùn)作的個(gè)體行為”，是一種有利于組織的角色外行為和姿態(tài)，可分為幫助個(gè)人的公民行為和幫助組織的公民行為。

（二）研究構(gòu)思與假設(shè)

1、研究構(gòu)思

近三十年來，人們對組織認(rèn)同感的前因和后果進(jìn)行了許多有益的探索，取得了豐富的成果，但因涉及的內(nèi)容過多，且缺乏系統(tǒng)性，無法有效地指導(dǎo)管理實(shí)踐。本研究在以往探索的基礎(chǔ)上，將組織認(rèn)同感的前因與后果聚焦于組織公平和組織公民行為，并將組織績效作為組織公民行為的結(jié)果加以考察。另外，選取個(gè)體因素中的文化程度、工作年限和收入作為背景變量來考察它們對組織認(rèn)同感、組織公民行為的影響情況。

2、研究假設(shè)

首先，根據(jù)社會(huì)認(rèn)同的觀點(diǎn)，每個(gè)人都有群體歸屬取向，并且不斷尋求自己與群體的長期關(guān)系及自身價(jià)值的信息，個(gè)人和群體之間的這種關(guān)系會(huì)影響個(gè)人對群體的認(rèn)同程度。而組織中員工感受到的公平狀況為員工判斷是否隸屬于特定組織提供重要的信息來源，因此，組織公平是影響員工組織認(rèn)同感的一個(gè)重要因素。雖然有實(shí)證研究表明臺(tái)灣地區(qū)華人的組織公平與組織認(rèn)同感存在相關(guān)關(guān)系，但國內(nèi)在這方面的研究卻很少。國內(nèi)企業(yè)員工組織公平與組織認(rèn)同感的關(guān)系究竟是怎樣的？組織公平各維度對組織認(rèn)同感的影響如何？都缺乏相關(guān)的實(shí)證結(jié)果。由此，本研究提出并將驗(yàn)證下述假設(shè)：

H1員工知覺的組織公平對組織認(rèn)同感產(chǎn)生正向影響

H1-1不同維度的組織公平對組織認(rèn)同感產(chǎn)生不同程度的正向影響

其次，員工的組織認(rèn)同感對組織產(chǎn)生的結(jié)果一般包括正向和反向兩個(gè)方面，如：積極的組織公民行為、消極的離職傾向等，而由組織認(rèn)同感引發(fā)的組織公民行為這種非指定性行為和姿態(tài)才是判斷一個(gè)人對組織有無認(rèn)同以及認(rèn)同水平高低的外在的可把握標(biāo)志，也才是對組織有積極意義的行為。所以，在國外的研究中，學(xué)者們多將組織公民行為作為一個(gè)重要的結(jié)果變量進(jìn)行探討，且表明：組織認(rèn)同感與組織公民行為有著顯著相關(guān)關(guān)系。但在國內(nèi)，張建（2006）、王彥斌（2004）的研究結(jié)果卻出現(xiàn)了分歧。因此，本研究提出并將驗(yàn)證下述假設(shè)：

H2員工的組織認(rèn)同感對組織公民行為產(chǎn)生正向影響

H2-1員工的組織認(rèn)同感對不同維度的組織公民行為產(chǎn)生不同程度的正向影響

另外，盡管從理論上分析，組織公民行為對組織具有重要作用，可以增強(qiáng)管理效果，提高組織績效，但到目前為止，對這一假設(shè)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)的不多，而且得到的結(jié)果也有出入。Podsakoff和Mackenzie（2000）、Podsakoff和 Ahearn（1998）的研究結(jié)果都驗(yàn)證了組織公民行為有助于提高員工工作績效，但在具體維度上卻存在差異。在中國，樊景立和林淑姬（1997）、張秋艷和凌文栓（2003）等人從中國人重人情、講關(guān)系的文化背景推斷：以合作意愿為特征的組織公民行為在組織管理中應(yīng)該具有更大作用?；诖朔N研究狀況，本研究擬提出并檢驗(yàn)以下假設(shè)：

H3組織公民行為對組織績效產(chǎn)生正向影響。

H3-1不同維度的組織公民行為對組織績效產(chǎn)生不同程度的正向影響。

最后，Mael和 Ashforth（1992）、Mael和 Ashforth（1992）、Riketta（2005）、王彥斌（2003）等人的研究對于員工個(gè)人特征是否也影響組織認(rèn)同出現(xiàn)了較大分歧。鑒于此，本研究將從文化程度、工作年限和個(gè)人收入三個(gè)方面來提出并檢驗(yàn)以下假設(shè)：

H4個(gè)體變量對組織認(rèn)同感、組織公民行為產(chǎn)生正向影響

H4-1不同個(gè)體變量對組織認(rèn)同感、組織公民行為產(chǎn)生不同程度的正向影響

三、研究方法

本研究通過文獻(xiàn)研究、訪談研究、問卷調(diào)查和SPSS統(tǒng)計(jì)分析，對組織公平、組織認(rèn)同感、組織公民行為及組織績效之間的關(guān)系進(jìn)行驗(yàn)證，以構(gòu)建國內(nèi)企業(yè)員工組織認(rèn)同感的概念模型。

（一）研究樣本

本研究以長沙市的企業(yè)員工為樣本，對16家不同類型企業(yè)的員工進(jìn)行隨機(jī)抽樣調(diào)查（見表1），共得到185份問卷，其中有效問卷181份，有效問卷回收率為97.84%。由于有效樣本數(shù)已多于最長問卷的條目數(shù)（18項(xiàng)）的10倍，研究數(shù)據(jù)具有較高的穩(wěn)定性。此外，參加調(diào)查的員工來自不同類型的企業(yè)，具有不同的特征（見表2），保證了研究樣本有足夠的多樣性，使研究結(jié)果具有較好的外部效度。

（二）研究工具

根據(jù)研究目的，本問卷由五部分組成：組織公平量表、組織認(rèn)同感量表、組織公民行為量表、組織績效量表，以及相關(guān)的背景資料。

表1 樣本來源企業(yè)的基本情況

表2 研究樣本的基本情況

組織公平量表采用Niehoff和Moorman三維度量表，并借鑒了臺(tái)灣地區(qū)對此量表的翻譯，經(jīng)修訂共有18個(gè)題項(xiàng)，其中，分配公平5個(gè)，程序公平6個(gè)，互動(dòng)公平7個(gè)；組織認(rèn)同感量表主要參考Miller等人2000年編制的量表，經(jīng)修訂共有12個(gè)題項(xiàng)，其中，認(rèn)知性組織認(rèn)同3個(gè)，情感性組織認(rèn)同5個(gè)，評價(jià)性組織認(rèn)同4個(gè)；組織公民行為量表根據(jù)樊景立、鐘晨波和Organ的中國內(nèi)地組織公民行為維度及其題項(xiàng)改編而成，經(jīng)修訂形成的量表包含15個(gè)題項(xiàng)，其中5個(gè)幫助個(gè)人的行為，10個(gè)幫助組織的行為；組織績效量表采用四類常用指標(biāo)來編制，共有6個(gè)題項(xiàng)，其中，反映企業(yè)財(cái)務(wù)和外部競爭績效的各有2個(gè)，反映顧客滿意度、員工滿意度的各1個(gè)。

以上量表均采用Likert七點(diǎn)記分，分值代表被試對題項(xiàng)的同意程度，如1分為“極不同意”，7分為“非常同意”，依此類推，均為正向記分。統(tǒng)計(jì)軟件采用SPSS11.5。

四、研究結(jié)果

（一）量表的效度和信度分析

本研究的效度是從內(nèi)容效度與結(jié)構(gòu)效度兩個(gè)方面進(jìn)行檢驗(yàn)。在內(nèi)容效度方面，因所用量表均來源于國內(nèi)外成熟的量表，再經(jīng)過本研究的訪談和試測對其進(jìn)行修訂，保證了較好的內(nèi)容效度。在結(jié)構(gòu)效度方面，首先進(jìn)行KMO及Bartlett球形檢驗(yàn)，KMO值、卡方值、自由度和顯著水平均達(dá)到可接受的水平（見表3），說明各量表變量間的相關(guān)性較高，適合進(jìn)行因素分析；然后以因素分析檢驗(yàn)樣本在量表測量上所形成的差異，采取主成份分析法及最大變異轉(zhuǎn)軸法參考陡坡圖決定因素?cái)?shù)目，并對變量的維度（在統(tǒng)計(jì)分析中稱“因素”，下同——作者注）重新命名，以構(gòu)建變量的新維度。組織公平量表的因素分析結(jié)果只得到兩個(gè)因素，將其重新命名為過程公平和結(jié)果公平，它們解釋了65.743%的變異；組織認(rèn)同感量表的第一次因素分析結(jié)果也只得到兩個(gè)因素，再結(jié)合因素負(fù)荷量等原因?qū)υ}項(xiàng)進(jìn)行刪減后，就只剩一個(gè)包含7個(gè)題項(xiàng)的因素了，第二次因素分析的結(jié)果表明，該因素能解釋72.265%的變異；組織公民行為量表的第一次因素分析結(jié)果還是兩個(gè)因素，但按因素負(fù)荷量對原題項(xiàng)進(jìn)行刪減并重新命名為指向個(gè)人的公民行為和指向組織的公民行為后，進(jìn)行的第二次因素分析結(jié)果表明，它們解釋了65.707%的變異；組織績效量表的因素分析結(jié)果雖然顯示由兩個(gè)因素構(gòu)成，解釋了84.703%的變異，但因?yàn)榻M織績效變量不是本研究的主要內(nèi)容，所以分析中均將其作為一個(gè)整體對待。因素分析前后各量表包含的維度及題項(xiàng)數(shù)見表4。

表3 各量表的KMO及Bartlett檢驗(yàn)結(jié)果

表4 因素分析前后各量表包含的維度及題項(xiàng)數(shù)

本研究的信度以Cronbachα值檢驗(yàn)，結(jié)果見表5。各量表的一致性系數(shù)均達(dá)到非常好的水平（0.80以上），表明量表具有很好的信度。

表5 各量表的描述統(tǒng)計(jì)值及信度

（二）研究變量的關(guān)聯(lián)性分析

在探討組織公平、組織認(rèn)同感、組織公民行為、組織績效四個(gè)變量間的關(guān)聯(lián)性方面，因?yàn)檠芯康氖菃我蛔兞块g的兩兩相關(guān)，且這兩個(gè)變量均為連續(xù)變量，所以采用K.Pearson積差相關(guān)方法，用積差相關(guān)系數(shù)衡量兩個(gè)連續(xù)變量間線性相關(guān)的程度。下面將根據(jù)因素分析結(jié)果對重新命名和調(diào)整維度與題項(xiàng)后的四個(gè)研究變量進(jìn)行關(guān)聯(lián)性分析。

在探究不同個(gè)體變量對關(guān)鍵變量的影響時(shí)，自變量——文化程度、工作年限和個(gè)人收入可以轉(zhuǎn)化為三個(gè)水準(zhǔn)的間斷變量，因變量——組織認(rèn)同感和組織公民行為是連續(xù)變量，因此采用單因素方差分析進(jìn)行差異顯著性檢驗(yàn)。

1、組織公平與組織認(rèn)同感的關(guān)聯(lián)性分析

從兩者的關(guān)聯(lián)性分析結(jié)果可以看出（見表6），組織公平（整體）對組織認(rèn)同感具有非常顯著的正向影響作用（0.708），而其中的過程公平對員工組織認(rèn)同感的影響作用強(qiáng)于結(jié)果公平的（積差相關(guān)系數(shù)更大）。由此，假設(shè)H1和H1-1獲得支持。

表6 組織公平與組織認(rèn)同感的關(guān)聯(lián)性分析結(jié)果

2、組織認(rèn)同感與組織公民行為的關(guān)聯(lián)性分析

從兩者的關(guān)聯(lián)性分析結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)（見表7），組織認(rèn)同感對組織公民行為（整體）具有顯著的正向影響作用（0.494），其中，員工的組織認(rèn)同感對指向組織的公民行為影響作用強(qiáng)于指向個(gè)人的公民行為（積差相關(guān)系數(shù)更大）。由此，假設(shè)H2和H2-1獲得支持。

表7 組織認(rèn)同感與組織公民行為的關(guān)聯(lián)性分析結(jié)果

表8 組織公民行為與組織績效的關(guān)聯(lián)性分析結(jié)果

3、組織公民行為與組織績效關(guān)聯(lián)性分析

兩者的關(guān)聯(lián)性分析結(jié)果表明（見表8），組織公民行為（整體）對組織績效具有顯著的正向影響作用（0.440），其中，指向組織的公民行為對組織績效的影響作用大于指向個(gè)人的公民行為（積差相關(guān)系數(shù)更大）。由此，假設(shè)H3和H3-1獲得支持。

4、個(gè)體變量對關(guān)鍵變量影響的方差分析

為分析的需要，我們以調(diào)查問卷中的《背景資料》部分為基礎(chǔ)，將文化程度、工作年限和個(gè)人收入轉(zhuǎn)化為三個(gè)水準(zhǔn)的間斷變量。文化程度分為：高中以下、大學(xué)和研究生三個(gè)組；工作年限是指員工在現(xiàn)單位工作的時(shí)間，分為2年以下、3-5年和6年以上三個(gè)組；個(gè)人收入是指員工的平均月收入，分為1000元以下、1001-3000元和3001元以上三個(gè)組。

不同文化程度對關(guān)鍵變量的方差分析結(jié)果表明：員工的文化程度無論是對組織認(rèn)同感還是組織公民行為都沒有影響（F=1.800、0.528，P=0.168、0.591>0.05）。

不同工作年限對關(guān)鍵變量的方差分析結(jié)果顯示：員工的工作年限對組織認(rèn)同感沒有影響（F=0.495，P=0.611>0.05），但對組織公民行為有影響（F=4.087，P=0.018<0.05）。進(jìn)一步的事后比較結(jié)果表明，工作年限2年以內(nèi)的組和6年以上的組對指向個(gè)人的組織公民行為有顯著差異。再從一般因子分析所得的關(guān)聯(lián)強(qiáng)度指數(shù)來看，按照Cohen（1982，1988）的解釋變異量在6%以下的變量間關(guān)系屬微弱的標(biāo)準(zhǔn)，工作年限對組織公民行為、指向個(gè)人的組織公民行為的影響微弱（ω2=3.3%、4.6%）。

不同收入對關(guān)鍵變量的方差分析結(jié)果顯示：員工的個(gè)人收入對組織公民行為沒有影響（F=3.060，P=0.049<0.05），而對組織認(rèn)同感有影響（F=3.213，P=0.043<0.05）。進(jìn)一步的事后比較結(jié)果顯示，員工收入在3001元以上的組與1001-3000元的組與組織認(rèn)同感有顯著差異，且前者優(yōu)于后者。再從一般因子分析所得的關(guān)聯(lián)強(qiáng)度指數(shù)來看，個(gè)人收入對組織認(rèn)同感的影響也非常微弱（ω2=2.4%）。

由此，假設(shè)H4和H4-1獲得部分支持。

根據(jù)以上研究結(jié)果得到的國內(nèi)企業(yè)員工組織認(rèn)同感概念模型見圖1。

五、研究結(jié)論與管理啟示

通過以上實(shí)證分析，假設(shè)1-4獲得了全部或部分證明。現(xiàn)對有關(guān)研究結(jié)果進(jìn)行討論，并以此提出管理方面的建議。

（一）組織認(rèn)同感的維度

研究結(jié)果表明，國內(nèi)企業(yè)員工對其所加入的組織同樣存在一致性的感知，只是這種認(rèn)同感更多的傾向于對本組織的感性認(rèn)知和情感系屬。

本研究的組織認(rèn)同感原量表包含認(rèn)知、情感和評價(jià)三個(gè)維度，但因素分析的結(jié)果只得到了一個(gè)維度，題項(xiàng)主要由原量表中的認(rèn)知和情感組成，且更偏重情感維度。這個(gè)結(jié)果與Mael和Ashforth（1992）的觀點(diǎn)基本一致，他們認(rèn)為組織認(rèn)同感是一維的，主要是員工對組織的情感認(rèn)同。其實(shí)，這種一維的組織認(rèn)同感既避免了與組織承諾的重疊，又有利于在此基礎(chǔ)上形成的量表更集中地測度組織認(rèn)同感。另外，由于中國人一般習(xí)慣于從字面上將認(rèn)同理解為承認(rèn)、認(rèn)可，有贊同、同意的意思，如：“我很認(rèn)同他的觀點(diǎn)”，是個(gè)人對于群體目標(biāo)或他人的支持與認(rèn)可，認(rèn)同的對象存在于個(gè)體自身之外，因此認(rèn)同和個(gè)體自身的關(guān)系較易被忽略。而西方人理解的認(rèn)同是在個(gè)體內(nèi)對于自己所屬社會(huì)群體持有的評價(jià)，是自我概念的一部分。可能正是因?yàn)檫@種理解上的不同，導(dǎo)致了國人對組織的認(rèn)同缺少理性的比較與評價(jià)。

實(shí)證研究的結(jié)果和大量的實(shí)踐證明，一個(gè)企業(yè)如果能得到對企業(yè)具有高度認(rèn)同的、有能力的員工，就可以使它的效益得到極大的持續(xù)提高。因此，對于國內(nèi)的企業(yè)而言，有效的管理尤其是人力資源管理必須重視員工組織認(rèn)同感的塑造和強(qiáng)化，尤其是情感方面，使員工在企業(yè)中獲得“士為知己者死”的強(qiáng)烈認(rèn)同知覺，這樣才能留住每一個(gè)能人、激勵(lì)每一位員工。

（二）組織公平與組織認(rèn)同感

研究結(jié)果表明，組織公平是提高員工組織認(rèn)同感的關(guān)鍵因素，尤其是過程公平對組織認(rèn)同感的影響更加顯著。

從整體來看，組織公平與組織認(rèn)同感具有顯著的正相關(guān)，即員工感知到的組織公平越多，對組織的認(rèn)同感就越強(qiáng)烈。當(dāng)員工感到自己在組織中受到公平對待時(shí)，員工便會(huì)對自己在組織中的地位有一個(gè)正面的估計(jì)，并提高對組織的一致性知覺，進(jìn)而影響個(gè)體對組織的認(rèn)同程度。從個(gè)別維度來看，過程公平、結(jié)果公平都與員工的組織認(rèn)同感存在顯著的正相關(guān)，而過程公平對員工的組織認(rèn)同感具有更強(qiáng)烈的正向影響作用。這是因?yàn)檫^程公平能提升組織內(nèi)的和諧關(guān)系，顯示員工在組織中的地位，提供員工判斷是否隸屬于組織的重要信息，因而對組織認(rèn)同感的影響更加顯著。

由此可見，企業(yè)要想提高員工的組織認(rèn)同感，最直接和有效的辦法就是提高員工的組織公平知覺，尤其是過程公平，從決策制度的制定和執(zhí)行上保證員工能按照工作績效和工作表現(xiàn)得到合理的工資和福利待遇、公平的獎(jiǎng)懲和競爭機(jī)會(huì)，這樣才能使員工在企業(yè)中得到“主人翁”或“以人為本”的感覺和認(rèn)識(shí)，與企業(yè)結(jié)成利益、事業(yè)和命運(yùn)的共同體，為企業(yè)目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)盡心盡力。

（三）組織認(rèn)同感與組織公民行為

研究結(jié)果表明，組織公民行為是員工組織認(rèn)同感的結(jié)果變量，特別是當(dāng)員工的組織認(rèn)同程度較高時(shí)，更易產(chǎn)生指向組織的公民行為。

從整體來看，組織認(rèn)同感與組織公民行為間存在著正向相關(guān)關(guān)系，即員工對組織的認(rèn)同感越強(qiáng)，其表現(xiàn)的組織公民行為就越積極。這與王彥斌（2004）對昆明市三家國有企業(yè)員工的實(shí)證研究結(jié)果不符，但卻得到了張建（2005）的研究和訪談結(jié)果的支持。無論從理論還是從邏輯上講，組織公民行為都是一種與組織認(rèn)同感相連的、將組織成員的組織認(rèn)同感表現(xiàn)于外的、對組織有益的角色外行為和姿態(tài)。對于組織認(rèn)同，完整的理解應(yīng)該既要看到其內(nèi)在的心理起點(diǎn)，也要看到它外在的行為結(jié)果表現(xiàn)。當(dāng)組織成員從積極的角度與自己所在的組織產(chǎn)生了強(qiáng)烈的認(rèn)同心理，他必然會(huì)在組織中表現(xiàn)出較高的組織公民行為這種積極組織認(rèn)同的外顯性行為，而不僅僅是表現(xiàn)出由組織所正式規(guī)定的規(guī)范性行為?？梢哉f，組織公民行為的充分體現(xiàn)才是一種組織成員與組織真正契合、對組織達(dá)到真正認(rèn)同的具體表現(xiàn)。從個(gè)別維度來看，組織認(rèn)同感對組織公民行為的兩個(gè)維度——指向個(gè)人的公民行為和指向組織的公民行為都有正向影響，但對指向組織的公民行為的影響作用更強(qiáng)烈。這是因?yàn)榻M織認(rèn)同感的對象是整個(gè)組織而非個(gè)人，所以員工的組織認(rèn)同感越強(qiáng)，他對整個(gè)組織表現(xiàn)出的角色外行為和姿態(tài)就越積極。

由此可見，組織公民行為是判斷員工組織認(rèn)同感的重要效標(biāo)，尤其是指向組織的公民行為，如：積極參加單位的各項(xiàng)活動(dòng)、為改進(jìn)工作而積極思考提出建議、友善地對待外人并積極向親朋好友介紹單位等，都是判斷一個(gè)人對企業(yè)有無認(rèn)同以及認(rèn)同程度高低的外在可把握標(biāo)志，也只有這些非指定性行為和姿態(tài)才是對企業(yè)及其管理有積極意義的。

（四）組織公民行為與組織績效

研究結(jié)果表明，組織公民行為有助于提高組織績效，且以指向組織的公民行為對組織績效的影響較大。因?yàn)閱T工的這種與工作有關(guān)的自愿合作行為雖然既非正式角色所規(guī)定，也不為正式的報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)制度所承認(rèn)，但卻能充當(dāng)組織運(yùn)行的“潤滑劑”，減少組織各“部件”運(yùn)行時(shí)的相互摩擦，對企業(yè)產(chǎn)生實(shí)實(shí)在在的幫助，并最終體現(xiàn)于組織績效的提升上。另外，在組織公民行為的兩個(gè)維度中，指向組織的公民行為對組織績效的影響較大。這是因?yàn)橹赶蚪M織的公民行為其直接受益對象就是組織本身，所以在對組織績效的影響上會(huì)比指向個(gè)人的公民行為更大。

（五）個(gè)體變量與關(guān)鍵變量

研究結(jié)果表明，個(gè)體變量對組織認(rèn)同感、組織公民行為的影響非常有限。其中，文化程度對兩者都沒有影響；個(gè)人收入對組織認(rèn)同感具有微弱影響，收入越高對組織的認(rèn)同感越強(qiáng)烈；工作年限對組織公民行為也只有微弱影響，工作年限短和年限長的員工表現(xiàn)出較積極的指向個(gè)人的組織公民行為。

我國目前正處在經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的轉(zhuǎn)型期，各種矛盾都不可避免地進(jìn)入企業(yè)，并影響企業(yè)的各項(xiàng)工作。因此，企業(yè)更應(yīng)該在收入分配、決策過程等方面努力營造公平的環(huán)境，積極培養(yǎng)員工對企業(yè)的高度認(rèn)同，促進(jìn)員工的組織公民行為，使企業(yè)在長期而激烈的競爭中保持人才優(yōu)勢，形成核心競爭力。

［1］勞倫斯·米勒.美國企業(yè)精神：未來企業(yè)經(jīng)營的八大原則[M].北京：中國友誼出版社，1985

［2］ Mael，F(xiàn).A.&Ashforth， B.E.Alumni and their alma mater：A partial test of the reformulated model of organizational identification[J].Journal of Organizational Behavior，1992，13：103-123

［3］李曄、龍立榮、劉亞.組織公正感研究進(jìn)展[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2003（1）：78-84

［4］ Organ，D.W.Organizational citizenship behavior:The good soldier syndrome[M].Lexington，1988

［5］樊景立、鐘晨波、Organ，D.W.組織公民行為概念范疇的歸納性分析.見：徐淑英、劉忠明，編.中國企業(yè)管理的前沿研究[M].北京：北京大學(xué)出版社，2004.398-42l

［6］熊明良、孫健敏、顧良智，工作滿意感、組織認(rèn)同與離職傾向關(guān)系實(shí)證研究[J]，商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理，2008（6）：34-40

［7］ Rolf van Dick，Michael W.Grojean，Oliver Christ，and Jan Wieseke，Identity and the Extra Mile:Relationships between Organizational Identification and Organizational Citizenship Behaviour[J]，British Journal of Management，2006，17：283–301

［8］張建.企業(yè)知識(shí)型員工組織認(rèn)同感的因果關(guān)系模型構(gòu)建及其初步驗(yàn)證：[碩士學(xué)位論文].杭州：浙江大學(xué)，2006

［9］王彥斌.管理中的組織認(rèn)同——理論建構(gòu)及對轉(zhuǎn)型期中國國有企業(yè)的實(shí)證分析[M].北京：人民出版社，2004

［10］張秋艷、凌文栓.企業(yè)員工組織公民行為管理[J].引進(jìn)和咨詢，2003（3）：36-38

［11］Niehoff，B.P.&Moorrnan，R.H.Justice as a mediator of the relationship between methods of monitoring and organizational citizenship behavior[J].Academy of Management Journal.1993，36:327-336

［12］Miller，V.D.，Allen，M.，Casey，M.K.Reconsidering the organizational identification questionnaire[J].Management Communication Quarterly.2000，13:626-658

［13］彼德·F·德魯克等.公司績效測評[M]，（李焰、江婭譯）.北京：中國人民大學(xué)出版社，2000

［14］Mael，F(xiàn).A.&Ashforth，B.E.Alumni and their alma mater：A partial test of the reformulated model of organizational identification[J].Journal of Organizational Behavior，1992，13：103-123