基層和公共衛(wèi)生人員工作努力程度影響因素分析

常 捷 于海寧 辛全兵 楊冰一 孔 鵬 孟慶躍

1. 山東大學(xué)衛(wèi)生管理與政策研究中心 衛(wèi)生部衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)與政策研究重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室 山東濟(jì)南 250012 2. 山東大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院 山東濟(jì)南 250012 3. 北京大學(xué)中國(guó)衛(wèi)生發(fā)展研究中心 北京 100191

提高衛(wèi)生人力資源水平，可以通過(guò)增加人員數(shù)量和提升人員技術(shù)水平來(lái)實(shí)現(xiàn)，也可以通過(guò)改善績(jī)效來(lái)實(shí)現(xiàn)。新醫(yī)改以來(lái)，國(guó)家圍繞基層衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)，在上述三方面均采取了系列措施。三方面措施中，與增加人員數(shù)量或提升技術(shù)水平相比，提高人員績(jī)效具有投入少、見(jiàn)效快的優(yōu)勢(shì)，并且一個(gè)受到有效激勵(lì)而得到鼓舞的衛(wèi)生人力隊(duì)伍更有可能進(jìn)一步吸引和留住人才。[1]所以，提升現(xiàn)有人員績(jī)效尤為重要。而提升人員績(jī)效離不開(kāi)合理和有效的激勵(lì)機(jī)制。衛(wèi)生人員行為研究是設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)[2]，這就需要我們對(duì)工作努力影響因素進(jìn)行分析，研究哪些因素能夠更有效的激勵(lì)衛(wèi)生人員，從而充分調(diào)動(dòng)其工作積極性，以及分析相同的因素對(duì)不同屬性個(gè)體的影響程度存在怎樣的差異，從而為提高激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的針對(duì)性提供參考。本文以馬斯洛需要層次理論為基本出發(fā)點(diǎn)，研究不同需要層次的因素對(duì)我國(guó)基層和公共衛(wèi)生人員工作努力程度的影響，可以為設(shè)計(jì)適宜的激勵(lì)機(jī)制提供信息。

1 資料與方法

1.1 資料來(lái)源

本文資料來(lái)源和抽樣方法見(jiàn)本專(zhuān)題《基層和公共衛(wèi)生人員工作行為影響因素分析》一文。

1.2 研究方法

本研究選擇了11項(xiàng)影響基層和公共衛(wèi)生人員工作努力程度提高的因素，分別為收入、福利、生活環(huán)境、工作條件、培訓(xùn)情況、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、榮譽(yù)或精神獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì)、單位內(nèi)部人際關(guān)系、群眾對(duì)工作的認(rèn)可和尊重、單位管理制度以及工作量。在調(diào)查問(wèn)卷中，對(duì)11項(xiàng)因素均設(shè)置中立性問(wèn)題，即“如果您的……達(dá)到您期望的水平，您會(huì)因此而更努力的工作嗎？”，答案選項(xiàng)均為(1)會(huì)有很大提高；(2)會(huì)有較大提高；(3)會(huì)有所提高；(4)不一定，還取決于其它條件和環(huán)境；(5)不會(huì)提高，我已經(jīng)盡了最大努力。

分析中，首先根據(jù)受訪人員回答結(jié)果賦予1～5分的分值，選擇“(1)會(huì)有很大提高”賦5分，依次遞減。在此基礎(chǔ)上，借鑒馬斯洛需要層次理論，將上述除工作量因素以外的10個(gè)因素合并為4個(gè)因素，合并因素的得分情況根據(jù)初始因素的賦分取平均值。合并后四因素分值在1～5分之間，分值越高說(shuō)明對(duì)基層和公共衛(wèi)生人員工作努力程度的影響越大，即該因素改善后，衛(wèi)生人員愿意增加的工作努力程度越高，進(jìn)而表明該因素激勵(lì)效果更好，同時(shí)也說(shuō)明衛(wèi)生人員對(duì)該因素更加關(guān)切。

馬斯洛需要層次理論將人的需要由低到高分為生理、安全、友愛(ài)、尊重和自我實(shí)現(xiàn)5個(gè)層次。[3]原始因素中，收入、福利、生活環(huán)境、工作條件對(duì)應(yīng)生理需要和安全需要，合并為物質(zhì)環(huán)境因素；人際關(guān)系、管理制度對(duì)應(yīng)社會(huì)需要，合并為單位人際環(huán)境因素；榮譽(yù)、群眾認(rèn)可對(duì)應(yīng)尊重需要，合并為榮譽(yù)與認(rèn)可因素；培訓(xùn)需要屬于求知需要，對(duì)應(yīng)于尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要之間，職業(yè)發(fā)展對(duì)應(yīng)自我實(shí)現(xiàn)需要，將二者合并為求知與自我發(fā)展因素，即4個(gè)新的因素按照需要層次由低到高為：物質(zhì)環(huán)境因素、單位人際環(huán)境因素、榮譽(yù)與認(rèn)可因素、求知與自我發(fā)展因素。

2 結(jié)果

2.1 基層和公共衛(wèi)生隊(duì)伍工作努力程度提升空間

為分析有多大比例的基層和公共衛(wèi)生人員在各因素條件改善后愿意提高工作努力程度，計(jì)算了所有受訪者針對(duì)問(wèn)卷中初始因素選擇“(5)不會(huì)提高，我已經(jīng)盡了最大努力”的比例。結(jié)果顯示，收入、福利、生活環(huán)境、工作條件、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、榮譽(yù)、人際關(guān)系、群眾認(rèn)可、管理制度等因素的該比例分別為4.61%、4.61%、3.93%、4.32%、2.94%、3.54%、6.37%、9.76%、8.86%、6.28%。說(shuō)明在目前的情況下，基層和公共衛(wèi)生隊(duì)伍整體工作努力程度有很大的提升空間，關(guān)鍵在于他們關(guān)切的各種激勵(lì)因素能否得到改善。

2.2 基層和公共衛(wèi)生人員工作努力程度影響因素排序情況

合并后四因素對(duì)所有基層和公共衛(wèi)生人員工作努力程度的影響由高到低為：物質(zhì)環(huán)境(3.98)、求知與自我發(fā)展(3.93)、榮譽(yù)與認(rèn)可(3.70)、單位人際環(huán)境(3.64)。此排序基于各因素在全部樣本中均值大小，4個(gè)均值相互之間的差異均具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。在絕大多數(shù)分組中四因素排序與整體人員因素排序的一致性更增加了這一結(jié)果的信度，不一致的只有工作年限分組中“0～5年”和“6～15年”組和學(xué)歷分組中“本科及以上”。下文各分組的具體分析中，只對(duì)這三個(gè)分組的因素排序情況做簡(jiǎn)要闡述，與整體一致的排序不再累述。

2.3 不同屬性基層和公共衛(wèi)生人員工作努力程度影響因素

2.3.1 不同機(jī)構(gòu)

四因素對(duì)不同機(jī)構(gòu)人員影響程度的差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(表1)?？傮w上，各項(xiàng)因素對(duì)村衛(wèi)生室人員工作努力程度影響最大，即激勵(lì)效果最好；與之相反的是縣CDC人員，其各項(xiàng)因素的均值全部低于其他機(jī)構(gòu)人員。村衛(wèi)生室人員對(duì)于物質(zhì)環(huán)境因素最為關(guān)切，不僅因?yàn)樵撘蛩鼐蹈哂谄渌麢C(jī)構(gòu)，并高于自身的其他3個(gè)因素，還表現(xiàn)在其物質(zhì)環(huán)境因素均值是各種分類(lèi)各項(xiàng)因素均值中最高的(4.23)。該情況反映出目前村衛(wèi)生室人員的待遇仍相對(duì)較低。

表1 不同機(jī)構(gòu)人員工作努力程度影響因素

注：*根據(jù)Kruskal-Wallis檢驗(yàn)，因素在不同分組中均數(shù)的差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(以α=0.05為標(biāo)準(zhǔn))

2.3.2 不同專(zhuān)業(yè)

四因素對(duì)不同專(zhuān)業(yè)人員影響程度的差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(表2)?？傮w上，所有因素對(duì)公共衛(wèi)生人員工作努力程度的影響均比醫(yī)生和護(hù)士要低，而各因素對(duì)護(hù)士的激勵(lì)效果整體上是最好的。各項(xiàng)因素對(duì)公共衛(wèi)生人員激勵(lì)效果較低可能與目前公共衛(wèi)生工作量大有關(guān)，公共衛(wèi)生人員在已經(jīng)承擔(dān)較多工作量的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步提高努力程度的意愿相對(duì)有限。具體分析，求知與自我發(fā)展因素對(duì)醫(yī)生作用最大，物質(zhì)環(huán)境因素對(duì)護(hù)士作用最大。這也與實(shí)際相符，醫(yī)生接受的教育程度高，職業(yè)發(fā)展空間比較大，使他們傾向于注重知識(shí)的獲得和職業(yè)的發(fā)展；而護(hù)士一般收入較低，且多為女性，故更關(guān)心生活的保障。

表2 不同專(zhuān)業(yè)人員工作努力程度影響因素

注：*根據(jù)Kruskal-Wallis檢驗(yàn)，因素在不同分組中均數(shù)的差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(以α=0.05為標(biāo)準(zhǔn))

2.3.3 不同學(xué)歷

物質(zhì)環(huán)境因素對(duì)不同學(xué)歷人員影響程度的差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，而其他3個(gè)因素的影響程度差異沒(méi)有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(表3)。本研究將學(xué)歷分為3組，學(xué)歷越高，物質(zhì)因素對(duì)其工作努力程度的影響越小，表現(xiàn)為物質(zhì)環(huán)境因素均值隨學(xué)歷的提高而降低，即學(xué)歷越高，激勵(lì)效果越差。在影響因素排序方面，“本科及以上”排序與整體人員不一致，由高到低排序?yàn)榍笾c自我發(fā)展、物質(zhì)環(huán)境、單位人際環(huán)境、榮譽(yù)與認(rèn)可。表明高學(xué)歷人員更注重知識(shí)積累和自我發(fā)展，這符合高學(xué)歷員工更注重內(nèi)在激勵(lì)的情況。實(shí)際上，基層衛(wèi)生人員中的高學(xué)歷者多為年輕人，也說(shuō)明目前年輕的基層衛(wèi)生人員更具內(nèi)驅(qū)力。

表3 不同學(xué)歷人員工作努力程度影響因素

注： *根據(jù)Kruskal-Wallis檢驗(yàn)，因素在不同分組中均數(shù)的差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(以α=0.05為標(biāo)準(zhǔn))

2.3.4 不同工作年限

四因素對(duì)不同工作年限人員影響程度的差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(表4)。對(duì)于“6～15年”和“16～25年”組，物質(zhì)環(huán)境對(duì)人員工作努力程度的影響較大。工作年限長(zhǎng)的人員對(duì)求知與自我發(fā)展的關(guān)切較低。單位人際環(huán)境因素和榮譽(yù)與認(rèn)可因素均值也隨工作年限提高呈下降趨勢(shì)，說(shuō)明工作年限越長(zhǎng)，其影響程度越低。在影響因素排序方面，在“0～5年”和“6～15年”組中，四因素的排序與總體人員排序不一致，區(qū)別在于其求知與自我發(fā)展列第一位，而物質(zhì)環(huán)境為第二位，說(shuō)明單位新人更注重自己的知識(shí)能力提高和職業(yè)發(fā)展。

表4 不同工作年限人員工作努力影響因素

*根據(jù)Kruskal-Wallis檢驗(yàn)，因素在不同分組中均數(shù)的差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(以α=0.05為標(biāo)準(zhǔn))

2.3.5 不同收入

本研究按人均月收入由低到高排列，取四分位數(shù)：25%(1 300元)、50%(1 800元)、75% (2 300元)，將收入分為四組(表5)?？傮w看，隨收入水平提高，四因素對(duì)人員工作努力程度的影響程度均呈下降趨勢(shì)。說(shuō)明對(duì)于較高收入人員，各因素的激勵(lì)效果較差。雖然在各收入組中，物質(zhì)環(huán)境因素均值總排在第一位，高于第二位的求知與自我發(fā)展，但二者的差異隨收入增長(zhǎng)有減小的趨勢(shì)，進(jìn)一步分析，將全部樣本按照收入高低等分為8組，前7組中物質(zhì)因素均值都高于求知與自我發(fā)展因素，在收入最高(大于每月2 800元)的第8組中，求知與自我發(fā)展因素均值超過(guò)了物質(zhì)環(huán)境因素的均值，但是這一差異沒(méi)有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

表5 不同收入人員工作努力程度影響因素

*根據(jù)Kruskal-Wallis檢驗(yàn)，因素在不同分組中均數(shù)的差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(以α=0.05為標(biāo)準(zhǔn))

3 討論與建議

基層和公共衛(wèi)生隊(duì)伍的工作努力程度有很大提升空間，90%以上的人員在相關(guān)影響因素得到改善的情況下，愿意在工作中付出更大的努力。分析得出影響基層衛(wèi)生人員工作努力程度的因素排序由高到低為：物質(zhì)環(huán)境、求知與自我發(fā)展、榮譽(yù)與認(rèn)可、單位人際環(huán)境，對(duì)應(yīng)馬斯洛理論需要層即生理需要與安全需要、自我實(shí)現(xiàn)需要、尊重需要、社會(huì)需要。根據(jù)馬斯洛的理論，一個(gè)層級(jí)的需要得到滿足之后才會(huì)產(chǎn)生對(duì)更上一個(gè)層級(jí)因素的需要，但在本研究中，幾乎所有的受訪者均認(rèn)為各種因素的滿足都能夠不同程度的提高其工作努力程度，這與之前一些研究結(jié)果相似。[4-5]

3.1 基礎(chǔ)層次需要對(duì)提高我國(guó)基層和公共衛(wèi)生人員工作努力程度發(fā)揮支配性作用

為調(diào)動(dòng)基層衛(wèi)生人力的工作積極性，首先應(yīng)認(rèn)清他們最迫切的支配性需要。基層和公共衛(wèi)生人員工作努力程度影響因素中，物質(zhì)環(huán)境因素排第一位，該維度包括收入、福利、生活環(huán)境、工作條件等內(nèi)容，是需要層次中的基礎(chǔ)層次。這表明基礎(chǔ)層次的需要是我國(guó)基層衛(wèi)生人員的支配性需要，反過(guò)來(lái)說(shuō)明我國(guó)基層衛(wèi)生人力的基本待遇亟待提高，在定性資料中我們也得到了很多佐證，如安徽省某位社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心公共衛(wèi)生人員在訪談時(shí)說(shuō)：“(我)收入很低，2 000塊錢(qián)都不到。只有工資，沒(méi)有獎(jiǎng)金，也沒(méi)有績(jī)效工資，(這種狀況對(duì)我)影響很大。比如我們經(jīng)常和市立醫(yī)院的防保醫(yī)生一起開(kāi)會(huì)，我們和他們干的都是一樣的活，但是他們的收入是我們的好幾倍。希望能提高收入?！睂?duì)于村衛(wèi)生室人員而言，此情況則更加明顯，我國(guó)貧困地區(qū)鄉(xiāng)村醫(yī)生除了收入低、不夠穩(wěn)定外，還缺乏退休和養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。[6]這些情況也正是基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)難以吸引和穩(wěn)定人員, 人才流失問(wèn)題凸顯的主要原因。[7]相關(guān)研究顯示，按照需要層次理論，基礎(chǔ)層次需要得不到充分滿足時(shí)，其他激勵(lì)因素的作用勢(shì)必會(huì)被弱化。[8]因此，物質(zhì)環(huán)境方面的改善應(yīng)當(dāng)成為促進(jìn)我國(guó)基層和公共衛(wèi)生人員工作努力程度提高的首要著力點(diǎn)。提升基層衛(wèi)生人力的待遇水平，滿足其基本需要，能夠促使其他更高層次的需要進(jìn)一步釋放，才能使較高層次的工作努力程度影響因素如求知與自我發(fā)展、榮譽(yù)與認(rèn)可等在調(diào)動(dòng)基層衛(wèi)生人力工作積極性上發(fā)揮更大的作用。

3.2 非經(jīng)濟(jì)因素對(duì)提高基層和公共衛(wèi)生人員工作努力程度也很重要

物質(zhì)因素主要包括的是經(jīng)濟(jì)因素，除此以外，其余3個(gè)因素維度中包括的內(nèi)容均為非經(jīng)濟(jì)因素。分析表明，這些因素對(duì)基層和公共衛(wèi)生人員工作努力程度提高也有很大的影響，求知與自我發(fā)展因素尤為突出。求知與自我發(fā)展因素包括培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展兩個(gè)初始因素，認(rèn)為即使培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展情況得到改善，其工作努力程度也不會(huì)提高的衛(wèi)生人員比例分別只有2.94%和3.54%，說(shuō)明它們對(duì)衛(wèi)生人員提高工作努力程度具有普遍的促進(jìn)作用。新醫(yī)改以來(lái)，基層和公共衛(wèi)生人員的培訓(xùn)和職稱(chēng)晉升方面有所改善，但在廣大基層衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)中，還存在培訓(xùn)質(zhì)量和數(shù)量不足，職稱(chēng)晉升和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)缺失的情況。切實(shí)提高基層衛(wèi)生培訓(xùn)的水平，不僅可以真正提升基層衛(wèi)生人員的工作能力，還能產(chǎn)生良好的激勵(lì)效果。同時(shí)，在職稱(chēng)晉升方面對(duì)基層衛(wèi)生人員予以?xún)A斜，使他們能夠更容易進(jìn)入職業(yè)的上升通道，實(shí)現(xiàn)能力提高與對(duì)工作熱愛(ài)相互促進(jìn)的良性循環(huán)。

3.3 激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)應(yīng)注重個(gè)體差異

分析發(fā)現(xiàn)各因素對(duì)包括個(gè)人特征和職業(yè)特征在內(nèi)的不同屬性人員的影響程度不同。從個(gè)人特征方面來(lái)看，對(duì)年輕和高學(xué)歷的衛(wèi)生人員而言，求知與自我發(fā)展因素對(duì)工作努力程度提高的促進(jìn)效果最好，第二位的才是物質(zhì)環(huán)境。年輕人更傾向于內(nèi)驅(qū)型，對(duì)自我發(fā)展更看重，這一結(jié)果與相關(guān)研究結(jié)果一致。[9]而隨工作年限的增長(zhǎng)、收入的提高，衛(wèi)生人員對(duì)所有因素的敏感性都會(huì)越低，各因素對(duì)其產(chǎn)生的激勵(lì)效果有所下降。此時(shí)，物質(zhì)環(huán)境相對(duì)而言是更重要的。所以在激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)時(shí)，對(duì)入職時(shí)間短、年輕、學(xué)歷高的人員應(yīng)多增加培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，對(duì)入職時(shí)間長(zhǎng)、年紀(jì)大、學(xué)歷低的人員應(yīng)考慮多給待遇保障。從職業(yè)特征來(lái)看，物質(zhì)因素對(duì)村衛(wèi)生室人員的激勵(lì)效果很好，其次是護(hù)士，這兩類(lèi)人員對(duì)物質(zhì)環(huán)境的訴求比較強(qiáng)烈，應(yīng)保障他們的基本待遇。對(duì)醫(yī)生而言雖然物質(zhì)因素的作用是最大的，但求知與自我發(fā)展因素對(duì)其也能產(chǎn)生很好的激勵(lì)效果。所以，要把好醫(yī)生留在基層，待遇是一方面，有足夠的學(xué)習(xí)發(fā)展機(jī)會(huì)和好的職業(yè)前景亦是不能忽視的。不同人員中，公共衛(wèi)生人員愿意提高工作努力程度的傾向最低，應(yīng)引起重視。近年來(lái)，基層公共衛(wèi)生人員的任務(wù)和工作量增加很大，要學(xué)習(xí)的新知識(shí)也很多，需關(guān)注隨基層公共衛(wèi)生人員付出的增加，他們是否得到相應(yīng)的補(bǔ)償，以及他們的工作量是否在其承受范圍之內(nèi)，倦怠情況如何。

參 考 文 獻(xiàn)

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