解放人才的核心是“以用為本”

不久前，人民日?qǐng)?bào)社舉辦新時(shí)期黨的人才發(fā)展新思想新理念研討會(huì)，中共中央政治局委員、中央書記處書記、中組部部長(zhǎng)李源潮出席會(huì)議并在講話中指出，要努力樹(shù)立促進(jìn)科學(xué)發(fā)展的人才觀，更好實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，進(jìn)一步解放思想、解放人才、解放科技生產(chǎn)力，為實(shí)現(xiàn)“十二五”發(fā)展目標(biāo)提供有力人才支撐。

我國(guó)改革開(kāi)放已經(jīng)30多年了，各類人才的經(jīng)濟(jì)待遇和社會(huì)地位都高于一般民眾?，F(xiàn)在中央領(lǐng)導(dǎo)人還在提出要“解放人才”，難道我們的人才還“解放”得不夠嗎？應(yīng)該如何進(jìn)一步理解“解放人才”的內(nèi)涵？這是本文試圖回答的問(wèn)題。

一、“解放人才”內(nèi)涵的本質(zhì)及核心

人才解放是一個(gè)漸進(jìn)的、周而復(fù)始的、多層次提升的過(guò)程。在改革開(kāi)放初期，鄧小平同志針對(duì)“文化大革命”中對(duì)知識(shí)分子實(shí)行的錯(cuò)誤政策，提出了“尊重知識(shí)、尊重人才”，確立了“知識(shí)分子是工人階級(jí)的一部分”的社會(huì)地位，從政治上解放了人才；在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建設(shè)過(guò)程中，黨和國(guó)家逐步推進(jìn)收入分配制度改革，黨的十五大報(bào)告中明確指出 “堅(jiān)持按勞分配為主體、多種分配形式并存的制度，……允許和鼓勵(lì)資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配，堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平”。作為科學(xué)技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)主要載體的人才，在分配上體現(xiàn)了價(jià)值實(shí)現(xiàn)，因而從經(jīng)濟(jì)上解放了人才。

但是，社會(huì)的進(jìn)步是以人的發(fā)展為標(biāo)志的，人才的發(fā)展又是以其在為人類進(jìn)步和社會(huì)發(fā)展作出貢獻(xiàn)的同時(shí)，其聰明才智得到充分發(fā)揮、自身價(jià)值得到充分顯現(xiàn)為標(biāo)志的。而人才才智發(fā)揮和價(jià)值實(shí)現(xiàn)的前提是人才首先要“被用”，還要“恰用”（恰當(dāng)?shù)厥褂茫?，有“效用”，堪“大用”，才算“用好”人才，才能達(dá)到“人盡其才，才盡其用”。這一思路正是一年多前頒發(fā)的《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》（以下簡(jiǎn)稱《國(guó)家人才規(guī)劃》）中24字指導(dǎo)方針中的“以用為本”的出發(fā)點(diǎn)。

兩年前，筆者有幸作為中央人才工作協(xié)調(diào)小組聘請(qǐng)的專家參與了《國(guó)家人才規(guī)劃》的編制，從一定的廣度和深度上了解了我國(guó)在人才發(fā)展的實(shí)際中妨礙人才能夠“被用”和“恰用”的諸多障礙。正是這些障礙，成為新時(shí)期人才創(chuàng)新、創(chuàng)造、創(chuàng)業(yè)的束縛，成為杰出人才輩出的“藩籬”，成為推進(jìn)人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的阻力。要真正使“人才成為科學(xué)發(fā)展的第一資源，人才成為一個(gè)國(guó)家的核心競(jìng)爭(zhēng)力”，就必須堅(jiān)持“以用為本”的方針，讓人才從這些束縛中“解放”出來(lái)。因此，“解放人才”內(nèi)涵的本質(zhì)、核心就是“以用為本”，就是要讓人才不僅真正地“被用”、“恰用”，還要有“效用”，堪“大用”。這個(gè)“解放”比改革開(kāi)放初期對(duì)人才政治上的解放、經(jīng)濟(jì)上的解放處在一個(gè)更高的層次，更深的層面，因而更加艱難而任重道遠(yuǎn)。

二、人才在更高層次、更深層面的“解放”所包含的內(nèi)容

這個(gè)更高層次、更深層面的“解放”包含了破除人才科學(xué)發(fā)展的體制障礙、機(jī)制障礙、制度障礙和政策障礙等等。這里主要談?wù)勈`人才“被用”、“恰用”和有“效用”、堪“大用”的障礙。

（一）人才“被用”的障礙

人才“被用”的障礙主要存在于人才的流動(dòng)過(guò)程之中?！傲记輷衲径鴹?，人才總是要向能夠發(fā)揮其才能、體現(xiàn)其價(jià)值的地方流動(dòng)而爭(zhēng)取“被用”的。人才流動(dòng)是人才實(shí)現(xiàn)有效配置、發(fā)揮其作用的有效途徑。

但是，我國(guó)的不少地方、行業(yè)、部門或單位之間仍存在著阻礙人才流動(dòng)的體制壁壘?？鐓^(qū)域的人才流動(dòng)在橫向上要跨越省、市一級(jí)的不同行政體。地方性法規(guī)制度的制定，以及地方性重大問(wèn)題的決策，各省市均是相對(duì)獨(dú)立的利益主體，受地方行政邊界和利益邊界的強(qiáng)力制約，形成了各自為政的體制障礙。同時(shí)，人才流動(dòng)又涉及人事、勞動(dòng)、組織、科技、教育、公安、工商、海關(guān)、財(cái)政、稅收等縱向系列的國(guó)家行政管理部門的管轄范圍，受各系統(tǒng)自身利益的驅(qū)動(dòng)，其制度、政策的制定也必然出自“多門”。這種縱橫交錯(cuò)的“各自立度、各自為準(zhǔn)”、“政出多門”的制度、政策，勢(shì)必會(huì)造成中央政府與地方政府、地方政府不同行政區(qū)劃之間的人才政策不協(xié)調(diào)，制度不銜接，部門條塊分割造成市場(chǎng)被人為地分割，給人才的自由流動(dòng)帶來(lái)了不同程度的體制性、制度性及政策性障礙。如，一些壟斷行業(yè)、高薪部門或高福利單位為保護(hù)職工子女內(nèi)部就業(yè)，使其引進(jìn)外部人才的積極性受到影響，甚至人為設(shè)置障礙，導(dǎo)致外部人才進(jìn)入困難。又如，由于單位用人自主權(quán)和個(gè)人擇業(yè)自主權(quán)落實(shí)不夠，全員聘用制尚未落到實(shí)處，許多單位人員進(jìn)口與出口不夠暢通，無(wú)法真正從市場(chǎng)渠道配置人才。一些單位和地方把人才當(dāng)作私有財(cái)產(chǎn)，自己用不完、用不上，也不讓別人用，對(duì)人才流動(dòng)設(shè)置關(guān)卡，有的要求“跳槽”人員退出合法已購(gòu)公房，有的以人事檔案卡住人才，不讓其外流等等。

妨礙流動(dòng)人才“被用”的不同所有制之間的壁壘依然存在。由于國(guó)有單位和非國(guó)有單位之間在人才資源管理體制和方式上的差異，“體制內(nèi)”與 “體制外”社會(huì)組織之間的通道尚未完全開(kāi)通，國(guó)有和民營(yíng)兩種體制之間、企業(yè)人才和機(jī)關(guān)事業(yè)單位人才之間的人才流動(dòng)壁壘依然存在，導(dǎo)致人才市場(chǎng) “體制內(nèi)”和 “體制外”相互隔離，人才在不同所有制單位之間流動(dòng)困難。在一些地方，“體制內(nèi)”向“體制外”流動(dòng)較易，“體制外”向“體制內(nèi)”流動(dòng)很難；黨政機(jī)關(guān)向非公企業(yè)流動(dòng)較易，非公企業(yè)向黨政機(jī)關(guān)流動(dòng)則很難。不同所有制之間的壁壘阻礙了人才流動(dòng)走向完全市場(chǎng)化，制約了人才市場(chǎng)的作用。

妨礙流動(dòng)人才“被用”的戶籍障礙依然是限制人才在全國(guó)范圍內(nèi)自由流動(dòng)的最重要的因素之一。一是戶口與人事檔案、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)關(guān)系、社會(huì)福利等的一體化的關(guān)系仍然比較緊密，戶籍“捆綁”的功能太多，如憑戶口本辦理結(jié)婚登記、計(jì)劃生育、子女入學(xué)、營(yíng)業(yè)執(zhí)照等，致使人才跨地區(qū)流動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)太大。二是不少地方仍然以人口機(jī)械增長(zhǎng)指標(biāo)、收取城市增容費(fèi)等手段限制外地人才的進(jìn)入。三是戶口遷移過(guò)程中的程序、手續(xù)繁雜，人才流動(dòng)的直接成本較高。四是北京、上海等特大城市、大城市對(duì)外來(lái)戶口的遷入仍然實(shí)行嚴(yán)格的控制，對(duì)緊缺人才實(shí)行居住證制度，給他們以部分居民待遇，而在這些地方就業(yè)但沒(méi)有居住證的人才的權(quán)益卻得不到相應(yīng)的保障。五是目前對(duì)于非公經(jīng)濟(jì)單位人才引進(jìn)的戶口的限制還比較嚴(yán)格，不利于人才跨所有制流動(dòng)，影響非公經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

妨礙流動(dòng)人才“被用”的社會(huì)保障的制度缺陷主要包括兩個(gè)方面：一是社會(huì)保障制度不健全，主要表現(xiàn)在當(dāng)前我國(guó)沒(méi)有統(tǒng)一的一部社會(huì)保障法律制度，導(dǎo)致社會(huì)保障制度在各地區(qū)具有明顯的差異以及企業(yè)、機(jī)關(guān)事業(yè)單位社會(huì)保障政策制度不統(tǒng)一，人才流動(dòng)后社會(huì)保險(xiǎn)待遇會(huì)不同，造成了人們進(jìn)行跨地域、跨行業(yè)、跨所有制流動(dòng)選擇的困難，出現(xiàn)了三支隊(duì)伍間難以流動(dòng)的問(wèn)題；二是社會(huì)保障體系不完善，監(jiān)督體系不健全，社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)籌層次不高，社保政策的連續(xù)性較差，過(guò)去的承諾無(wú)法兌現(xiàn)。

（二）人才“恰用”的障礙

人才“恰用”的障礙主要存在于人才的選拔、評(píng)價(jià)、任用過(guò)程之中。要破除一些地方在識(shí)才、選才和評(píng)價(jià)人才問(wèn)題上流行的唯學(xué)歷、唯職稱、唯資歷、唯身份的“四唯”觀念，科學(xué)選才，合理使用人才。

人才的多樣性決定了要按照人才各自的特點(diǎn)恰當(dāng)?shù)厥褂萌瞬牛埂澳軑徬喾?、才職匹配”。人才的才能各異，有的是文才，有的是武才；有的有?zhàn)略家之才，有的有能工巧匠之才；有的長(zhǎng)于運(yùn)籌帷幄，有的善于巨細(xì)事務(wù)。這些人才各具特點(diǎn)，有著自己發(fā)展的特殊規(guī)律。社會(huì)越發(fā)展，分工越細(xì)，人才的類別就越多。“三百六十行，行行出狀元”，各行各業(yè)的發(fā)展都需要本行的人才，都培育著本行的天才。因此一定要按照不同類型人才的特點(diǎn)科學(xué)地選拔、恰當(dāng)?shù)厥褂萌瞬拧?/p>

始于1990年的職稱考試被看作是行政權(quán)力掌控人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的突出反映。專業(yè)技術(shù)人員要想成為國(guó)家承認(rèn)的“人才”，就必須跨進(jìn)這第一道門檻。誰(shuí)是人才，誰(shuí)不是人才，用人主體自己會(huì)衡量，而職稱評(píng)定卻是由國(guó)家來(lái)確定，這不能不說(shuō)是妨礙人才“恰用”的極大誤區(qū)。

我國(guó)高技能人才的短缺是長(zhǎng)期以來(lái)技能人才 “不恰用”的后果。我國(guó)高技能人才隊(duì)伍建設(shè)一直是建設(shè)人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略中的短板。其中，受舊的人才觀特別是“唯學(xué)歷論”人才觀的影響，高技能人才在社會(huì)地位、薪酬待遇、職稱評(píng)定、崗位評(píng)價(jià)、晉級(jí)升級(jí)等方面與其他類型人才特別是與黨政人才和專業(yè)技術(shù)人才的差距較大，這些都像“無(wú)形的手”，推引著技能人才隊(duì)伍走向“被人遺忘的角落”，造成了目前在我國(guó)六大類人才隊(duì)伍建設(shè)中高技能人才最為緊缺的局面。

（三）人才有“效用”的障礙

導(dǎo)致人才“低效用”的障礙主要表現(xiàn)在人才使用過(guò)程中的機(jī)制、政策、環(huán)境等方面。

目前，爭(zhēng)奪人才的“戰(zhàn)爭(zhēng)”已不再只是發(fā)生在“國(guó)際”，而是在國(guó)內(nèi)的省際、縣際、鄉(xiāng)際、校際、廠際，特別是在各公司、企業(yè)之間普遍演繹、開(kāi)展?！安畼?lè)”求賢若渴，人才流動(dòng)頻繁，人才需求猛漲，人才身價(jià)倍增……。然而，一個(gè)地方、一個(gè)單位、一個(gè)組織，僅擁有人才是不夠的，最重要的是用好這些人才，充分發(fā)揮他們的聰明才智，為社會(huì)發(fā)展和人類進(jìn)步作出最大的貢獻(xiàn)。

乍看起來(lái)，這個(gè)問(wèn)題是毋庸置疑的，其實(shí)不然。有些地方和單位的領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)自己擁有多少人才如數(shù)家珍，但對(duì)人才的作用發(fā)揮如何則心中無(wú)數(shù)。這個(gè)問(wèn)題的存在，一是這些領(lǐng)導(dǎo)人只重視與“政績(jī)”有關(guān)的人才的引進(jìn)，不重視人才的使用（表現(xiàn)在不重視促進(jìn)人才作用發(fā)揮的機(jī)制、政策、環(huán)境的建立與營(yíng)造），特別不注重與本屆政府“政績(jī)”無(wú)關(guān)的人才的效用。二是需要一個(gè)規(guī)范的體系和標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)人才（特別是對(duì)人才資源的群體）的使用效益進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)。

在參與《國(guó)家人才規(guī)劃》的編制過(guò)程中，筆者主持完成的《人才流動(dòng)機(jī)制戰(zhàn)略專題研究》對(duì)我國(guó)各地區(qū)人才使用的效益進(jìn)行了研究并給出了詳盡報(bào)告。研究報(bào)告運(yùn)用G/M模型對(duì)全國(guó)各省市區(qū)的人才資源使用效益進(jìn)行評(píng)價(jià)，結(jié)果作圖如下：

[3

2.5

2

1.5

1

0.5

0

][貴州

寧夏

甘肅

新疆

云南

陜西

海南

廣西

青海

湖北

吉林

四川

江西

山西

湖南

重慶

黑龍江

安徽

河南

北京

內(nèi)蒙古

西藏

河北

遼寧

福建

山東

天津

江蘇

浙江

廣東

上海][地區(qū)][G/M]

2008年全國(guó)各省市區(qū)人才資源使用效益G/M模型評(píng)價(jià)圖

研究報(bào)告顯示，1數(shù)軸上方各地區(qū)的人才資源使用效益屬較好的或好的，其中上海最好，且在各省市區(qū)中遙遙領(lǐng)先；1數(shù)軸下方各地區(qū)的人才資源使用經(jīng)濟(jì)效益屬較差的或差的，其中貴州最差。優(yōu)劣的范圍集中于兩極：上海、廣東、浙江、江蘇和天津?yàn)閮?yōu)，貴州、寧夏、甘肅、新疆等較差。

研究報(bào)告表明，努力營(yíng)造用好人才、吸引人才的良好環(huán)境，形成尊重知識(shí)、尊重人才、鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)的社會(huì)氛圍；加快建立有利于各類優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的機(jī)制；優(yōu)化人才的專業(yè)、年齡結(jié)構(gòu)，促進(jìn)人才在產(chǎn)業(yè)、地區(qū)的合理分布；完善知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)制度；建立和完善機(jī)制健全、運(yùn)行規(guī)范、服務(wù)周到、指導(dǎo)監(jiān)督有力的人才市場(chǎng)體系，促進(jìn)人才合理流動(dòng)等因素是破除導(dǎo)致人才“低效用”的機(jī)制、政策、環(huán)境等障礙的有力措施。

（四）人才堪“大用”的障礙

人才堪“大用”的障礙主要體現(xiàn)在人才職業(yè)生涯發(fā)展方向與路徑的選擇上。過(guò)度行政化現(xiàn)象正制約著人才的發(fā)展，不僅高校、科研院所、醫(yī)院等事業(yè)單位，文化、體育領(lǐng)域也難逃行政權(quán)力的牽制和干擾。專業(yè)人才和技術(shù)人員被現(xiàn)存體制裹挾著進(jìn)入行政層級(jí)的上升通道，無(wú)論是從待遇還是從話語(yǔ)權(quán)來(lái)說(shuō)，都遠(yuǎn)不如行政領(lǐng)導(dǎo)。在官本位的價(jià)值體系和利益驅(qū)使下，只有順應(yīng)和服從現(xiàn)有的規(guī)則，個(gè)人才華才能得以施展。

泛行政化的管理模式與中國(guó)對(duì)人才的渴求之間的矛盾越來(lái)越凸顯，無(wú)論是人才的產(chǎn)生、成長(zhǎng)，還是發(fā)展，這一模式都日漸不合時(shí)宜。一方面，當(dāng)前的模式并不具備人才產(chǎn)生的土壤和環(huán)境，另一方面，即使能夠在體制中生存和適應(yīng)，最終也會(huì)被一種長(zhǎng)久以來(lái)已經(jīng)固定的單位“潛規(guī)則”所同化。

在2005年溫家寶總理看望著名物理學(xué)家錢學(xué)森時(shí)，錢老曾發(fā)出這樣的感慨：回過(guò)頭來(lái)看，這么多年培養(yǎng)的學(xué)生，還沒(méi)有哪一個(gè)的學(xué)術(shù)成就能跟民國(guó)時(shí)期培養(yǎng)的大師相比！錢學(xué)森認(rèn)為：“現(xiàn)在中國(guó)沒(méi)有完全發(fā)展起來(lái)，一個(gè)重要原因是沒(méi)有一所大學(xué)能夠按照培養(yǎng)科學(xué)技術(shù)發(fā)明創(chuàng)造人才的模式去辦學(xué)，沒(méi)有自己獨(dú)特的創(chuàng)新的東西，老是‘冒’不出杰出人才?！卞X老舉例說(shuō)，國(guó)家最高科學(xué)技術(shù)獎(jiǎng)自2000年設(shè)立以來(lái)，共有18位科學(xué)家獲獎(jiǎng)，其中就有14個(gè)是1951年前大學(xué)畢業(yè)的。這就是著名的“錢學(xué)森之問(wèn)”，這就是“官本位”觀念、過(guò)度行政化現(xiàn)象的必然結(jié)果。

在中央組織部2009年組織的北戴河專家暑期休假療養(yǎng)活動(dòng)中，有的專家提出了精英人才的官本位問(wèn)題，就是有些科學(xué)家已經(jīng)在科研上做得非常出色了，在本領(lǐng)域的研究已經(jīng)達(dá)到世界前沿水平，有可能拿諾貝爾獎(jiǎng)了，結(jié)果還要安排他去當(dāng)行政領(lǐng)導(dǎo)，這個(gè)太可惜了。當(dāng)在征求院士專家對(duì)將頒發(fā)的《國(guó)家人才規(guī)劃》的修訂意見(jiàn)過(guò)程中，談及擬將“在中國(guó)大陸本土實(shí)現(xiàn)諾貝爾獎(jiǎng)的突破”列入規(guī)劃目標(biāo)時(shí)，一位院士坦言：如果行政化、“官本位”繼續(xù)下去，中國(guó)再過(guò)60年也不會(huì)產(chǎn)生諾貝爾獎(jiǎng)獲得者。

多年前，英國(guó)著名生物化學(xué)家李約瑟在對(duì)中國(guó)科技史的研究中就提出了著名的“李約瑟難題”：“如果我的中國(guó)朋友們?cè)谥橇ι虾臀彝耆粯?，那為什么像伽利略、托里拆利、斯蒂文、牛頓這樣的偉大人物都是歐洲人，而不是中國(guó)人或印度人呢？為什么近代科學(xué)和科學(xué)革命只產(chǎn)生在歐洲呢？……為什么直到中世紀(jì)中國(guó)還比歐洲先進(jìn)，后來(lái)卻會(huì)讓歐洲人著了先鞭呢？怎么會(huì)產(chǎn)生這樣的轉(zhuǎn)變呢？”李約瑟說(shuō)，近代中國(guó)科學(xué)滯后的癥結(jié)，在于中國(guó)長(zhǎng)達(dá)2000年的封建社會(huì)，當(dāng)我們的優(yōu)秀人才想著去當(dāng)官的時(shí)候，我們的社會(huì)怎么可能人才輩出？真是“一語(yǔ)破的”。

由此可見(jiàn)，無(wú)論是“錢學(xué)森之問(wèn)”，還是“李約瑟難題”，中國(guó)人才堪“大用”的障礙就是以行政化、“官本位”為核心的人才管理觀念和管理機(jī)制，束縛著人才職業(yè)生涯發(fā)展的方向與路徑，束縛著杰出人才、科學(xué)大家的形成和輩出。

三、破除束縛人才的障礙、解放人才的措施

在《國(guó)家人才規(guī)劃》中，其實(shí)已經(jīng)提出了相應(yīng)的破解措施：對(duì)人才不“被用”的障礙，《國(guó)家人才規(guī)劃》提出了“進(jìn)一步破除人才流動(dòng)的體制性障礙，制定發(fā)揮市場(chǎng)配置人才資源基礎(chǔ)性作用的政策措施；逐步建立城鄉(xiāng)統(tǒng)一的戶口登記制度，調(diào)整戶口遷移政策，使之有利于引進(jìn)人才；完善社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)辦法”等等；對(duì)人才不“恰用”的障礙，《國(guó)家人才規(guī)劃》提出了“建立以崗位職責(zé)要求為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，科學(xué)化、社會(huì)化的人才評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)機(jī)制；完善人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，克服唯學(xué)歷、唯論文傾向，對(duì)人才不求全責(zé)備，注重靠實(shí)踐和貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)人才；改進(jìn)人才評(píng)價(jià)方式，拓寬人才評(píng)價(jià)渠道”等等；對(duì)人才低“效用”的障礙，《國(guó)家人才規(guī)劃》提出了“完善分配、激勵(lì)、保障制度，建立健全與工作業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系、充分體現(xiàn)人才價(jià)值、有利于激發(fā)人才活力和維護(hù)人才合法權(quán)益的激勵(lì)保障機(jī)制；堅(jiān)持精神激勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，健全以政府獎(jiǎng)勵(lì)為導(dǎo)向、用人單位和社會(huì)力量獎(jiǎng)勵(lì)為主體的人才獎(jiǎng)勵(lì)體系”等等；對(duì)束縛人才堪“大用”的障礙，《國(guó)家人才規(guī)劃》提出了“克服人才管理中存在的行政化、官本位傾向，取消科研院所、學(xué)校、醫(yī)院等事業(yè)單位實(shí)際存在的行政級(jí)別和行政化管理模式”，以及“在科研院所、高等學(xué)校、企業(yè)建立符合科技人員和管理人員不同特點(diǎn)的職業(yè)發(fā)展途徑，鼓勵(lì)和支持科技人員在創(chuàng)新實(shí)踐中成就事業(yè)并享有相應(yīng)的社會(huì)地位和經(jīng)濟(jì)待遇”等措施。

可以相信，只要我們?nèi)ν七M(jìn)人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，完整實(shí)施《國(guó)家人才規(guī)劃》，束縛人才的各種障礙就會(huì)得以破除?？梢哉雇?，在國(guó)家形成了一個(gè)充滿生機(jī)與活力的人才發(fā)展機(jī)制之日，就是國(guó)外人才慕名而至、海外學(xué)子攜手歸來(lái)、國(guó)內(nèi)人才才智涌流的國(guó)盛才興之時(shí)！

（作者系武漢工程大學(xué)人才資源開(kāi)發(fā)研究所所長(zhǎng)、教授）