淺議×公司人才隊(duì)伍建設(shè)

【摘 要】一個(gè)企業(yè)人才隊(duì)伍水平如何，代表著這個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力如何?！凉救瞬抨?duì)伍建設(shè)目前遇到引才乏力和人才流失的問(wèn)題，企業(yè)的發(fā)展遭遇了這一瓶頸問(wèn)題，針對(duì)此現(xiàn)象，特提出相應(yīng)的對(duì)策和建議，從“招得來(lái)、用的好、留得住”方面來(lái)進(jìn)行探討，以期能夠?yàn)閄公司的人才隊(duì)伍建設(shè)、為企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)貢獻(xiàn)一點(diǎn)綿薄之力。

【關(guān)鍵詞】人才流失；對(duì)策

一、X公司人才隊(duì)伍現(xiàn)狀

×公司地處中原腹地，是一家有50多年歷史的國(guó)有大型企業(yè)，現(xiàn)有員工3032人，有一支460多人的管理和技術(shù)人才隊(duì)伍。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)加大了人才引進(jìn)工作，先后引進(jìn)各類人才232人，大大提高了企業(yè)的活力，其中有些人已走上關(guān)鍵的技術(shù)和管理崗位，但據(jù)統(tǒng)計(jì)，近年招聘的232人中，已67人離職，離職率28.87%。一個(gè)人才的流失往往會(huì)造成產(chǎn)品、客戶、市場(chǎng)的流失。有的甚至成為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，剛從學(xué)校畢業(yè)的大中專學(xué)生，一般不是外企、民企中意的對(duì)象，但是，經(jīng)過(guò)在企業(yè)幾年的磨練，一般都能成為獨(dú)當(dāng)一面的技術(shù)或管理骨干。這時(shí)候，他們成為獵頭公司和民企爭(zhēng)取的對(duì)象，他們給出優(yōu)厚的條件，許多人經(jīng)不起誘惑選擇跳槽，X公司儼然成了這些人走向外企、民企的“鋪路石”和“跳跳板”。

二、人才流失的原因

（1）人力資源管理觀念落后。企業(yè)沒(méi)有按照現(xiàn)代人力資源管理的要求開(kāi)展工作，還有很大傳統(tǒng)人事管理的特色，人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理等方面沒(méi)有形成科學(xué)的流程，沒(méi)有按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求開(kāi)展工作，企業(yè)的部分領(lǐng)導(dǎo)還認(rèn)為“人力資源管理是人力資源部的工作”。（2）管理制度還比較落后。未能按現(xiàn)代企業(yè)管理模式進(jìn)行科學(xué)管理，企業(yè)對(duì)人力資源管理進(jìn)行了不斷的探索，也取得了一定成果，但企業(yè)仍面臨許多難題：人員使用上的“鐵交椅”。職務(wù)能上不能下仍然是普遍現(xiàn)象，管理干部基本還是委任制，“高能低崗、低能高崗”的現(xiàn)象普遍存在。（3）缺乏良好的薪酬分配、激勵(lì)機(jī)制。薪酬待遇已成為員工選擇企業(yè)所考慮的重要因素，薪酬水平的高低，不僅意味著員工物質(zhì)生活水平改善的程度，同時(shí)還是員工個(gè)人價(jià)值得到認(rèn)同的體現(xiàn)。企業(yè)所在城市經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)，對(duì)人才的吸引力不高。企業(yè)現(xiàn)有的研發(fā)、經(jīng)營(yíng)人才青黃不接，熟練技工年齡偏大，各類人才隊(duì)伍出現(xiàn)斷層，制約企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

三、目前人才隊(duì)伍建設(shè)問(wèn)題的對(duì)策和建議

（1）要充分認(rèn)識(shí)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要性和緊迫性。人才是企業(yè)的第一生產(chǎn)力，人力資源是企業(yè)的第一資源，應(yīng)該成為該公司領(lǐng)導(dǎo)層的共識(shí)和核心理念。把引進(jìn)和用好人才工作作為今后工作的重中之重，放到企業(yè)一切工作的首位，在財(cái)力、物力和人力等方面給予大力支持。（2）科學(xué)選拔，把好入口關(guān)，提高招聘適用性。第一，建立招聘選拔的科學(xué)流程。根據(jù)職位要求不同，邀請(qǐng)人力資源專家和企業(yè)人力資源部門、用人單位一起組建招聘面試甄選工作小組，進(jìn)行人才測(cè)評(píng)，盡可能地實(shí)現(xiàn)人與崗位的匹配，以提高用人單位的滿意度，降低新進(jìn)員工的離職率。第二，尋找潛力型人才?！安贿x最優(yōu)秀的，只選最合適的”作為招聘人才的原則。完全勝任型人才一方面薪酬要求高，像我們這樣的勞動(dòng)密集型企業(yè)，現(xiàn)有的薪酬水平很難留得?。涣硪环矫嬖谄髽I(yè)內(nèi)部可發(fā)展的空間有限，很可能在較短時(shí)間內(nèi)就遇到了職業(yè)發(fā)展的“天花板”，從而影響其工作的激情和穩(wěn)定性。（3）用好人才，激活智力因子。第一，唯才是舉，人盡其才。一個(gè)方面根據(jù)他們的學(xué)歷、經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)，按照學(xué)以致用的原則，安排到合適的工作崗位；另一方面就是不惟學(xué)歷、不惟資歷，按照個(gè)人特長(zhǎng)和技能，提供發(fā)揮平臺(tái)。第二，避人所短，用人所長(zhǎng)。成熟性人才的引進(jìn)，在一定程度上節(jié)省了培訓(xùn)成本，但其行為習(xí)慣必然帶有原雇主的文化烙印，與現(xiàn)企業(yè)文化存在一定的差異。應(yīng)按照企業(yè)認(rèn)同和員工認(rèn)同的維度進(jìn)行評(píng)價(jià)，合理使用。（4）以人為本，留人留心。第一，靠事業(yè)留人。賦予成熟性人才有難度、有挑戰(zhàn)的工作，使他們感到企業(yè)在重用自己，沒(méi)有被輕視。當(dāng)他們?cè)诒韭毠ぷ髦杏龅嚼щy時(shí)，企業(yè)應(yīng)及時(shí)協(xié)調(diào)，幫助解決，使他們感到企業(yè)就是自己的家，領(lǐng)導(dǎo)就是自己的親人，增進(jìn)員工的歸屬感。第二，靠激勵(lì)留人。對(duì)于承擔(dān)研發(fā)項(xiàng)目或經(jīng)營(yíng)任務(wù)的人員，在考核工作業(yè)績(jī)完成進(jìn)度的同時(shí)，注意觀察、考察他們行為習(xí)慣的變化，稍有成績(jī)就及時(shí)給予表?yè)P(yáng)，讓他們隨時(shí)感到被重視、被認(rèn)同的榮耀。其次，按照內(nèi)具公平、外具競(jìng)爭(zhēng)的原則進(jìn)行薪酬激勵(lì)制度設(shè)計(jì)，特別是關(guān)鍵崗位，以此達(dá)到激勵(lì)人、留住人的目標(biāo)。第三，靠文化留人。建立和諧、關(guān)懷、開(kāi)放、溝通、包容的企業(yè)文化氛圍是留得住人才的軟環(huán)境。通過(guò)開(kāi)展各種形式文化培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)，促使員工與企業(yè)共同進(jìn)步，不斷提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，改善員工待遇，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工、企業(yè)與人才雙贏共贏，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和吸引力，持續(xù)提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]余凱成.現(xiàn)代人力資源管理[M] .東北大學(xué)出版社，1997

[2]方振邦.績(jī)效管理[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003