淺析鐵路企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策

【摘 要】本文試圖通過鐵路企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，對當(dāng)前鐵路企業(yè)人力資源管理中存在的問題進(jìn)行分析，并提出改進(jìn)措施與對策。

【關(guān)鍵詞】人力資源；鐵路企業(yè)；人力資源管理

一、引言

隨著鐵路現(xiàn)代化的建設(shè)，鐵路企業(yè)人力資源管理中存在的問題不斷凸顯，如員工素質(zhì)偏低、員工培訓(xùn)效果差、晉升機(jī)制不完善、薪酬福利分配不均衡等，歸其原因，主要是人力資源管理缺乏戰(zhàn)略意識，因此，要樹立人才是第一資源的觀念，通過改善薪酬和晉升機(jī)制，多渠道培訓(xùn)員工，最終實(shí)現(xiàn)鐵路企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。近年來，鐵路企業(yè)進(jìn)行了大規(guī)模的生產(chǎn)力布局調(diào)整和管理體制改革，先后進(jìn)行了六次大面積提速，開行了動(dòng)車組，技術(shù)裝備水平發(fā)生了質(zhì)的飛躍，但是，鐵路企業(yè)的人力資源管理水平發(fā)展緩慢，沒有同步跟進(jìn)，甚至成為影響鐵路企業(yè)發(fā)展的一個(gè)制約因素。

二、鐵路企業(yè)人力資源管理存在的問題

（1）員工素質(zhì)偏低。鐵路工人有相當(dāng)一部分來源于轉(zhuǎn)業(yè)軍人、子女頂替、技校分配等，盡管近些年，鐵路企業(yè)在各大院校招聘本科及以上畢業(yè)生，但由于各種原因，這部分人員流失嚴(yán)重。雖然，鐵路企業(yè)也開始在人才市場上招聘技術(shù)和管理型人才，但因待遇有限，難以聘到想要的人才，到目前為止，鐵路員工中高中（含技校、中專）及以下文化程度的占80%以上，鐵路職工隊(duì)伍的整體素質(zhì)相對比較低。（2）晉升機(jī)制不完善。鐵路企業(yè)對員工的管理仍沿襲傳統(tǒng)人事管理嚴(yán)格的層級制，在員工晉升方面，缺乏公開、公平、公正的競爭環(huán)境，在企業(yè)中，許多優(yōu)秀職工得不到施展才能的機(jī)會，導(dǎo)致員工的個(gè)人發(fā)展得不到重視、潛力得不到開發(fā)、特長得不到發(fā)揮、理想得不到實(shí)現(xiàn)，企業(yè)留人越發(fā)困難。（3）薪酬福利分配不均衡。鐵路企業(yè)的薪酬福利機(jī)制不注重經(jīng)營效益，分配存在不平衡現(xiàn)象，鐵路雖在提速，但基層工人的待遇沒有得到顯著的提高。對工人的懲罰多于獎(jiǎng)勵(lì)，對干部的獎(jiǎng)勵(lì)多于懲罰，從而影響員工工作的積極性。特別是高學(xué)歷的年輕技術(shù)人員在現(xiàn)行工資制度下工資較低，加之鐵路實(shí)行福利制度改革后，其在醫(yī)療、住房、養(yǎng)老等福利方面的優(yōu)勢逐漸消失，愈加對鐵路企業(yè)失去信心。（4）員工培訓(xùn)效果不理想。近年來，為壓縮人工成本，鐵路企業(yè)實(shí)施減員增效的措施，在員工培訓(xùn)方面多表現(xiàn)為短期行為，需要才培訓(xùn)，缺少長遠(yuǎn)的培訓(xùn)計(jì)劃；另一方面，由于鐵路員工素質(zhì)參差不齊，培訓(xùn)的有效性不強(qiáng)，特別是隨著新技術(shù)、新設(shè)備的投入使用，有些員工無法承受更高層次的培訓(xùn)，培訓(xùn)無法滿足現(xiàn)場需要，人力資源培訓(xùn)后效果不理想。

三、對策

在跨越式發(fā)展戰(zhàn)略下，鐵路各項(xiàng)工作面臨新的挑戰(zhàn)、新的目標(biāo)，必然需要新的觀念、新的舉措。為適應(yīng)發(fā)展的要求，在鐵路企業(yè)人力資源管理方面，建議做到以下幾點(diǎn)：（1）樹立“人才是第一資源”的觀念。各級領(lǐng)導(dǎo)要樹立“人才是第一資源”的觀念，樹立新型的人才觀，充分把握人才需求的特點(diǎn)，把人才的培養(yǎng)與使用擺在重要的上，營造有利于各類人才發(fā)揮才能的良好環(huán)境，尤其是要重視青年人力資源開發(fā)，特別是要敢用并善用青年人，充分挖掘他們的才能，使各類青年人才有施展才能的舞臺。（2）多形式對職工進(jìn)行培訓(xùn)。在實(shí)施教育培訓(xùn)時(shí)，在考慮員工個(gè)人需求的同時(shí)，要勇于突破傳統(tǒng)的課堂或崗位訓(xùn)練模式，大膽嘗試如頭腦風(fēng)暴、團(tuán)隊(duì)游戲、體驗(yàn)教育新手段開展培訓(xùn)。對于后備人才和有才能的青年人才，通過見習(xí)制、助理制、輪崗制、導(dǎo)師制等手段促進(jìn)人才快速成長。同時(shí)要大力提倡接受“終身教育”和“終身學(xué)習(xí)”，鼓勵(lì)員工利用業(yè)余時(shí)間提高學(xué)歷；選送優(yōu)秀人才參加不脫產(chǎn)學(xué)歷班或工商管理碩士、工程碩士；選拔優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)干部出國考察，為他們提供外向型培訓(xùn)的機(jī)會。（3）健全“以人為本”的薪酬激勵(lì)制度。鐵路企業(yè)要盡可能地通過一套科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度，讓有本事、有貢獻(xiàn)的人享受最好的報(bào)酬，促成“憑本領(lǐng)拿錢”的氛圍。要打破員工大鍋飯意識，實(shí)行按崗位、按技能、按貢獻(xiàn)大小分配的明細(xì)工資制度；建立健全全方位待遇分配體系，根據(jù)新的收入分配理論，積極探索按生產(chǎn)要素分配的具體形式。（4）建立科學(xué)的晉升制度。在人才的晉升上，對表現(xiàn)突出的一線員工或業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)秀的管理人員，則要及時(shí)提拔。同時(shí)也要大膽提拔使用年輕干部和年輕技術(shù)員工，多為年輕人創(chuàng)造鍛煉和提升自己的條件，讓年輕人在有所為中盡快成長，最終做到環(huán)境留人、事業(yè)留人。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]萬明.鐵路人力資源管理與開發(fā)的思考[J].鐵道運(yùn)輸與經(jīng)濟(jì).2004（10）

[2]陳坤.淺析鐵路工務(wù)系統(tǒng)人力資源管理現(xiàn)狀與對策[J].甘肅科技縱橫.2007（4）