馬斯洛需求層次理論對(duì)企業(yè)人力資源管理的啟示

【摘 要】需求層次理論是多因素激勵(lì)理論的起源和基礎(chǔ)，在管理實(shí)踐中具有一定的實(shí)用價(jià)值。筆者以此為出發(fā)點(diǎn)，結(jié)合多年來的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)闡釋了自己的感想，并就這一理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)行了探討。

【關(guān)鍵詞】需求層次理論；人力資源管理；啟示；應(yīng)用

一、需求層次理論綜述

亞伯拉罕·馬斯洛是20世紀(jì)美國(guó)著名的社會(huì)心理學(xué)家、比較心理學(xué)家、人格理論家和人本主義心理學(xué)的主要發(fā)起者，1943年發(fā)表《人類動(dòng)機(jī)的理論》，首次提出了需求層次理論，將人類的需求由低層次到高層次依次劃分為生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五等級(jí)，其中：生理需求是人類維持自身生存的最基本要求，包括饑、渴、衣、住、性等方面的要求；安全需求是人類在保障自身安全、擺脫失業(yè)與喪失財(cái)產(chǎn)威脅、避免職業(yè)病侵襲、逃脫嚴(yán)酷監(jiān)管等方面的需求；感情需求則包括兩方面：一是友愛需要，即渴望擁有融洽的人際關(guān)系和深厚的友情友誼，彼此信任與忠誠(chéng)；期盼獲得美好的親情愛情，渴望愛和被愛。二是歸屬需要，即渴求自己歸屬于所在的群體，成為其中一員，相互關(guān)心和照顧；尊重需求就是期望自己能取得穩(wěn)定而高貴的社會(huì)地位，個(gè)人的能力、威望和成就能得到周圍人員甚至是全社會(huì)的高度認(rèn)可。又可細(xì)分為內(nèi)部和外部尊重。內(nèi)部尊重實(shí)際上就是人的自尊，是指一個(gè)人覺得自己在各種不同的情境中都有相應(yīng)的實(shí)力、勝任的能力、堅(jiān)強(qiáng)的信念和自主拍板權(quán)。外部尊重是指一個(gè)人希望有地位、有威信，能得到別人的尊重、信賴和高度評(píng)價(jià)。自我實(shí)現(xiàn)需求是最高層次的需要，是指一個(gè)人渴望自己能最大限度地發(fā)揮個(gè)人能力，出色完成與其能力相對(duì)應(yīng)的任何事情，圓滿實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想，從而獲得滿足感和幸福感的需要。

二、需求層次理論對(duì)企業(yè)人力資源管理的啟示

（1）人性是復(fù)雜的、多變的，人的需求是多樣化的、動(dòng)態(tài)化的。層次需求理論告訴我們，必須清醒地認(rèn)識(shí)到不同企業(yè)之間的人員以及同一企業(yè)中不同類型的員工和同一類型、不同時(shí)期的員工在心理需求方面具有相應(yīng)的差異性和復(fù)雜性。比如，經(jīng)濟(jì)效益差、薪金報(bào)酬低的企業(yè)員工會(huì)熱切渴望增加工資獎(jiǎng)金，經(jīng)濟(jì)效益好、薪金報(bào)酬高的企業(yè)員工會(huì)渴望更好的福利待遇，甚至?xí)非蟾邔哟蔚奈幕睢⒕裣硎?；同一企業(yè)中，初來乍到、工資待遇差的員工會(huì)渴望擁有一份氛圍較好的工作和相對(duì)滿意的薪金報(bào)酬等。（2）已滿足的需求，不再成為激勵(lì)因素。人類自身的自然屬性就決定了人的貪婪，低層次需求得到滿足，他們就會(huì)挖空心思地追逐高一層次的需求，如其欲望未能滿足，他們就會(huì)迷失努力的方向、喪失奮斗的動(dòng)力。因此激勵(lì)時(shí)至少要考慮下列影響因素：一是晉升渠道的多樣性。多種晉升渠道會(huì)使不同的員工都能獲得對(duì)應(yīng)的晉升機(jī)會(huì)，如善于管理人員能進(jìn)入相應(yīng)的管理層級(jí)，專業(yè)技術(shù)人員能逐級(jí)晉升更高一級(jí)的技術(shù)職稱，技術(shù)工人能不斷提高自己的技術(shù)等級(jí)。二是制度的公平性?！肮_、公平、公正、合理”是制度應(yīng)遵循的最基本原則，不公平的政策會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生巨大的破壞力，帶來不可估量的消極影響。三是以制度管人而不是以人治管人。有了制度，人人都按制度辦事就會(huì)秩序井然，如以人治管人則會(huì)人人不服，后患無窮。（3）人的需求是多層次的，時(shí)時(shí)都有多種需求影響著其行為。當(dāng)今社會(huì)是具有張揚(yáng)個(gè)性、訴求繁多的時(shí)代特征，每個(gè)人的需求都有多元性，只是不同層次的需求在每個(gè)人心中的位置和份量不同而已。相對(duì)而言，高層次人員較偏重于自我實(shí)現(xiàn)的需求，中層次人員較偏重于社會(huì)需求和尊重需求，低層次人員較偏重于生理需求和安全需求，但是低層次人員在內(nèi)心深處對(duì)社會(huì)需求和尊重需求也有著強(qiáng)烈的渴望，中層次人員也渴望著自我價(jià)值能最大限度地得以實(shí)現(xiàn)，其愿望一旦夢(mèng)想成真，就會(huì)產(chǎn)生巨大的爆發(fā)力，為企業(yè)的發(fā)展和壯大帶來超乎想象的積極影響。（4）最高需求滿足后，如缺乏有效控制，就有可能轉(zhuǎn)向最低層次的需求。自需求層次理論誕生以來，好多管理學(xué)家、心理學(xué)家和管理心理學(xué)家就對(duì)其核心內(nèi)容爭(zhēng)論不休。有人研究后認(rèn)為，一個(gè)人需求層次的提高，是自我價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)、社會(huì)地位得以上升的結(jié)果，而不是低級(jí)需求得到滿足后產(chǎn)生的，并以總統(tǒng)等政府要員、CEO等企業(yè)高管人員的貪腐現(xiàn)象和性騷擾行為作為實(shí)證，對(duì)需求層次理論提出了質(zhì)疑。誠(chéng)然，這些批判性的研究成果從側(cè)面提醒我們，人一旦脫離了管制和監(jiān)督，自私自利、貪圖享受的本性就會(huì)暴露無遺。因此，對(duì)人的需求欲望要善加誘導(dǎo)，大力弘揚(yáng)高尚情操，有效遏制低俗的喜好，建立和完善蓬勃向上的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工的自尊感和榮辱感。

三、需求層次理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

（1）有效建立與完善多層次的、差異化的和個(gè)性化的激勵(lì)體系。一是劃分層次，區(qū)別對(duì)待。對(duì)層次較高的員工，合理設(shè)計(jì)和規(guī)劃他們的職業(yè)生涯，多方位提供參與管理的機(jī)會(huì)，不斷加大工作的挑戰(zhàn)性與創(chuàng)新性，充分挖掘他們的內(nèi)在價(jià)值和潛力，使他們與企業(yè)共同成長(zhǎng)，逐步形成對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，最大限度地滿足精神層面的要求；對(duì)中低層次的員工，要盡量提供與其工作性質(zhì)相適應(yīng)的工作環(huán)境、融洽的內(nèi)部關(guān)系、相對(duì)滿意的薪酬福利、通情達(dá)理的管理人員等，使他們視企業(yè)如家庭，具有強(qiáng)烈的溫暖感、安全感、責(zé)任感與自足感。二是多種激勵(lì)方式并用，對(duì)不同層次的員工側(cè)重點(diǎn)不同。對(duì)層次較高的員工偏重于精神激勵(lì)，對(duì)低層次的員工偏重于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)所有員工都要有效實(shí)施工作激勵(lì)。在激勵(lì)過程中，適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率，強(qiáng)化期望心理疏導(dǎo)。期望概率過大，易生挫折感，期望概率過小，會(huì)減少激勵(lì)力量；而實(shí)際概率應(yīng)使大多數(shù)人受益，最好實(shí)際概率大于平均的個(gè)人期望概率，并與效價(jià)相適應(yīng)。三是建立健全科學(xué)的績(jī)效考核系統(tǒng)。一方面要人適其崗，崗酬匹配；另一方面要勤者多得、能者提升、優(yōu)者重獎(jiǎng)，使不同層次員工的責(zé)權(quán)利都有機(jī)地結(jié)合在一起，互為支撐、相互促進(jìn)、共同升華。（2）積極應(yīng)對(duì)沖突，廣通溝通渠道。以健全完善的激勵(lì)體系為前提，積極應(yīng)對(duì)沖突，在員工之間、管理層與下屬之間搭建良好的溝通渠道尤為重要。對(duì)沖突，我們應(yīng)有一個(gè)正確的、辯證的態(tài)度，要大膽鼓勵(lì)功能正常、具有建設(shè)性的沖突；維持輕微善意、具有滌蕩陳腐思想、維持組織內(nèi)部活力的沖突，以此達(dá)到解決舊問題、提升新目標(biāo)、激發(fā)競(jìng)爭(zhēng)力的目的。同時(shí)要加強(qiáng)溝通，暢通交流溝通渠道，特別要開辟各種非正式渠道，縮短信息傳遞距離，確保信息的雙向溝通。對(duì)知識(shí)型員工，要曉之以理、動(dòng)之以情，以領(lǐng)導(dǎo)自身特有的魅力感染他們，妥善處理他們的反抗與抵制情緒，使之把時(shí)間和精力都集中在團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)上。（3）與時(shí)俱進(jìn)，打造以人為本的企業(yè)文化。第一，要充分體現(xiàn)員工的主人翁地位，尊重其合法權(quán)利，尊重其人格尊嚴(yán)和勞動(dòng)成果，增強(qiáng)其參與管理的積極性和主動(dòng)性。第二，要理解員工，設(shè)身處地的為員工著想，理解員工的想法和愿望。第三，關(guān)愛員工，增加人文關(guān)懷。在心靈上給員工以慰藉，更多地為員工排憂解難，真正實(shí)現(xiàn)員工在企業(yè)中的地位和價(jià)值。第四，建設(shè)和諧的人際關(guān)系。要著力營(yíng)造相互關(guān)心、相互愛護(hù)、和諧共處的工作處境，使同事之間營(yíng)造平等、民主、尊重、信任的良好人際關(guān)系。第五，以員工為中心實(shí)施工作再設(shè)計(jì)，豐富員工的工作。要盡量使工作多樣化、豐富化，增加靈活性、趣味性、挑戰(zhàn)性，減少單調(diào)性、枯燥性、守舊性，鼓勵(lì)員工全過程融入到工作的計(jì)劃、設(shè)計(jì)、實(shí)施、修正、提升、擴(kuò)展等方面，以增強(qiáng)員工的使命感、成就感、滿意度和創(chuàng)造力。

隨著管理學(xué)和管理心理學(xué)的日臻成熟和發(fā)展，人們?cè)絹碓缴羁痰卣J(rèn)識(shí)到需要層次理論在管理實(shí)踐中的實(shí)用價(jià)值。我深信，只要掌握了需要層次理論的精神實(shí)質(zhì)，理論切實(shí)聯(lián)系實(shí)際，它一定會(huì)為我們今后的工作提供有益的指導(dǎo)與幫助。

參 考 文 獻(xiàn)

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