從經(jīng)濟(jì)學(xué)的眼光看企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)

【摘 要】人力資源可以理解為企業(yè)的一種投資行為，能為企業(yè)發(fā)展提供所需的專門人才，也會(huì)產(chǎn)生巨大的風(fēng)險(xiǎn)，所以它是一項(xiàng)長期而系統(tǒng)的工程。本文探討企業(yè)的人力資源風(fēng)險(xiǎn)以及如何以人力資源管理變革創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)危為機(jī)的策略。

【關(guān)鍵詞】人力資源風(fēng)險(xiǎn)；規(guī)劃；創(chuàng)新

一、人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的主要表現(xiàn)

（1）核心員工流失：企業(yè)人力資源開發(fā)出現(xiàn)的最大的風(fēng)險(xiǎn)后果就是核心員工、骨干員工的流失，這些員工的離職帶走了企業(yè)發(fā)展所需要的知識(shí)與技術(shù)，也會(huì)對(duì)士氣產(chǎn)生較大的負(fù)面影響，使生產(chǎn)效率降低，并導(dǎo)致員工不配合企業(yè)后續(xù)的人力資源安排。（2）開發(fā)低效或無效：人力資源開發(fā)的目的是實(shí)現(xiàn)員工綜合素質(zhì)的提高，企業(yè)人力資源開發(fā)沒有實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，或者是員工的知識(shí)與技能未得到提高；或者是開發(fā)的轉(zhuǎn)化不到位，員工未將其獲得的知識(shí)與技能服務(wù)于企業(yè)，都會(huì)會(huì)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)、時(shí)間、市場(chǎng)資源等方面的損。（3）人力資源規(guī)劃不當(dāng)：沒有制定人力資源開發(fā)規(guī)劃的企業(yè)，員工的開發(fā)是一項(xiàng)非常規(guī)性的工作，呈現(xiàn)出臨時(shí)性、簡(jiǎn)單化的特點(diǎn)，不利于企業(yè)積極、靈活地應(yīng)對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的變化，缺乏系統(tǒng)性，對(duì)實(shí)際工作沒有什么指導(dǎo)意義。（4）人力資源開發(fā)的執(zhí)行不力：在開發(fā)項(xiàng)目實(shí)施的全過程中，會(huì)遇到各種各樣的困難影響到項(xiàng)目的落實(shí)，如工作時(shí)間、個(gè)人時(shí)間與開發(fā)時(shí)間的矛盾；開發(fā)創(chuàng)新與抵制變革之間的沖突；其它環(huán)境和條件的變化等。如果上述問題在項(xiàng)目執(zhí)行時(shí)沒有進(jìn)行充分的考慮，在項(xiàng)目執(zhí)行時(shí)沒有給予及時(shí)的調(diào)整，就會(huì)影響到項(xiàng)目正常進(jìn)程，使整個(gè)工作偏離預(yù)期的開發(fā)目標(biāo)，導(dǎo)致開發(fā)低效或無效。（5）缺乏內(nèi)部成長通道：人力資源開發(fā)除了提高員工的知識(shí)與技能，還要明晰員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，這樣能夠有效地激發(fā)員工自我超越的潛能，帶領(lǐng)員工向更專、更精的領(lǐng)域去學(xué)習(xí)與探索。

二、人力資源部門應(yīng)用的策略

（1）戰(zhàn)略調(diào)整之策略——建立適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的各項(xiàng)準(zhǔn)備作為人力資源部門必須要隨時(shí)關(guān)注外部經(jīng)營環(huán)境變化，要做好長時(shí)間應(yīng)對(duì)危機(jī)的準(zhǔn)備，做到善于危中求機(jī)，變壓力為動(dòng)力，化挑戰(zhàn)為機(jī)遇，為適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整做好準(zhǔn)備。第一，提供基于對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)深入了解的情況下提供專業(yè)解決方案；第二，向員工傳達(dá)公司各類政策，推動(dòng)組織變革，促進(jìn)勞資關(guān)系的和諧；第三，做好高層管理人員的“管家”，對(duì)人均利潤、員工年齡分布、離職率做到心中有數(shù)，為高層提供決策參考信息。（2）控制人工成本之策略——優(yōu)化組織架構(gòu)，實(shí)施流程再造：一是強(qiáng)化預(yù)算管理，控制總體費(fèi)用。二是優(yōu)化組織架構(gòu)，降低無效成本。三是通過技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)品升級(jí)，提高人均產(chǎn)出。四是合法操作，降低違約成本。（3）招聘管理之策略——儲(chǔ)備人才。一是逢低吸納高層次人才。二是充分利用內(nèi)部招聘渠道。三是優(yōu)化招聘流程，提高招聘質(zhì)量，創(chuàng)新人才招聘模式，降低招聘的直接費(fèi)用。在危機(jī)下企業(yè)對(duì)重要關(guān)鍵的崗位的招聘更要慎之又慎，嚴(yán)格招聘程序，通過參加免費(fèi)的行業(yè)會(huì)議和現(xiàn)代化的網(wǎng)絡(luò)資源等方式降低廣告費(fèi)用。（4）培訓(xùn)工作之策略——加強(qiáng)內(nèi)功，蓄勢(shì)待發(fā)。制定培訓(xùn)計(jì)劃，調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容。通過內(nèi)部講師和現(xiàn)有設(shè)備設(shè)施完成，通過視頻、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，讀書會(huì)等經(jīng)濟(jì)的方式開展培訓(xùn)活動(dòng)以降低培訓(xùn)費(fèi)用。（5）薪酬管理之策略——穩(wěn)定為先，例行節(jié)約。薪酬福利管理是直接涉及員工勞動(dòng)回報(bào)的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，任何一點(diǎn)變化都可能引起巨大影響，所以，穩(wěn)定是第一原則。同時(shí)應(yīng)全面節(jié)約企業(yè)開支，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。一是利用政策，緩解人力成本壓力。二是嚴(yán)控各類補(bǔ)助的發(fā)放。三是策略性用工，降低使用成本。（6）績(jī)效考核之策略——精細(xì)化管理。調(diào)整考核重點(diǎn)，推行精細(xì)化管理?，F(xiàn)今的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，要求我們必須采取精細(xì)化的績(jī)效全過程管理模式，將公司戰(zhàn)略目標(biāo)、組織與個(gè)人關(guān)鍵考核指標(biāo)緊密結(jié)合，將日常的工作計(jì)劃、工作總結(jié)納入到績(jī)效管理過程中，通過對(duì)執(zhí)行過程的實(shí)時(shí)監(jiān)控，確保最終績(jī)效目標(biāo)的有效達(dá)成。應(yīng)對(duì)現(xiàn)時(shí)復(fù)雜多變的環(huán)境，也可適時(shí)靈活調(diào)整考核周期，同步績(jī)效管理周期與市場(chǎng)脈搏，做到緊密關(guān)聯(lián)、快速響應(yīng)。（7）企業(yè)文化建設(shè)之策略——穩(wěn)定軍心，強(qiáng)化疏導(dǎo)面對(duì)當(dāng)前的工作境遇，人力資源部門需要提前考慮到這些問題，對(duì)員工可能產(chǎn)生的負(fù)面情緒進(jìn)行提早發(fā)現(xiàn)、提早預(yù)防，必要時(shí)可以借助員工援助的手段，對(duì)員工進(jìn)行壓力疏導(dǎo)。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]李黃珍.全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)于中國企業(yè)人力資源管理的影響專項(xiàng)調(diào)研報(bào)告.路標(biāo).2009（2）：76～77

[2]朱志敏.經(jīng)濟(jì)危機(jī)下.人力資源管理如何優(yōu)化.中國人才.2009（2）：27～28

[3]筱佳.經(jīng)濟(jì)危機(jī)下人力資源管理的有效性.太和.2009（6）：10～13

[4]趙雁宣.建立人力資源開發(fā)管理體系引領(lǐng)推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào).2010（12上）

[5]鄭美玲.淺談我國人力資源開發(fā)[J].科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì).2007（3）