淺談煤礦企業(yè)績效考評體系的構建

【摘 要】隨著市場競爭的加劇，人力資源已成為企業(yè)生產的“第一資源”，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的核心。而如何提高企業(yè)中人力資源的素質，有效的績效管理就是一條重要的途徑。本文就煤礦企業(yè)績效考評體系的構建進行了初步的探討。

【關鍵詞】煤礦企業(yè)；績效；考核

隨著市場競爭的加劇，煤礦企業(yè)為了在競爭中占據有利地位，必須提升自身的經營管理水平。人力資源已成為企業(yè)生產的“第一資源”，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的核心。而如何提高企業(yè)中人力資源的素質，有效的績效考評體系就是一條重要的途徑。

一、績效計劃的制定

1.靜態(tài)職責劃分。靜態(tài)職責分解的目的是進行崗位分析，建立崗位說明書。煤礦企業(yè)可以按員工所從事崗位的不同，將員工崗位細分為礦領導班子、副總師、機關部室、基層單位管理人員、井下區(qū)隊管理人員、工程技術人員、班組長、工人技師、安監(jiān)員及督察員、一般員工等九類；對九類人員共計480多個崗位分別建立健全崗位說明書，對崗位進行描述，主要包括崗位名稱、崗位職責、工作標準和評價標準等。設計《績效管理和績效考核辦法》，年度、季度、月度績效目標均按照集團公司、礦、區(qū)隊、部門年度、季度、月度目標和個人崗位職能進行設定，層層分解，層層鎖定，直接上級為下屬建立工作愿景、目標任務指導書、績效溝通和績效改進計劃，全方位實施績效考核。

2.動態(tài)目標分解。目標管理是一種以結果為導向的管理方法，在企業(yè)上下級協(xié)商的基礎上，根據企業(yè)的戰(zhàn)略目標確定某一時期的階段目標，由此決定上下級的責任和部門、個人的目標。煤礦企業(yè)績效考評系統(tǒng)要充分結合目標管理理論，針對礦領導、中層管理人員和基層員工等不同人員制定不同的績效目標，再根據各項具體的績效目標，將生產指標在各區(qū)隊、各部門進行層層分解。

二、績效考評的基礎

1.基礎工作。煤礦地下作業(yè)的特殊環(huán)境及員工技能水平參差不齊決定了煤礦在績效管理過程中應遵循全方位、精細化的原則，體現(xiàn)在“人人、事事、處處、時時”有標準、有責任、有考核。具體來說，通過為不同崗位的員工制定績效考核的制度規(guī)范員工的行為，細化、量化各崗位考核標準，并依據績效目標對員工的業(yè)績進行及時全面的考核，以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。煤礦企業(yè)針對不同的考評對象和崗位差異，應該制定不同的崗位績效考核制度。橫向方面，煤礦企業(yè)要逐步建立完善生產、安全、質量、經營、后勤、技術、政工等系列、數十個程序文件、上千條量化考核細則。縱向方面，從礦領導班子抓起并延伸到副總、基層區(qū)隊長、支部書記、部室主任，直至每一個員工，建立規(guī)范化的考核機制。橫縱結合，對各部門各級員工明確崗位職責，分別制定量化考核辦法，每月一考核、一公開，每季一通報。上到礦長、黨委書記，下到每一名員工，每一個人的崗位職責是什么，做到什么標準，怎樣獎罰，在量化考核中都要規(guī)定的清清楚楚。

2.考核卡和考核表。煤礦企業(yè)可采用A卡、B卡、C卡記錄員工的日績效信息。平時，A、B、C卡是企業(yè)對員工進行日績效考核和控制的工具，月末則作為員工薪酬計算的依據。A卡即員工走動上崗表。依據差異管理的思想，對不同的崗位實行不同的績效考核，A卡分為區(qū)隊管理A卡、安監(jiān)員A卡和班組長、員工A卡三種。A卡記錄員工的日考核績效。其中，班組長、員工A卡考核員工的參與項和主導項，其中參與項包括勞動紀律、正規(guī)操作、危險源識別、定置化管理、聯(lián)責聯(lián)保和員工素養(yǎng)等六項內容，由現(xiàn)場管理人員對員工進行考評打分。主導項包括工作量工作質量和成本考核，由現(xiàn)場管理人員根據工作量、工作質量和成本的具體考核辦法，將員工的主導項進行量化。最后對主導項和參與項分配不同的權重，求得員工的日考核績效。班組長、員工A卡是計算員工日績效、班長日績效、安監(jiān)員日績效和區(qū)隊管理人員日績效的原始資料。B卡為A卡匯總卡。依據A卡的分類，B卡分為區(qū)隊管理B卡、安監(jiān)員B卡、班組長、員工B卡三種。B卡的考核內容主要為A卡的每月合計得分，即B卡對A卡的日績效得分進行匯總，并可對員工進行排名。C卡即上墻公布卡，通過A、B卡考評得分，由各個基層單位核算員匯總填表并在“區(qū)務公開欄”中公布，增加績效考核的透明度。C卡的考核內容為B卡的匯總，在此基礎上增加按月考核的激勵項（創(chuàng)新成果和榮譽等）和否定項（嚴重的違章、違紀現(xiàn)象）。采用績效（激勵項和否定項）考核表。對員工的激勵項和否定項按天記錄，由核算員月底統(tǒng)計、匯總、整理登記在激勵項和否定項績效考核統(tǒng)計表。采用基層管理人員績效考核表，匯總管理人員的績效水平，據以作為管理人員計算工資，崗位升遷的依據。

三、績效考評的實施

1.考評流程。煤礦企業(yè)考評分為礦領導、中層管理和基層三個層次，分別從主導項、參與項、激勵項和否定項四個方面考評所有崗位的績效。其中績效考評的“主導項”就是關鍵績效指標（KPI），指能夠反映工作標準、工作效率、管理水平、經濟效益的量化考評指標；參與項主要指學習、出勤、勞動紀律、工作態(tài)度、工作技能、工作任務、質量成本、團隊意識、溝通能力、員工品德等內容；否定項是不能觸及的“高壓線”，杜絕員工的違規(guī)違章行為；激勵項主要反映工作水平和業(yè)績的改革創(chuàng)新成果。主導項、參與項、激勵項和否定項的設立可以對企業(yè)的員工實行全方位，多角度的考評。煤礦企業(yè)的績效考評主要分為三個流程，礦領導和中層管理人員的考評由績效考評小組負責，基層員工的考評由其直接上級負責，在A、B、C考核卡和各種績效匯總表的基礎上進行某個時期績效考評。

2.考評方法。煤礦企業(yè)績效考評可采用關聯(lián)矩陣和360

度考評相結合的方法。在實際考評過程中，考評者以績效考核細項為標準，將考評者的主導項、參與項、激勵項和否定項的得分進行每天或每月匯總，運用關聯(lián)矩陣法對被考評者一定時期內的業(yè)績進行考評。360度考評是指被考評者的相關人員，包括直接上級、直接下級、工作中密切接觸的同級同事，被考評者本人對其業(yè)績進行考評。煤礦企業(yè)對員工的工作作風、愛崗敬業(yè)、團結協(xié)作、思想道德、勤政廉政、執(zhí)行力、創(chuàng)新力、組織協(xié)調能力、專業(yè)知識、脫崗睡崗等不易直接量化的因素進行360度考評。按照考評者對被考評者的了解程度，煤礦企業(yè)可為不同考評者的考評結果賦予不同的權重，運用關聯(lián)矩陣量化360度績效考評的內容，將結果用于月度分配?？冃Э荚u采用百分制，對量化考核和360度績效考評的結果分別賦予不同的權重，計算月度、季度和年度的績效考評得分，將考評結果存入績效檔案，為員工工資變化和崗位調整提供依據。

3.績效考評的溝通反饋。煤礦企業(yè)在認真分析溝通反饋在整體績效管理過程中的重要作用后，結合煤礦生產經營的特點，可以建立起以“計劃、輔導、檢查、報酬”為溝通方式的績效溝通反饋圖。在績效考評過程中，建立和健全職工申訴機制，按照“明辨是非，落實責任，處罰適當，吸取教訓，不斷提高”的原則，對經濟、安全處罰方面存有異議的各類問題進行公開復議和處罰。經濟、安全處罰復議的實行體現(xiàn)了煤礦企業(yè)以人為本的理念，體現(xiàn)了合理、公平、公正的原則，為全體員工提供了一個溝通的平臺。

參 考 文 獻

[1]江勇.對完善企業(yè)績效管理的思考[J].商業(yè)文化（下半月）.2011（2）

[2]王建梅.企業(yè)績效管理存在的問題及策略分析[J].現(xiàn)代經濟信息.2012（9）

[3]陳育儉.戰(zhàn)略視角下的企業(yè)績效管理[J].企業(yè)導報.2010（12上）

[4]李金景.建立企業(yè)績效管理體系探討[J].交通企業(yè)管理.2009（8）